企业如何评价人才？

人才评价的考试方面

一、职业道德，职业道德，首先是诚实，对工作的坚持，然后是责任，个人的价值取向。二、综合素质包括工作态度、作风、人心思、气度、学历等。第三，心理素质。现在经理们的压力越来越大。没有良好的心理素质，不能尽快适应是不行的。第四，各种能力包括创造力、应变能力、判断决策能力、分析归纳能力、表达能力等。，而且根据岗位不同要求也不一样。第五，过去成长的表现，从过去的综合轨迹可以看出这个人的成功率有多高。看完你就知道他适合什么岗位了，所以不是说过往经历不重要。我们可以通过成长轨迹来推断，和过去的经历放在一起看，也可以看到他过去的经历。

人才评价的四个特征

人才测评是心理测量，不是身体测量。

人才测评主要测量个体的心理现象，包括能力、兴趣、性格、气质、价值观等。身高和体重有时也包括在测量范畴内，但不是主要方面。人才测评主要是心理测量，这是由心理素质在个体发展成功过程中的关键作用决定的。

人才测评是抽样测量，不是具体测量。

人才评价的对象是素质和绩效，但素质和绩效并不是抽象地存在于一个孤立的时空中，而是表现或渗透于个体活动的所有时空中。

人才评价是相对衡量，不是绝对衡量。

一方面，评价方案的设计和评价活动的实施是基于测试者的个人经验，但不同的测试者对评价目标的理解、评价工具的使用和评价结果的解释必然是个人的，不可能完全一致。另一方面，作为评价对象，其性质抽象模糊，构成极其复杂，评价工具也有一定的局限性，正如苏东坡所说:“人难知。”河海不足以深来形容，山谷不足以配，浮云不足以变。“由此可见，人才评价既有准确的一面，也有模糊的一面。在人才评价的实践中，要强调评价的准确性和科学性，但人才评价的复杂性是在评价技术不是很发达的情况下片面追求准确性。反而违背了天才特有的德国物理学家海森堡提出的物理学中的测不准原理。人才评价活动中还存在一种不确定性关系，即对人才的评价也处于一定的不确定性状态，即对主体的识别和评价可能不完全符合主体的实际情况，评价结果不仅反映主体素质的基本状态，也在一定程度上偏离主体的真实素质。

人才评价是间接测量，不是直接测量。

这一特征是由人才评价的对象——人的素质的特征所决定的。人的素质是个人实施社会行为的基本条件和潜在能力(萧的解释)。质量的一个突出特点就是抽象。

人才测评实施的主要程序

1，工作分析

工作分析是将一项工作分解成对工作绩效至关重要的各种活动，从而确定人才评价中应该预测的领域。

2.选择专业的人才测评。

一个好的人才评估应该准确、一致地衡量对工作成功至关重要的知识、技能、能力和态度。人才测评专家要选择最能有效预测目标行为的测评方案。通过对其科学性和合法性的分析，确保所选择的评价是专业的、有效的、公正的、非歧视性的，只涉及法律允许的问题。

3.分析所有相关研究。

在选择合适的人才评价时，最重要的因素是:支持评价体系的有效性，证明与工作绩效标准相关的评价分数的有效性；结果表明，所有评价问题测量相似的工作内容，评价参与者的评价分数是一致的信度研究；证明评估没有歧视性的研究。著名评测出版商提供的评测手册或信息指南中就包含了上述研究。

4.进行独立评估。

确定评估是否基于独立来源，如《心理测量年鉴》。也可以咨询当地的实用心理学家，或者查阅相关杂志，得到一个人才评价的评价。

5、确定成功的评价和使用企业。

向评估发布者索要成功实施评估的几家公司名单，然后询问典型公司是否进行了相应的有效性研究和负面影响研究。了解评估中是否出现过法律问题。如果有，最后的结果是什么？

6.正确管理评估。

人才评价仅提供候选人或员工的一些信息，不应取代申请表、面试、认证验证或工作经验等其他评价程序。企业人力资源部门应就如何将人才测评结果融入整个测评过程制定相关政策。在实施、评分和解释评价的过程中，评价管理者必须遵循相应评价手册或实施指南中列出的原则。

7.使用正确的标准

标准是给定测试组获得的分数的集合，该测试组称为“标准示例”或“标准组”。通过标准，评估用户可以将一个人的分数与标准组的分数进行比较，以确定其对应的等级。有些评价有自己特定的行业标准。例如，如果一个人在有效文字处理测试中的百分比分数是90%，这意味着在相应的标准组中(100)

8.做出准确的选择决定。

通常需要确定一个既能满足有效性要求又不太严格的合格分数。然而，评估经理应该认识到，没有完美的评估程序来预测未来的工作绩效。所以分数低的人，不应该一概而论为“无能之人”。

9.评估人才评估的投资回报。

通过人才测评，企业可以选拔、安排、提拔能够降低成本、提高生产率的候选人或员工。因此，评估公司应该不断评估和分析评估计划带来的报告。

人才评价的主要应用

人才测评是人事决策的基本工具，通过科学的方法分析个人的行为和内在素质。为人事决策提供可靠、客观的依据，为人事决策提供参考建议。从目前的管理实践来看，人才测评主要应用在选拔、分配、考核、开发、晋升等几个方面。

一.选择

随着社会分工的日益细化和经济社会的快速发展，个人之间、组织之间的竞争态势不断向广度和深度发展，工作本身对人的素质和心理适应能力的要求也越来越高。很多待遇优厚、工作舒适、社会地位高的职位，往往求职者众多。这个时候，基于个人经验的选拔方式已经不能科学准确地评价人的心理素质。在人力资源管理领域，人才测评可以用来选拔人才。人才测评的应用可以使人事决策更加科学准确，大大提高选拔效率。

第二，人员配备

不同的工作对人的素质要求不同，每个人的素质都有不同的特点，这就需要选择人与工作的最佳匹配。只有让每个员工做适合自己素质的工作，让每个岗位都有一个符合岗位素质要求的员工来担任，才能提高工作效率。通过对人员素质的评价，可以分析个人的兴趣、性格、能力和技能，为合理安置人才提供信息。

第三，人员发展

不同的组织将开发员工的潜能视为一项重要任务。作为人力资源开发的一个重要部分，培训正变得越来越复杂和昂贵。利用人才测评，可以判断员工工作所需的素质，描述员工的素质结构，为制定有效的培训计划提供依据。

第四，评估

众所周知，现代人事考核不仅仅局限于工作产出的绩效考核，还涉及到越来越多的工作中的行为、态度和能力。这些内容的考核不同于传统的绩效考核，很难用直接的工作产出来表达。这需要使用专门描述和分析行为和内在品质的心理测量技术。人才测评可以提供对个人行为的描述，形成对被测试者的综合评价，从而提供人事测评。

动词 （verb的缩写）促进

晋升是人力资源管理的重要组成部分，是激励员工的重要手段。如果没有合理的晋升方法和晋升政策把优秀的人员放到合适的岗位上，同时又不阻止不称职的人员到达不合适的岗位，必然会增加人力资源管理的成本，影响企业的快速发展。借助人才测评，组织管理者可以考察被提拔的候选人，降低人事决策风险。

现在流行的人才评价方法。

1，简历分析

个人简历档案分析是根据简历或档案中记载的事实，了解一个人的成长过程和工作表现，从而对其性格背景有一定的了解。近年来，这种方法越来越受到人力资源管理部门的重视，并广泛应用于人员选拔等人力资源管理活动中。个人简历数据的使用，不仅可以用于个人简历的初审，还可以根据与岗位要求的相关程度，快速淘汰明显不合格的人员。提前确定简历中各项内容的权重，将应聘者的分数相加得到总分，根据总分做出决定。研究结果表明，简历分析可以预测申请人未来的工作，个人的过去在某种程度上总能显示他的未来。这种方法具有客观、成本低的优点，但也存在几个问题，如简历填写的真实性；简历分析的预测效度会随着时间的推移越来越低；简历项目分值的设计是纯经验的，除了统计之外缺乏逻辑解释原则。

2.纸笔测验

纸笔考试主要用于测量人的基础知识、专业知识、管理知识、相关知识、综合分析能力、书面表达能力等素质和能力要素。它是最古老、最基本的人事评价方法，至今仍是企业组织选拔人才经常使用的重要方法。纸笔考试在测量知识和思维分析能力方面具有很高的效率，可以大规模测试，具有客观的绩效评价，经常被用作一种人员选择和雇用程序。

3.心理测试

心理测量是通过观察人的代表性行为，按照一定的原则推断和定量分析贯穿于人的行为活动中的心理特征的科学手段。心理测试是最能描述和测量胜任某项工作所需的人格特征的工具。它广泛应用于人事评估。(1)标准化测试。标准化心理测验一般包括预先确定的测验问题和答案、详细的答案、客观的评分系统、解释系统、测验的良好常模、信度、效度和项目分析数据。人事考核中通常使用的心理测验主要有:智力测验、能力倾向测验、人格测验和其他心理素质测验。如兴趣测试、价值观测试、态度评价等。标准化心理测验还具有方便、经济、客观等特点。(2)投射试验。投射测验主要用于测量性格、动机等。它要求被试对一些结构不清的模糊或暧昧的刺激进行描述或做出反应。通过对这些反应的分析，我们可以推断出受试者的内在心理特征。它是基于这样一种假设，即人们对外部事物的看法实际上反映了他们内在的真实状态或特征。投影技术可以使被试不愿意表达的人格特征、内在冲突和态度变得更加容易，因此在深入分析人格结构和内容方面具有独特的功能。然而，投影测试在评分和解释方面缺乏客观标准，对测试结果的评价带有强烈的主观色彩。

4.笔迹分析方法

运用笔迹学的知识和技术，对具体笔迹现象的心理意义进行测量和评价，得出“临摹的直觉感知分析”等关于书写者人格特征和内心世界的结论。

5、迷宫游戏法(e-profiling)

通过迷宫游戏收集考官信息是评价人的表现和表现能力的一种新方法。基于心理诊疗、医学、神经病学的最新科研成果，有效克服了考生对试题记忆带来的问题。本文从心理学和神经病学的双重角度对评价者进行了客观、科学的评价。本发明具有简便、高效、高可靠性、低成本、隐蔽性强、无倾向性、趣味性高的优点。在欧美，迷宫游戏法已经广泛应用于人才的招聘和选拔。最早引入迷宫分析法的是德国的e-profiling公司和G？所以这种方法也被称为e-profiling评估。

6.采访

访谈是一种人员测量方法，通过测试者与被测试者面对面的观察和交谈来收集相关信息，从而了解被测试者的素质、能力特征和动机。可以说，面试是人事管理领域应用最广泛的测量形式。商业机构几乎总是在招聘中使用面试。面试按照形式可以分为结构化面试和非结构化面试。(1)结构化面试。所谓结构化面试，就是首先在职位分析的基础上确定面试的评价要素，预先准备每个评价维度的面试问题并制定相应的评分标准，对被试的表现进行量化分析。不同的测试人员使用相同的评估量表。对报考同一职位的不同科目使用相同的题目、提问方式、评分和评价标准，保证评价的公平性和合理性。(2)非结构化面试。非结构化面试没有固定的面试程序。评价者提问的内容和顺序取决于测试者的兴趣和现场受试者的回答。不同的主题可能回答不同的问题。面试的特点是灵活、信息丰富、完整、深入，但也有主观性。

7.情景模拟

情景模拟就是设置一个逼真的管理系统或工作场景，让被试参与其中，按照测试者提出的要求完成一项或一系列任务。在这个过程中，测试人员根据受试者的表现或通过模拟提交的报告和总结材料对受试者进行评分。这样就可以预测拟录用岗位的主体实际工作能力和水平。情景模拟测试主要适合管理者和部分专业人士。常见的场景模拟测试有:(1)文件篮操作。各种信件、便条、指示等。实际工作中可能遇到的都放在一个文件筐里，要求被试在一定时间内处理这些文件。据此做决策，写信写报告，制定计划，组织安排工作。考察被试的敏感度、工作独立性、组织计划能力、合作精神、控制能力、分析能力、判断决策能力。(2)无领导小组讨论。安排一群陌生人(一般6-8人)组成临时任务小组，不指定任务负责人。并提出群体决策意见。测试人员观察每个参与者在讨论中的表现，考察他们在自信心、口头表达、组织协调、洞察力、说服力、责任心、灵活性、情绪控制、人际关系处理、团队精神等方面的能力和特点。(3)管理游戏。通过玩游戏或共同完成某项任务，考察小组中每个参与者的管理能力、合作能力和团队精神。(4)角色扮演。测试人员设置了一系列尖锐的人际矛盾和冲突，要求参与者扮演一定的角色，模拟实际工作情境中的一些活动，以应对各种问题和矛盾。情景模拟测试可以获得更全面的关于参与者的信息，对未来的工作表有更好的预测效果，但其缺点是对参与者的观察和评价。

8、评价中心技术

评价中心技术在二战后迅速发展。它是现代人事评估的主要形式，被认为是对高级管理人员最有效的评估方法。一个完整的测评中心一般需要两三天，对个人的测评是分组进行的。参与者组成一个小组。一组测试人员(通常测试人员和被试人数为1: 2)进行了包括心理测试、访谈和多情景模拟测试在内的一系列评估。评估结果是在多个测试者系统观察的基础上获得的。严格来说，评价中心是一个程序而不是一个具体的方法。组织选拔管理者是一个人事测评过程，不是一个空间场所或地方。它由多个评价者组成，针对特定的目的和标准，运用多种主客观的人事评价方法，对被试的各种能力进行评价，从而为个体的选拔、晋升、识别、发展和培养服务。测评中心最大的特点就是注重情景模拟，在一个测评中心包含多个情景模拟测试。可以说，评估中心起源于情景模拟。但它不同于简单的情景模拟，它是多种评估方法的有机结合。评价中心具有较高的信度和效度，结论质量较高。但与其他测评方式相比，测评中心需要投入大量的人力物力，而且耗时长，操作难度大，对测试人员要求高。

营销人员素质评估(示例)

基于招聘目的的营销人员素质评估。建立评估小组，通过分析企业的人才需求和营销人员的工作职责，了解实施质量评估的必要性。在此基础上，成立了质量评估小组。一般来说，质量评估小组由招募小组成员和邀请外部的评估专家组成。对于没有人员素质评价经验的人员，需要实现培训。二、手机营销人员的胜任力通过工作分析、文献检索和行为事件访谈，确定了知识水平、人际敏感度、人际亲和力、情绪控制、适应能力、意志力、说服沟通能力、倾听和反馈能力为营销人员的胜任力要素。三、选择评价方法，编制评价工具意志力是营销人员必备的重要素质。单独使用心理测试可以提前淘汰一部分意志力薄弱的应聘者，从而提高招聘效率。其他七个评价因素可以通过访谈进行评价。(1)意志力测试意志力强的人会尽力克服困难，把工作做好；意志力不强的人会稍微尝试一下。意志力也是招聘销售人才的重要考虑因素。这种评价量表可以帮助测量被测人员的意志力水平。(2)面试方式1。建立面试评估体系(1)考察胜任力要素的相对重要性。问卷调查可用于组织评估者独立评定要素的重要性。调查结束后，通过算术平均计算出各要素的平均得分，再计算出各要素的权重。先累加所有元素的平均分，再用每个元素的平均分除以累加的分数，数字就是每个元素的权重。(2)描述要素胜任行为，建立评价体系，查阅质量字典，描述质量要素胜任行为。为评价面试中被面试者的表现或行为提供评价依据。2.起草一份采访提纲。3.拟定一份面试评估表。4.实施质量评估。这个质量评价主要分为两个部分。第一部分是意志力测评，可以集体实施，可以提前淘汰90分以下的人。第二部分是面试，需要单独进行。1.意志力评估首先，选择合适的考点，根据报名人数安排考场。其次，准备好考试需要的材料。然后，安排参会人员入场，宣布考试注意事项，宣读考试须知。最后，需要20分钟。2.访谈法首先，评估小组对参与者逐一进行访谈。面试过程可以由其他人员进行，注意被测试人员的反应、言行，并在《营销人员面试评估表》中做简单记录，作为评分的依据。每次面试结束后，每位评估员应立即对受试人员进行单独评分。评分结束后，互相讨论评分原因，如果差异太大，重新评分，从而获得评价数据。五、对评价数据进行统计处理，收集所有评价表。用算术平均法或其他方法计算被测试人员的单项因子得分，并汇总到被测试人员得分列表中，从中可以计算出以下两个数据:所有被测试人员的单项因子平均得分和被测试人员的加权总得分。不及物动词分析评价结果被测试人员的个体因子得分能够反映所有被测试人员的平均素质水平。也能反映出每个测试人员与平均素质水平的差距，被测试人员的加权总分能反映出被测试人员的综合素质水平。