如何建立企业人才库

1，人才库分为三类:

(1)公司职工储备。我们公司有些员工可以适应几个岗位。当这个职位空缺时，可以考虑内训和转岗。

(2)面试考生储备。一些因为当时职位已满而没有被录用的面试官，可以和他们沟通，把他输入人才库，等有更适合他的职位时再联系他。雇佣他之前最好和他保持联系。一方面可以了解他的情况，另一方面可以增加他对公司的好感。

(3)恢复储备。可以搜索一些公司经常招聘的一些岗位的简历，有需要的时候再联系。不过这种方式面试率不高。

2.人才库建立的要点:

(1)建立健全公司员工档案非常重要。平时要重视员工档案的健全工作，不仅要收集员工的基本信息和动态，还要了解员工的职业规划和发展意向。

(2)面试时，挖掘应聘者的潜力，建立应聘者对企业的良好印象。也许是他当时应聘的职位不适合他。如果没有被录用，打电话告诉他原因，并把信息录入企业人才库，表示希望以后有机会和他一起工作。

(3)在招聘淡季，多渠道收集本公司经常招聘的岗位简历，多储备，以便真正想招聘时主动联系。

人才库是一个系统的工作，同时，大部分企业都有自己的系统。当然，有钱的企业会选择使用一些erp软件。

其实个人认为，要建立人才库，首先要了解几大方面的工作:

1.你需要多高？公司应该发展成什么样的发展，规模应该有多大？这是一个规划目标。

2.人才库包括一系列工作，需要确定几个模板，如:渠道、数据分类、高中低端、匹配度适合特殊岗位的人、筛选功能、简历库的存储等。

3.待培养的优秀人才、可塑性等高端人才的存储也是一个系统的工作，要对这类人才的简历或评价做出一系列详细细致的存储方法。个人认为，对于人才库的建立，大部分公司主要是针对简历筛选的便捷性，以及渠道和简历库之间的良好转换，为越来越多的简历库提供途径，如官网简历投递入口、员工推荐入口、官方论坛等类似渠道。

简历数据库的完善。各部门要根据不同权限，严格配置各个简历盘点模板的入口，选择合适的人才。

对于这项系统的工作，可能会有许多问题:

如果存储库是由软件系统建立的:

优点:系统快捷，分类清晰，流程易操作。

缺点:运营成本高，原始数据真实性差，数据维护有专人负责。优点:灵活性强，简历选择人为因素强。

缺点:效率低，分类不仔细，数据不准确。

以上都是人才库对简历的维护和选择的主要分界线，但如果你说的是渠道，那么给点建议:

1.在门户窗口中继续收集

2.员工特别推荐窗口和奖励制度

3.增加招聘人员和招聘力度，细化招聘制度，投入激励制度成本。

4.与人才组织联盟或直接人才组织协议的合作方式。

等等

考虑到这些，你问的问题没有清晰描述你公司的一些环境背景，你在创建简历数据库方面取得的进展，你遇到了哪些问题？这个无法有针对性的回答。

或者根据个人的公司，结合公司的考虑来创作；其实真正的人才库，细致的工作还是比较复杂的，不仅仅是简单的简历收集，更适合部门人员储备，内外部招聘简历数据库。

分类，系统的评价体系，什么样的人可以做储备，什么样的人足够优秀适合各个部门的应用等等。，并确定它们的各种状态和其他详细工作。所以很难突破建立有方向、数据分类详细的人才库这个关键点。我们应该多交流，希望更多有能力的人能提出更好的建议。当然如果能直接拿出一套解决方案和系统文件就更好了，哇哈哈~

建立企业人才库的方案

对于企业的发展，人才是第一位的。为了适应企业健康、有序、快速发展的步伐，人才战略必然被提到百年企业的首要任务。

一般来说，企业的人才库结构应该分为三个层次(高层人才库、中层人才库、基层人才库)，即人才梯队。有些企业还需要建立专业技术人才库和后备人才库。

我们公司要想建立一支合格的人才梯队，需要人才的时候总会有合适的人选，就必须明确企业目前和未来需要的人才类型，从社会和企业中合理引进、培养和储备人才。

并定期对企业已经录用的员工进行考核和管理，调整和安排人才的岗位，提拔有实力的员工，保证他们在最适合自己的岗位上工作，发挥他们最大的潜力。

具体实施措施:

首先要建立一个好的人力资源管理部门，负责人才的招聘、筛选、安置、培训、奖励、安抚、留用，并负责保密。

其次，要建立健全企业人才招聘、培训、考核、奖惩和晋升机制，做好人才储备和在职人员管理工作。

此外，建立企业文化管理机制，丰富员工文化生活，增强企业凝聚力，也是巩固企业人才储备稳定性的重要环节。

同时，企业管理部门要监督人才管理机制的实施，确保人才管理的规范化。

人才库应该是动态的人才库。做好以下几点，可以帮助企业的人才梯队不断补充和提升有潜力、有能力的员工，满足企业不断发展的人才需求。

1.建立和完善人才招聘机制。人力资源部门应根据企业当前和未来的需求制定年度招聘计划表，通过互联网、招聘会、报纸招聘广告、内部员工推荐等方式收集人才信息。根据不同时期用人需求，对储备人才进行面试、筛选和任用。

对于暂时没有岗位需求的优秀人才，要存入后备人才库，以备后用，防止出现人才缺口(当企业某个岗位因业务变动、前任晋升、退休或辞职等原因出现空缺时，保证有两到三个合适的人选接任该岗位)。这类人才虽然暂时不能在企业工作，但人力资源部门的负责人至少需要每两个月联系一次，与他们沟通企业的发展情况，获取对方的最新联系方式。

营造企业人才磁场，宣传企业招才引智的形象，从而吸引优秀人才。

2.建立和完善员工培训机制，即人才培养机制，帮助员工成长为企业中的人才。根据企业的现状和未来发展趋势，制定适合企业的培训教材。

根据每个员工的不同特点，制定有针对性的团体培训计划，安排企业中有可能晋升的员工参加培训，充分挖掘他们的潜力，帮助他们适应更高岗位的需要。