结构红利
中国的结构性红利首先体现在人口红利上，第一波是供给侧人口红利。
改革开放，大量劳动力进入市场，所以劳动力成本低，中国成为世界制造工厂。海尔、联想等成就的代表品牌。
在过去的40年里，我们称之为萧条经济。改革开放40年，红利变成了大海，你下海也能赚钱。那时候下海不赚钱是不可能的。
第二波是需求端人口红利。
日本的人口是1.2亿，而德国只有8000万。像这些发达国家，没有互联网，人口太少，支撑不了互联网。
目前微信用户月活用户已经达到11亿。过去20年是万物互联的阶段，造就了滕循和阿里这样的企业。
这就是扁平化经济，一切都是网络化的，连接就叫枢纽。左脚创造价值，右脚传递价值。
第三波是未来十年的10爬坡年。为什么美国能称霸世界，只是因为他们的技术能在关键时刻发挥重要作用？
高地经济，技术爬坡，爬坡才能赢。
2019年，高校毕业生834万，被称为史上最难就业季。也就是说，654.38+0997年出生的654.38+0445万人中，有57.72%的人已经大学毕业。目前中国有6543.8+0亿人接受过高等教育，超过德国总人口。2030年，这个数字将超过2.5亿，为将来成为科技强国做好人才准备。
比如华为招聘的时候，就是逐级调动。年薪200万，高质量的人口红利将被高科技公司享受。易图、商汤、师旷等科技公司的创业者都来自清华、中科大等高校。
如果不知道怎么用技术创业，可以加入科技公司。
除了巨大的人口红利，还有第二个红利，就是人海红利。
和传统制造业一样，未来会全球化，所谓全球化就是本土化。
中国福耀玻璃厂在美国，除了人工成本高，关税、原材料、运输成本都比国内低，人力成本高的问题，未来可以用机器替代。
美国的特斯拉也在中国建厂。
而且未来越来越多的工厂不会集中在一个国家，越来越多的人不需要。什么都会集中在中国，密集的供应链都会集中在中国。一旦成本结构发生变化，只会被推迟。这是一波分红。
第三个奖金:管理奖金
如今，地上能抢到的奖金越来越少了。管理在股票中尤为重要，管理是高效的。很多人的问题是，开始做老板，没有真正做管理者。
中国企业面临的真正挑战是坚持制度并严格执行。不要老是在不行的时候想换。无论是使用OKR还是KPI，本质上都是一样的。关键是有些老板根本不懂。
从员工到经理有四次跳跃。
首先，责任跳跃
我们把一个人的责任分为四种:一种是对时间负责，按时上下班，你说你不加班，那我为什么不加班？给我钱让我做这些工作，你找不出任何毛病。
二是对任务负责。老板，你不用告诉我要赶。你告诉我用什么姿势。
三是负责拆卸。你能分解任务和动作吗？这不是一个合格的老板，你还要承担拆解的能力。
四是对使命负责。我不会为了赚钱而去做。从员工到管理者，你要知道如何对目标负责。
第二，沟通跳了。
以前自己做，现在教别人做，指挥别人做。用自己的大脑指挥自己没有损失，指挥别人交流也有损失，但这是跳的必经之路。
第三，关系跃升
创业之初，他是同行，是家人。如果他做得不好，你不忍心解雇他。他离开了公司，说自己不忠。
管理层面之后，就是从上级到下级，从家人到合伙人的转变。
员工的快速成长，公司的缓慢成长或者员工的缓慢成长和公司的快速成长，最终是要分开的，要学会祝福和感恩。
所以员工只是一路同行，公司和员工是伙伴关系。只有用价值的方式来谈伙伴关系，关系才能长久。
第四，自我的飞跃
我创办了企业，我创办了企业，这是我的资产。第二种观点认为我是一个生命。我创办企业后，企业变成了生活，然后就变长了。它比我活得久，他也比我活得久。成就感来自于我的团队是如何变得。这是员工要经历的四次跳跃。
每个公司都在经历这三个阶段:奖金、管理、品牌。
我特别担心很多同学会把奖金当成到处抢钱。骗钱不算奖金。这种形式被称为泡沫。泡沫看起来是资产在增长，而不是在生产率提高的前提下。如果把另一批人的钱填进去，给另一批人，泡沫很快就会破灭，鞋子和盲盒都会被炸。
综上所述，中国目前高科技人才、出海、管理都有奖金，不要把泡沫当成奖金。巨大的机会来自于结构的巨变！