如何稳定海外人员
一个企业要想做大，对市场的掠夺是不可忽视的，所以很多企业在高速扩张时期会派出大量的销售人员出国，但这时问题就出现了。这些一线销售人员士气不稳，虽然收入增加了，但是远离家乡，积极性逐渐减弱。
对于这个问题，很多企业都有自己的解决方案，所以经常看到在人员招聘广告中有一条非常重要:未婚，能够经常出差。大多数企业已经意识到，成家立业的销售人员显然很难经常出差，更不要说派驻外地打市场了。不过这种招聘也有自己的缺点。有些优秀的销售人员因为有家室而被拒之门外，或者有些企业为了稳定士气，不得不让创业初期的销售先锋开始坐冷板凳，这样他们就做不到最好。
夏津是西北的一家乳企。和很多企业一样，夏进也向全国各个区域市场派出了多名销售经理，以求在全国市场占据一席之地。这些销售经理都是夏进销售人员中的精英，受到公司的高度重视。当初这些外派经理真的很努力的做市场，夏津乳业销售有一段时间出现了不错的势头。但是好景不长。后来销量一直在低位徘徊，公司也没找到症结所在。夏进也因此失去了在全国市场烧“火”的机会。
1999夏津乳业高薪聘请职业经理人，瑞典利乐的胡先生成为夏津乳业销售总经理。胡主席上任后就发现了这个问题。他认为这对处于发展阶段的夏来说是一个瓶颈，必须突破。
胡先生开始拜访这些海外销售经理。经过推心置腹的交流，这些管理者也表达了自己的苦衷。他们长期在外销售，每年只回宁夏老家一次。有客户跟这些经理开玩笑说，干脆跟老婆离婚，在当地娶个媳妇。随着时间的推移，
管理者首先想到的是家，只要市场还活着，这都无所谓。
胡老师很理解这些管理人员的难处，但是问题一定要解决。如果这些经理被解雇，换成当地的招聘人员，市场将陷入混乱。就算把本地员工慢慢渗透进分公司也不行。公司老板不会同意，老板只会放心宁夏派驻的经理。胡先生也陷入了一段时间的矛盾。
回到公司后，胡先生让人事部把这些海外销售经理的档案调出来，一个一个仔细看。这些人基本都是在创业之初就进入夏津的，对夏津的感情也很深。胡先生看了几十份档案，发现一个重要信息:这些经理基本都是回族人，老婆基本都是家庭主妇！回民的生活习俗与汉族不同，然后背井离乡。难怪他们不会认为“有空缺，胡总裁突然有个想法——给外地的销售经理一个家！
经老板同意，销售公司根据海外销售经理的实际情况，出台了新政策:一是允许销售经理随家人在国外生活，当地房租由公司补贴，子女在当地上学的费用由公司补贴，让经理将家搬到市场所在地，免除后顾之忧；其次，对于因特殊原因不能在同一地点的管理人员家属，应增加销售经理的探望次数，并报销往返路费。家属来本地探亲的，往返路费要报销。再次，区域市场宁夏销售人员的增加，会使各分公司更有“家”的氛围，便于思想交流和销售工作，增强各分公司的凝聚力。
“好猫”理论告诉我们，抓老鼠的才是最好的猫，但如果每只猫都想拼命抓老鼠，给“好猫”一些激励总是要的，但这不仅仅是几条鱼的事情。海外销售人员的情感维护一定要重视。只有这样，发达市场才能保持增长。