寿险文化是什么意思？

目前各家保险公司的招聘广告铺天盖地。保险公司真的有这么强的人才需求，还是在把招聘当作秀？如果不是作秀，今年企业会有什么样的人才需求？徐哲郎:在国内保险市场开放的过程中，保险公司对人才的需求很大。与其他行业不同的是，保险行业是一个非常传统的服务行业，需要人来服务，机器无法替代。从这个角度来说，它对人才的需求也是必然的。在我看来，保险行业从后台到现场对人才的需求是全面的。作秀要花钱，也会有负面影响。人们会疑惑，为什么这个企业总是缺人？招聘广告达不到形象宣传的作用。刘清:作为一家老牌保险公司，中国人寿不会把招聘当成一场秀。我们确实需要不同层次的人才。现在，新的国内外保险公司纷纷成立，人才成为这些公司竞争的焦点。我们会利用各种渠道进行招聘，比如校园招聘。此外，我们还通过报纸和网站招聘一些急需的专业人才。每年都会对各部门的人才需求进行调查，经过系统的分析统计后再确定招聘人数。荣威:我不知道为什么会有“保险公司用招聘来作秀”的说法。其实对于公司来说，这是一种成本的浪费。如果要做形象宣传，还不如直接把费用投入广告。更有甚者，如果虚假招聘广告多，会损害公司形象。黄华靖:我们人力资源部的人很少，所以没有时间做招聘秀。中美大都会于去年3月底正式开业。我们现在处于快速发展的阶段，对人才的需求很大。目前北京市场有18家保险公司。据我所知，今年将有17家公司进入市场，这将带来巨大的人才需求。而且很多公司都在进行人才储备战略，这也是为什么总能看到保险公司招聘的原因。职能上，我们需要一些有保险专业经验的人。从层次上看，中高层是招聘的重点。这些职位不仅需要行业经验，还需要有国际保险行业的经验。另外，因为我们是合资保险公司，所以对语言也有一些要求。文雪:AVIC三星人寿是一家筹备中的公司，大约需要70 ~ 100名核心人员。我们预计今年6月开业。在此之前，会有大量的人才需求，通过各种渠道进行招聘。我们对人才的需求主要集中在寿险精算、核保、营销等岗位。目前存在保险人才供小于求的极端现象，公司很难招到人才。前段时间我们在招聘的时候收到了8000多份简历，但是只有900多份能达到广告上描述的岗位要求，筛选出来参加面试的只有几十份。现在刚创业的公司已经面临着留人的问题，人才竞争带来的压力显而易见。杨丽萍:保险公司不会把招聘当作秀。这样做会砸烂自己的品牌，失去人们的信任。以前保险公司在招聘营销员的时候，宣称不要有寿险经验的人。其实据我们所知，他们也招了有寿险经验的人。只要热爱这个行业，我们欢迎有行业经验的人。目前我们的人才需求主要是专业人士，比如核保、薪酬等后台岗位。在招聘中，将优先考虑具有医学和法律背景的人才。另外，我们也缺乏专业的销售人员。话题二:应届毕业生用不用？我们理解有些保险公司对校园招聘不是很感兴趣。他们认为应届毕业生不够成熟，缺乏社会经验，缺乏适应能力和心理承受能力，公司用这样的人有风险。所以有些保险公司虽然欢迎没有寿险经验的人，但是好像不太喜欢应届毕业生？刘清:应届毕业生有开拓创新的精神，能带来新的力量。一个新成立的公司，可能需要招聘一些有经验的人，可以马上上手，但是对于中国人寿这样一个有经验的老保险公司来说，在管理和业务操作上，已经形成了非常规范的体系。我们需要给这个团队带来一些新鲜血液。所以我们每年都做校园招聘，会提前半年开始准备。当然，新学员可能经验不足，不能胜任现在的工作，但我们有系统的培训机制，比如岗前培训、基层锻炼等。我们也定期在公司举办一些培训班，根据大家的情况设计方案。应届毕业生虽然进公司后不能很快上手，但是经过几年的培养还是可以更好的。这样的成长通道也对留住人才起到了非常重要的作用。荣威:我们欢迎看好保险行业发展前景的应届毕业生，希望在太平洋人寿发挥自己的力量，大展宏图。我们会在学生临近毕业的时候组织很多招聘，也会联系一些院校。在65438 6月24日快乐职场的报道中，有一个现象是部分应届毕业生喜欢保险业务员这个职位。其实那只是学生因为找不到工作而不得不做出的选择。在我看来，大学生如果觉得自己不喜欢这个岗位，或者不看好这个行业，强迫自己做出这样违背自己意愿的选择，是不负责任的。黄华靖:招不招应届毕业生，完全看企业需求和岗位要求。我们招应届毕业生，是因为更喜欢他们的长处和特点。比如我们每年都会招一些精算的应届毕业生，这样可以充分发挥他们的技术优势，不需要太多的社会经验。但是在现场，现场工人卖的是公司的产品，是对客户的一种保障和关怀。从这个概念出发，我们更喜欢有社会经验和生活阅历的人。他们可以更好的帮助别人，设计关爱计划，也有利于我们公司理念的推广。文雪:不同的发展阶段有不同的招聘目标。由于公司处于筹备阶段，我们不仅希望招聘有社会经验的人，也希望招聘有寿险业务经验的人，所以现阶段应届毕业生不是我们的主要招聘对象。进入这个行业，每个公司都要招聘一些行业内的人才。但如果想继续经营下去，就必须为寿险行业做贡献，为公司培养人才。你需要招一些连社会经验都没有的人，比如应届毕业生。徐哲郎:我不建议毕业生去保险行业工作。内勤可能好一点，外勤很辛苦。相比之下，有一定社会背景和社会经验的人会比较容易面对。保险行业应届毕业生就业失败率高。如果毕业后直接去保险行业工作，毕业生很容易受伤，受伤后就再也不会踏入这个行业。这是对人才的浪费和透支。保险公司有社会责任。我们应该保护毕业生免受伤害，让他们小心翼翼地来来去去。当然，如果应届毕业生有非常强烈的意愿和非常强烈的抱负，我们将欢迎他加入公司。杨丽萍:我们很多岗位都不排斥应届毕业生，尤其是营销管理岗位。但我们不赞成应届毕业生从事保险营销，因为这需要从业者有较好的心理素质、应变能力和社会经验。恐怕应届毕业生经不起这个考验。另外，应届毕业生入职后，需要经过公司长时间的培训才能上岗，但是客户的需求是等不来的。我们对应届毕业生的需求主要在一些专业岗位，比如核保、薪酬，或者作为管理人才的储备。话题三:如何应对挖人大战？当地老牌公司和新进入市场的合资企业既是合作伙伴，也是竞争对手。在竞争关系中，新公司不得不面临留人的问题。为什么会这样？是因为保险行业现有的人才存量太少急需培养，还是国内保险公司在面临挖人的时候，相对于国外没有有利的措施留住人？文雪:最根本的原因是保险业的优秀人才少。中国保险业发展才十几年，自身人才储备较少。中国公众对寿险的认知度还在逐步提高的过程中。寿险其实卖的是一种无形的产品和承诺，所以保险行业对人才的要求更高。中国人寿、中国平安、新华、泰康都培养了一批优秀人才。很多去年进入的中外公司，包括今年进入的，都在想办法吸引人才，这肯定会导致人才的激烈竞争。(黄华靖:现阶段包括未来几年，保险行业部分人才的正常流动是合理的。虽然我们是新公司，但是已经面临着留人的问题。我们今年的工作重点是如何留住我们设法招聘到的人才。我们从两个方面留人。在财务方面，我们希望给员工提供一个内部公平、外部有竞争力的薪酬福利体系。在非财务方面，我们希望员工真的愿意和公司一起成长发展，把这当成自己生活的一部分，而不仅仅是一份工作。我们公司员工的平均年龄只有28岁，这个年龄段的人更看重未来的发展和晋升。我们会给他们更多的投资，包括培训和个人发展。本土老牌保险公司在留住人才方面有哪些成功经验？荣威:挖人现象确实存在，但真正的核心人才是挖不走的。太平洋人寿为此准备了很久，所以我们真正的核心人才是稳定的。我们公司主要依靠企业文化建设和员工职业生涯规划来提高核心竞争力，增强凝聚力，让大家觉得太平洋文化是真正适合自己职业发展需要的，这样他才会愿意一直在这个公司服务。刘清:“相识多年，值得托付”，这是我们对社会、对员工的承诺。老牌寿险公司几年前确实考虑过如何留住人才。我们在人才培养渠道、绩效管理、人才培养、企业文化建设等方面有一系列的东西来培养和增强大家的凝聚力和向心力，这也给了员工一种稳定感。目前看来，保险公司对人才的需求很大，但真正符合要求的人很少。如果不解决这个矛盾，最后的结果是不是只会是保险公司之间的挖墙脚现象更加激烈？黄华靖:一直在挖。意义不大。目前，我们正在从两个方面解决人才短缺的问题。在外地，现在很多公司的挖墙脚现象严重，我们公司在招聘时严格遵守和执行“只招没有寿险经验的人”的原则，在培训新员工方面投入很大。另一方面，我们希望招聘一些有海外经验的人，把他们空降到我们的管理层。我们还为管理层制定了严格的培训计划或继任计划。

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