猎头一般很难面试吗？猎头打电话来说会有电话面试讨论空缺。我应该准备什么？
首先，了解和分析应聘者的软硬条件，看是否能达到客户公司的要求。
硬性条件，如工作经验年限、之前公司性质、具体职责、专业技能、英语水平、计算机能力等，都可以从对方的全面性和真实性来权衡。
全面性可以通过让对方陈述，自己提问来理解；真实性可以通过行为访谈来评估。行为面试法是在充分深入分析目标职位的基础上，明确界定职位所需的关键能力，然后在被面试者的过往经历中检测与这些所需关键能力相关的行为样本，在能力水平上对应聘者进行评价。通过对候选人的场景、目标、行动、结果的提问，可以了解和判断对方未来在类似场景下的行为。
软条件，如领导力、团队合作、沟通能力、勤奋、乐观、愿意承担责任等。，对不同岗位有不同的软条件，可以根据具体情况设置。面试的时候可以观察和设置一些场景，提问。
如果评价下来，80%的条件相对满意。当然，也有可能发现对方其实不符合客户公司的条件，但是综合素质来说，很不错，可以进入下一个环节。
步骤2:职业规划问题和指导
这一步，一方面可以了解对方对自己的了解，是否有明确的目标和可行的途径，另一方面猎头可以从自己对整个市场和人才的了解中给予指导，从而树立职业形象和信任，为以后的接触打下基础。
关于职业规划的问题可以是:你想达到什么样的理想？你想成为什么样的人？你最想做什么？你最喜欢的工作到底是什么？你在以前的公司感觉如何？
你在以前公司的工作对你有什么帮助？你的专长是什么？
你的家人对你有什么期望？你将不得不选择什么样的工作机会？了解后，如何引导:
对于职业规划设计，包括六个方面:一是自我职业性格分析；
二是确定职业目标；三是确定成功标准；
四是制定职业发展道路规划；五是明确需要进行的训练和准备；六是列出大概的日程。
有效的职业生涯设计需要满足以下条件:对自己和环境有充分的了解；
现实目标，包括个人价值取向、兴趣、能力和期望的生活状态；实施适当的职业战略；
最重要的是不断反馈和修正目标，以适应环境的变化。
了解这些职业设计的内容和条件，结合猎头自身对市场和人才的把握，不难给对方一些有益的建议。
如果你觉得对方无论从条件还是对自己的了解和规划来说都是合适的，就可以进入下一步了。第三步:介绍客户公司，激发应聘者的兴趣。
介绍客户公司分为三个层次。首先介绍公司的基本情况，如规模、发展历程、在华业绩、地址等。第二，突出公司优势；第三，指出公司目前可能存在的弱点。第二步，我们会同时开始激发考生的兴趣。在之前的了解和沟通中，我们已经知道候选人对未来公司的期望，可以在介绍公司时突出对方的期望，客户公司也能满足，甚至超越。
第三步，因为公司总有不尽如人意的地方，与其让应聘者进去发现，让猎头被动，不如之前说清楚，在说清楚之前只是解释或者灌输一个概念。没有一家公司可以是完美的，只要适合在他们特别重视的地方。
这样，一方面，候选人会觉得猎头是站在自己的角度考虑问题，增强信任；另一方面，他们会让应聘者对客户公司有合理的预期，摆脱一些不切实际的幻想，尽可能在猎头的引导下客观理性地看待下一份工作。
第四步:简历指导和面试指导。
候选人自己写的简历对猎头来说可能不够专业，比如突出的地方不突出，次要的地方谈得太多，该谈的地方被忽略。因此，有必要对候选人的设立给予指导。根据公司对职位的软硬条件修改补充简历，进行合理包装。
还有一个就是面试指导。有些考生很少参加面试，对面试中应该注意的基本问题，如服装、礼仪、心态、面试时的举止等都不太清楚。还有客户公司的一些具体要求，比如需要性格活泼，这样他们就可以引导对方多说话，多提问。甚至有的面试官有个人喜好，不喜欢应聘者的妆容，不喜欢香水的味道。如果候选人，
注意面试中的角色转换。第一步，主要是倾听，让对方多说。第二步前半段，主要是听。后半段可以从半专业半朋友的角度提出建议。当然，随着资历的加深，可以强调职业认同感；第三步，主要从朋友的角度考虑，加上一些专业的分析，让对方认可；第四步，以专业顾问的身份进行指导，语气要亲切友好。
我觉得面试候选人的目的一方面是短期利益，就是希望这次推荐成功，另一方面是长期利益。我希望和候选人建立长期的合作关系，不仅是对方，还有有效的推荐，甚至我们可以成为朋友，进入对方的人际圈，对我们积累人脉来说事半功倍。
猎头的面试技巧
中层管理者绊倒的三个危险陷阱。
■面试过程中，应对策略没有因人而变。
因为猎头都是公司里的重要角色。很多面试失败都是因为中外老板用人不一致造成的。其中中国老板通过了，外国老板没通过。陈伟提醒考生，管理者通常采用的对不同员工采取不同管理方式的方法，在面试时也需要用到。对于不同的面试官，考生应该采取不同的面试策略。
中国老板比较矜持，外国老板比较直接。比如同一个问题——你是如何解决管理中的困难的？很多考生总是用间接的方式告诉对方这个事件的背景，所有的答案都是让对方去猜测和理解，而不是开门见山，直接告诉对方答案。外方老板一直在那里问“为什么候选人还不回答我的问题？”。面试外国人，正确的做法是先说出这些问题的答案，然后举例说明。
经常犯上述错误的考生，年龄大多在40岁左右。他们成长的社会环境一直告诉他们要谦虚，所以他们经常在这方面栽赃。30岁左右的人在这方面失败较少，这些年龄段的人往往回答问题更直接。
■沟通时抓不住重点。
来自不同国家的人有不同的方式来介绍他们的经历。比如美国公司往往喜欢应聘者倒着讲工作经历，从应聘者最近的工作开始；欧洲公司往往喜欢按照说明办事，从毕业之初的工作地点到现在的工作岗位。不管怎么讲，突出与应聘工作相关的工作经历是非常重要的。陈伟举例说，如果一个应聘者想应聘ERP总监的职位，重点应该是管理，而不是技术，但往往有技术背景的管理人员更多的是谈论他以前做的技术工作，而只是轻描淡写地提到管理。
很多考生在介绍自己的时候，往往不知道如何讲究技巧。他们总是抓眉毛，抓胡子，突出不了重点。有些考生甚至不知道自己应该把重点放在哪里。
一般来说，猎头既然能看重应聘者，往往更看重其近几年的工作经验，与企业要求的岗位相匹配。如果候选人在这个领域工作的时间不长，那么猎头顾问是不会看重对方的。所以候选人最后两份工作的介绍是他自己介绍的重点。
■只暴露了表面知识。
有些考生，在某个岗位工作多年后，往往会接触到一些先进的理念和管理模式。他们往往只知道皮毛，并不一定在工作中长期实践。但有的时候，为了显示自己的深刻，往往会写一些只听过或见过别人练过但没有亲身试验过的东西。这些细节往往就在这里。有时候，遇到知识渊博的面试的外国人，往往会抓住一个问题不放，和应聘者深入讨论这些内容。但是考生往往在这个时候很容易被问“下来”，这样的面试结果对考生来说是非常不好的。企业招聘人员有时会片面地、无限地放大这个问题，以此类推，会对应聘者的其他技能甚至职业道德产生怀疑。陈伟说，在她的工作经历中，她接触过很多这样的案例。
出现上述问题的大多是中层管理人员，尤其是技术人员和财务技术人员，高层管理人员一般不会犯这种低级错误。陈伟建议，应聘者不要把自己不熟练的技能放在简历里，千万不要“搬起石头砸自己的脚”。
高管失败的常见原因
与中层管理者不同，上述三种面试中的瑕疵在高管中并不多见。陈薇说，从她多年的经营来看，高管失败的原因往往在高管人选与企业不匹配的方面，比如管理风格与客户不匹配、客户的企业文化、发展思路和管理策略与客户不匹配等等。当候选人基本能力相同时，甚至有时候，是由最终决策的偏好决定的。
一些年轻的猎头顾问，初入猎头行业，在遇到一个略适合客户高管职位的高管候选人时，往往会有“得篮即菜”的心理，这是猎头顾问在这个行业初期的常见错误。这样对考生和企业都是非常不负责任的。
陈伟说，与高管候选人交流时，一般不谈简历，而是交流行业信息、行业发展趋势、管理技巧和能力，向候选人介绍公司和客户的背景。