民营企业人力资源管理存在的问题及对策
我国民营企业管理者利用奖励制度来鼓励员工努力工作，这是一种针对有事业心和上进心的员工的人力资源管理方法。
摘要:民营企业是中国企业的重要组成部分。可以说，中国很大一部分企业属于民营企业的范畴。民营企业是一种新型企业，充满生机和活力，有着美好的未来。但也有各种不足，发展之路一波三折。因为是新生事物，很多地方还不发达，没有旧东西稳定。经过长时间的探索和实践，旧的东西已经变得非常成熟，所以我们非常有必要积极发现民营企业存在的问题，研究相应的策略。在本文中，作者对这一问题进行了详细的论述。
关键词:民营企业人力资源管理
中国企业中，民营企业是非常重要的一部分，它为中国的经济发展创造了巨大的利润。同时，非常有必要重视对民营企业的研究。我们国家有兴国战略和人才强国战略，人才的重要性可见一斑。古往今来，不仅是皇帝，企业也非常重视各个领域的人才。那么对于一个企业来说，人才也是必不可少的，人才管理和人力资源管理尤为重要。
一，民营企业基本理论概述
民企不同于国企，两者既有区别又有联系。国企因为国家的投入和支持，工作环境很好，员工可以拿到丰厚的薪水，有五险一金等更完善的福利制度。国企员工的工作没有私企员工紧张。私企是老百姓自己的钱建立起来的，企业主盈利能力强，更注重员工的工作效率。所以企业内部的工作节奏会更快更紧张。民企和国企共同创造GDP，呈现出百花齐放的态势，提高了中国的经济发展水平，使经济繁荣。
二，人力资源管理理论的基本分析
所有的企业管理者都希望自己的企业在自己的管理下蒸蒸日上，盈利能力名列前茅。古语有云:“保卫一个国家容易，保卫一个国家难。”笔者认为，无论是为一个公司奋斗，还是管理一个公司，人才都是企业管理者最不可或缺的因素。一方面，选拔人才就像给公司注入新鲜血液。当公司进入低均衡状态时，人才的介入可以打破这种低水平的均衡，使企业有所突破，走向高水平，使公司更有活力；另一方面，要对公司现有的内部人员进行合理的人力资源管理，让每个人都有条不紊的工作，在保持公司内部现有水平的情况下，一切事务都能处理的非常成熟，保证民营企业稳定运行，不出意外。人力资源管理在民营企业发展中起着重要的作用，不可动摇。
三。民营企业人力资源管理存在的问题
1，私企员工积极性不高。员工积极性不高，可以说是民营企业的通病。“混日子”这个词由来已久，意思是员工在那里不努力，而是消磨时间。到了下班时间，今天的任务就完成了。
2.私企员工迟到早退的现象在私企时有发生，时有发生。可以说这种行为是一种旷工，迟到早退的现象是对企业内部规则的轻视甚至漠视。对于这种行为，我们的民营企业管理者必须采取相应的措施来应对。否则迟到早退现象盛行，民企前途危机，后果不堪设想。如果员工工作热情不高，就会懈怠工作任务，认为可以拖延一会儿，大大降低了工作效率，这对企业的发展非常不利。
3、民营企业人才流失现象在民营企业中比较普遍，我们经常可以发现另外一种现象，就是跳槽，也就是公司人员的流失甚至是人才的流失，为什么企业留不住人才，下面笔者就重点分析一下人才流失的现象以及相应的策略。
4.私企的人才选拔观念传统上，很多私企只是通过网站投简历，而不是主动投。还有一个学历歧视的问题。大学生不能一视同仁，学历比个人能力更受重视。这是民营企业的损失，肯定会损失一部分人才。
四，民营企业人力资源管理的相应对策
我们发现了民营企业人力资源管理中的一些不足，必须找到相应的对策加以改进，形成良性的发展循环，这才是人力资源管理的正确之道。
1.建立健全民营企业员工奖惩制度。
首先，我们可以这样分析。员工都是普通人。在企业工作，不仅是为了实现自我价值和社会价值，也是为了给公司和社会尽一份绵薄之力。但是最基本的目的，也是最实际的，就是拿工资，养家糊口，保证自己和家人的生活。因此，民营企业的管理者可以以薪酬福利为突破口，提高员工的薪酬福利，从而刺激员工努力工作，获得更高的薪酬来改善自己和家人的生活。
企业的管理者可以将员工的个人业绩与工资挂钩。员工为公司付出的越多，拿到的工资就越多。为了拿到更多的工资，员工会关注自己的工作任务，努力完成工作任务，从而提高工作效率，这对民营企业的良性发展非常有利。福利制度的建立也是如此。私企的管理者可以给工作能力突出的员工年假奖励。如果工作任务完成的好，可以获得一段时间的休假，由私企报销。员工休假回来，会以更好的状态投入到工作中。
其次，我们的民营企业管理者用奖励制度来激励员工努力工作，这是一种针对有上进心、有事业心的员工的人力资源管理方法；对于另外一批员工，也就是那些只想在企业里混日子，不努力工作的人，我们应该采取另一种制度，也就是惩戒制度，让他们改变这种状况。通报批评的处罚是一种惩戒制度。这种制度不会让民营企业的管理者当面对被通报的员工进行批评教育，所以他们选择采取通报的方式来保护被通报人员的自尊心。不仅让大家看到了公司整改工位懈怠问题的决心，也为其他人做出了表率。毕竟私企员工多，被通报批评处分也不是什么光彩的事。为了避免这种事情再次发生，员工会认真对待工作，提高工作效率。
2、民营企业管理层加强考勤管理。
首先可以采用签到签退制度，即员工要在四个时间点签到签退:上午上班，中午下班，下午上班，晚上下班。无论是员工从公司出去，还是从外面进入公司，都会有相应的记录。但是我们的签到不同于以前的签到和签退，而是通过刷脸的方式，即员工站在签到机器前，机器会通过识别人脸的方式进行签到和签退，这样也可以避免员工之间互相帮助签到和签退，从而提高民营企业的运营效率。机器签到签退虽然准确，但也有问题，并不完美。那么这个时候就需要我们的私企管理者来监督，管理者可以不定期的调查人员的出勤情况。比如管理人员早上可以比普通员工早来十分钟，然后在签到台参加考勤。不定期的抽查更具有攻击性，可以了解员工的出勤情况，并将这个检查结果记录在员工的绩效中，与员工能拿到的工资直接挂钩，会让员工正视迟到早退的问题。
3.努力打造“人性化”的民营企业。
私企公司也不是没有道理，生活中的各种意外真的会让人措手不及。比如开车去上班，车半路抛锚了，这是无奈的。当这个问题出现的时候，上班迟到就会成为一件意料之中的事情。为了了解类似的情况，公司可以制定一个策略，让员工每月有一次这样的情况，并说明原因。没有迟到早退现象计入绩效，不止一次会受到相应的处罚。迟到早退一次是可以的，但如果是多次，就不能容忍了。作为新生事物，民营企业的发展不应操之过急。一些民营企业的管理者认为，经济发展形势严峻，民营企业必须不断提升自己，才能在激烈的民营企业竞争中占有一席之地。这确实是我国经济发展的现状和趋势。私企迫于生存压力，不得不极快的调整公司进度，让员工苦不堪言。
比如四大会计师事务所之一的普华永道，就是众所周知的非常好的会计师事务所，工资高，福利好，工作环境好。但是还是有很多注册会计师选择辞职去其他公司做财务总监或者其他职位。那么这么好的公司为什么留不住人才呢？因为公司工作强度太大，很多员工都说难以承受。长此以往，人们会感到身心受到压迫，一些认为自己不能再这样下去的员工会选择离开这里。普华永道的人才流失就是最直观的例子。所以，我们民营企业在向上发展的过程中，不要过度压榨员工的精力，适当放慢发展的节奏，让大家既高效又保持健康。
4.为民营企业建立良好的内部工作环境。
也有部分员工能够接受公司下达的工作任务强度。这些员工的工作能力相对较强，所以不注重工作强度，因为无论如何都能很好地完成工作任务。这样的员工更注重环境是否和谐，工作中是否感受到快乐。如果能让自己感到快乐，在这种快乐的心情下工作会是一件很享受的事情；如果让自己感到烦躁和焦虑，会分散员工的注意力，从而降低工作效率。当员工之间的矛盾达到不可调和的程度，员工就会离开公司，人才流失就会发生。笔者认为在私企公司应该定期举办一些活动，比如会议、比赛之类的集体活动，让部门员工互相交流学习，在这种互动过程中员工之间的关系会更加融洽。
同时，民营企业的管理者要注意自己的说话方式、办事方式、管理模式，要平易近人。过于强硬的管理方式会引起员工的反感。太阳和冷风想给人弄件衣服穿，于是冷风使劲吹在人身上，人只会把衣服裹得越来越紧御寒，而太阳却温柔地照在人身上。人觉得热了，就脱衣服，太阳就得到那件衣服。民营企业的人力资源管理也是如此。管理者要正确处理与下属的关系，形成和谐的氛围。员工愿意留在这样的公司工作，避免了人员甚至人才的流失。干净安静的工作环境也是提高员工工作效率的必备条件。私企员工负责的岗位不同，面临的工作环境也不同。
良好的工作环境会让员工感到快乐。心情愉快的工作和心情沉重的工作是不一样的。心情愉快，工作效率更高。那么我们民营企业的管理者应该注意工作环境的改善。有些员工在车间工作，车间是第一条生产线，可能会有噪音等。我们首先要保持车间干净整洁，不一定要优雅，但一定要整洁；其次，要准备消声耳罩，保护奋斗在一线的员工的耳朵和听力不受损害。他们为我们公司赚取了巨额利润，我们有责任和义务保护他们的身心健康。另一部分员工在办公室工作，大部分从事脑力劳动。对于这部分员工，要采取有利于他们大脑放松的措施。
比如在办公室里设计一些绿植给人希望，让员工在紧张的工作之后得到一些放松，让员工个性化自己的办公区域，让员工在办公桌上摆放全家福照片，也可以提高员工的工作热情。在工作过程中，有些任务很难完成。这时候员工的心理压力太大，无法释放，对员工来说是非常不利的负面影响。私企可以设置一个发泄室，员工可以在里面自由宣泄内心的情绪。可以吼，也可以打沙袋，想怎么发泄就怎么发泄。就在你走出这个房间的时候，你要调整好状态，以全新的面貌投入到紧张的工作中去。优越的工作环境并不是指狭义的干净舒适的工作环境，更强调对人的心理疏导功能。在这样的环境下工作，会大大降低人员的流失率。
5.民营企业要重视校园招聘。
校园里的大学生淳朴、朴实，文化知识丰富，非常有利于企业的快速发展。要重视校园招聘这条路，每年定期在学校举办招聘会，吸引有能力有兴趣的学生加入私企；也可以进入学校网站的相关板块，有兴趣的同学可以和企业招聘人员交流。因为大学生长期致力于知识的学习，他们会比普通人更容易致力于一件事，那就是专注力。这种集中非常有利于民营企业的发展，所以我们的民营企业管理者在招聘的时候要注意走校园招聘这条路，校园招聘是人才选拔的重要来源。要创新人才选拔理念，选拔更有利于民营企业发展、服务于民营企业进步的人才。校园歧视，即用人单位过于看重学生的学历，夸奖985、211高校的学生，歧视普通高校的学生。
招聘单位认为考不上好大学的是一部分综合素质低的学生。事实上，学生的个人素质与学习成绩有关，但不能因为学历而集体否定。所以笔者认为HR可以在招聘中给出一些问题，包括口头回答和书面回答，来观察大学生的个人能力，即英语口语、专业知识水平、思维逻辑和即兴发挥能力进行综合评价。民营企业在招聘人才时不应该用落后狭隘的眼光，以一致的文凭决定胜负，而应该更加注重发掘大学生的工作潜力。这是一种人才选拔理念的创新，可以促进民营企业的人才选拔，选拔到合适的人，为我们民营企业创造巨大的经济利润。
6.私企招聘注重应聘者的个人能力。
在挑选员工的过程中，首先要考虑的是员工是否勤奋。私企和国企是有区别的。国企由国家出资，进入企业的员工可以按部就班地完成任务，压力不大。私企是业主自己出资，或者几个人集资。每一笔资金投入都来之不易，所以企业的所有者和管理者都会对员工要求非常严格，让他们发挥所长，创造经济效益。勤劳是必备的品质，但一个企业也需要有创新精神、富有个性的人为企业出谋划策。民营企业的管理者在选拔人才时要擦亮眼睛，注意发现应聘者的闪光点，尤其是个性化的能力。
私企的发展没有国企那么完善，一切都在发展。所以在企业运营过程中，有一些僵化的地方，不仅僵化，而且效率低下，不利于民营企业的进步。有很多地方需要创新。我们需要这样的人才为公司的创新出谋划策。创新型人才能够适应民营企业的现状，所以我们选择具有个性化能力的候选人。这也是为了有助于公司工作效率的提高。创新人才选拔理念，可以优化民营企业人力资源管理结构，更好地促进民营企业快速发展。
动词 （verb的缩写）结论
民营企业是中国经济的重要组成部分。可以说，很多500强企业都是民营企业。民营企业在发展过程中，每一步都付出了努力，获得的经济利润来之不易。他们为中国的经济发展做出了巨大贡献。我们应该支持私营企业的发展，而人力资源管理是其中非常重要的一部分。完善人力资源管理，发现民营企业人力资源问题，研究相应的人力资源对策，是对人才的尊重，也是对民营企业自身的负责。促进民营企业的成长，提高民营企业的活力，改善民营企业的人力资源管理是重中之重。
参考资料:
[1]郝慧娟，民营企业人力资源管理存在的问题及对策[J]，尚，2015(12)
[2]毕晓军，民营企业人力资源管理存在的问题及对策[D]，沈阳大学学位论文，2014
[3]段瑞与南京DY集团人力资源管理研究[D]，南京理工大学学位论文，2011。
[4]郭飞，民营企业人力资源管理研究[D]，西北工业大学学位论文，2005
[5]樊慈，民营企业人力资源管理存在的问题及对策[M]，中国科技博览会，2009(6)
；