面试的本质是什么？
首先，什么是面试？
面试是双向选择。公司发布空缺职位信息，面试官看完信息，判断自己合适，然后申请面试；公司安排面试活动，判断面试者是否符合岗位要求。这是面试过程。
以下是几个要点:
第一，公司发布的职位信息是否真实？
第二，面试官真的判断自己适合这个职位吗？
第三，面试过程能否真实反映面试官的本质？
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先说公司职位不实，这真的是在欺骗面试官。很多皮包公司骗人然后收培训费，或者干脆以面试的名义让面试官给他们提供思路。这种欺骗，在我看来，是公司对面试官的不尊重。
除了第二点，面试官真的判断过自己是否适合这个职位吗？
最近正好在做面试，我的团队需要十几个人。万宝盛华把我的邮箱挂在招聘网站上。每天我的邮箱都会收到很多莫名其妙的邮件。我的中级工程师，高级工程师，管理岗位，居然能收到同一个人的几封邮件。仔细看看，今年的毕业生。这种行为，在我看来，是面试官对公司的不尊重。你在浪费我的时间和资源。从人力资源那里学到一个词:“海投”。相信很多人都是这么做的。
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第三点，我需要详细说明，也是这个问题和张盼的回答中最有争议的部分。
还是要定义这个东西是什么。
面试活动是公司进行初步筛选后，候选人发出面试邀请。一般这些面试人选需要来公司，他们填写意向，公司打印简历，安排人力面试官进行第一轮，技术面试官进行第二轮，高管进行第三轮。其中人力一般负责面试安排，技术面试官和管理面试官嵌套在人力面试流程中。
所以你可以看到面试官需要支付从家里到公司的费用，有的是在职，需要来回跑两家公司。公司付出的成本是一个人力资源，一个技术面试官，可能还有一个管理面试官。
人力资源一般负责对面试官的稳定性、薪资待遇、是否符合公司文化进行初筛；技术面试官一般负责对面试官的技术能力、专业知识、沟通能力、工作热情进行二次筛选；对面试官的沟通能力、工作态度、能力和薪资匹配进行管理，权衡组织的发展前景，最终确定面试官。
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以我的经验，不管这个人是什么水平，一般的技术面试官都会给面子看一下，很少有人直接被人力淘汰；当然，有些公司人力很大，直接淘汰面试官的也不在少数。
那么，为什么需要人力先面试呢？人力面试的目的是帮助技术面试人员筛选和剔除那些明显不合格的面试人员。面试初级技师需要高级技师做出确定的判断，而高级技师的工资是初级技师的三倍以上。
一般来说，筛选100份简历，有30份有吸引力的就不错了，而30份邀请的能来20份；这20个人里，最后能通过面试的只有五六个，而这五六个人里，能来的只有三四个。
也就是说，一般有5个技术面试者，1就能进来。
对于中级岗位，我们安排两名技术面试人员；对于高级职位，至少要有三名技术面试人员。3000/M可以吸引一个招聘人员，但是一个高级技师的工资是15000-25000/M，远远超过面试官一路过来的成本。
为了降低这个成本，必须要有一些手段来有效的筛选出大量的面试官。这包括人力、背景调查、笔试题目等等各种问题。这些都是降低成本的必要手段。公司宁愿缺一个可能的“人才”，也不愿浪费一个已经确定的高级人才的时间。特别是对于初、中级面试官来说，笔试考察思维能力是非常有效的。基本上这个测试的答案代表了这个人的思维有没有经过训练。人力资源喜欢用智商测试，因为不接触业务和技术。事实上，智商测试是一种思维能力测试。你的思维训练得越好，你的智商得分就会越高。不过脑筋急转弯有点2b。我觉得这种问题没有意义。
我给面试官的面试问题一般都是很基础的算法，需要一定的思维能力，问题的深度足以拉开面试官的成绩。一般来说，培养1-2年的初级工程师满分；但是未经训练的思维，即使你工作8年，也只有70分。
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那么，我们来说说很多求职者普遍反映的问题。
1，尊敬:
甚至听说有的企业直接把“求职者”的简历扔进垃圾桶，还大言不惭地解释:“不要招运气不好的人”。我可以发誓吗？你以为你是谁？你敢去对求职者表现出如此不尊重的公司吗？
我不知道他是怎么定义这个“尊重”的。既然是双向选择，那么当面试官浏览到我们公司的职位却不投简历的时候，我可以抱怨他不尊重我们公司吗？显然这是荒谬的。我也有绝对的权利不看你的简历，直接扔到垃圾桶里。这是我的自由。你问你女神，每个男人的情书都要看一遍才算尊重吗？眉目传情一定要飞吻吗？
2、体验问题:
首先是英雄经验化。任何时候要求3-5年工作经验，5年以上工作经验，都是一种经验主义。人们认为，工作时间长的人肯定比工作时间短的人更好。按照这个逻辑，你把你爷爷叫到这里招聘，肯定更适合你。对于同一个人来说，越有经验就越厉害，但这是纵向比较。如果横向比较，30岁的李开复比很多企业40岁的人厉害，20岁的陈天桥比很多企业30岁的人厉害。如果横向来看，经验和年龄可以说是完全没有价值的参考线。
这是逻辑不清。如果你只是应聘一个普通的职位，不具备唯一性，那么最流行的标准适用于你，而不是李开复的标准。在行业内，3-5年是中级工程师，所以我会按照3-5年的标准招聘一个中级工程师。无论是在行业内，还是我个人的经验，这个标准基本上是可靠的，能够筛选出我需要的人才。至于你，我有两年的工作经验，但已经可以相当于别人的五年了。对不起，这个案子我输不起，100个人里我也遇不到一个。我不需要为这样的案子增加工作量或者厌恶自己。最近看到的不是两年的人相当于五年的工作能力，而是五年的人只相当于两年的工作能力。
聪明的人很少，很多其实很聪明；真的聪明又认真，哪里是我这么容易遇到的。
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3.学历:
二是说有学历的英雄。动不动就拿着本科以上学历，以为留校久了就一定比留校好，这是教条主义。我就告诉你，其实很多研究生考研前都是怕找不到工作。别跟我说什么学术理想，我没见过多少。按照这个逻辑，如果有人愿意花钱，找一堆医生一起干点什么，就一定能立于不败之地？学习成绩说明不了什么。唯一能解释的就是这个人喜欢呆在学校，其他都解释不了。的确，现在是知识经济时代，但学校教育真的意味着掌握知识和技能吗？那你为什么歧视毕业生？并且在招聘广告上写一句不招应届毕业生？这不是矛盾吗？我会告诉你，唐骏即使没有学历，也比很多人优秀。我告诉你，其实大学成绩好的，最后都没考好吧？唯一的学历证明就是这个人在学校没有泡妞，没有打架，没有看课外书，认真看了十几年课本，仅此而已。那学历不靠谱，什么更靠谱？当然是能力！你招聘什么？出来散步的是骡子还是马？为什么不让他看看呢？不管他是来自西太平洋还是东太平洋。看能力真的有那么难吗？
下面这一段太精彩了，我都引用了。
你知道我们面试官在过去的两个月里被折磨成什么样了吗？我们宣称只要本科，然后一大波升本科的同志就冲了过来。
而且这些同志很多都是有嘴的，所以我知道我不用再听了。其实也许我们的面试时间是一个小时，但是摆脱你只需要10分钟。什么是看的能力？就是因为看的能力很简单，所以我淘汰人很快。但因为我要对对方负责，我耐心听了他一个小时的废话，希望能推翻我的判断。
可惜这些人都在不断强化我的判断:一个人没有学习的耐心，没有经历过足够的思维训练。虽然看起来专业知识和技能都没问题，但是用起来其实是非常非常累的。
在我的团队里，现在评价最高的是高手。
也许有人不服，说，为什么10分钟就能看出我的思维能力？很简单。比如我一哥们的面试问题，请测试一下表格设计，说出你的测试思路。
你是想一会儿再说，我们可以针对系统特性测试xxx，XXX，XXX等四个方面，还是一张嘴就开始穷举？
前者思路清晰，后者思路散乱。有了这个东西，我敢说一个博士比一个专科生强。没有辩论的必要。
我没有歧视大学生的意思。我的两个好朋友都是大学生。然而，他们中的一个人智商很高，却用在了不该用的地方；另一个情商很高，现在我在努力塑造他的思维。
我不在乎唐骏是否比很多没学历的人优秀。学历可以帮我筛选出一批人，这就够了。
其实，与其说是学历帮我筛选出了一批人，不如说是高考。很多人高中很优秀，大学什么都没教。所以硕士不重要，985，265，438+065，438+0比那个更重要。
所以越年轻的人，工作经验越少，需要筛选的人力越多，越不能只看技术和能力。
来源:简书
由您的私人顾问Synet真诚推荐。
边肖:
整篇文章给了边肖很大的感觉！这位资深前辈的拆台(你也可以看做是吐槽的文章)让我开始从另一个角度思考。大学环境太像温室了。我们知道很多，但同时也可以说我们知道的很少。现在有些事情只有有社会经验的人才知道，说出来可能不好听。但都是值得思考的。很多见识和视角不是我们目前能看到的，而是有长期工作经验的前辈能给我们的。
事实上，和同龄人讨论求职这么重要的事情，并不是最有效的解决方法。与有社会经验的人交谈，能让你在短时间内清醒过来。
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