HR如何看待这三份简历，这样的人入职后会被安排在什么岗位？

要想提高个人简历的有效性，首先要了解公司的招聘流程，这样才能根据问题合理设计简历内容，提高招聘面试机会。大部分人认为工作面试机会是按照以下步骤获得的:根据工作面试官的投递->；HR初筛->招聘人员审批->进入招聘流程。了解了公司的招聘流程后，你会发现这种了解并不是很好。公司的招聘面试要求已由各部门执行。各部门有用人需求后，会按照以下方式收集简历:1。HR单位会给他们；二是内部人员极力推荐；第三，企业网站搜索；第四，猎头公司强烈推荐；第五，招聘平台搜索。由此可见:招聘需求的主动权在用人单位；有几种合理的方法可以绕过HR，马上把简历发给用人单位。

有了需求分析的全过程，相信你也体会到了企业招聘的整体目标候选人必须具备的素质。接下来你需要结合自己的专业知识和专业技能领域的优势，在招聘面试前进行强化训练。对于应届毕业生来说，公司招聘面试的关键在于对基础知识的把握能力、沟通协调能力、逻辑思维等综合能力。你提前准备的越多，为招聘面试模拟的场景就越多，你在真实的招聘面试沟通环节就越有优势。我见过太多的求职面试官因为焦虑和面试技巧不足而无法充分沟通，主要表现自己的具体水平。

针对这样的事情，优质的招聘人员会尽可能的互相配合招聘面试官，调节招聘面试的氛围，充分挖掘招聘面试官的潜在素养。但是招聘面试的优劣结论，主动权还是在应聘者身上。招聘人员不是家政保姆，没有责任配合你，创造一个自然的环境，让你能够充分利用。HR最喜欢的简历是那些刚好贴合自己手中“尺子”的简历。就像相亲一样，你要找的人最好是180，大专985毕业，在一线城市有房。这三个标准相当于“岗位能力模型”，是你手中的“尺子”。对于每一个候选人，你先用这把尺子量一下。

如果有考生来了，正好是180，985大学毕业，在一线城市有房，用尺子量一量，符合条件，你自然会开心！最烦的是来了二三十个候选人，用尺子量了一下，发现没有一个符合这三个标准。有人说我真的没有一些“工作要求”。我该怎么办？然后“尽可能依赖”，比如人家规定“有学校学生会经历”，而你真的没有，那你还想参加什么学生会活动？你参加过哪些课外活动，没有参加过？有什么就详细写！如果你真的达不到别人的规定，那么你的求职面试通过率就会很低。比如人家规定“985”，而你不是“985”，成功几率极低！因为不符合HR手里的“尺子”，一下子就刷下来了。