如何面试候选人

很多HR不知道怎么面试应聘者。以下是我整理的关于HR如何面试应聘者的内容。希望对你有帮助！

首先，检查你简历的基本信息

1，硬性条件:根据公司对该职位的任职资格(性别、年龄、学历、业绩、相关工作经验等。)，在筛选简历之前，要明确哪些条件是必须的，可以在10秒内做出判断，快速过掉不符合面试的硬性条件。

2.软条件:每个年龄段的人思想都不一样。一般来说，假设你22岁进入社会，22-25岁处于发展初期，心态浮躁，跳槽率高26？30岁，属于稳定发展期。在这个阶段，我正在逐步明确自己的职业定位，按照自己的职业规划进行。在事业的巅峰时期，职业定位非常明确，高速发展，追求高待遇，高职位。36?40岁，寻求独立发展机会，创业。41后，一般追求职业稳定。可以对比一下这个职业发展的特点，找到适合企业需求的简历。

3.其他条件。如果公司很难满足薪资要求，这样的简历可以直接过掉。比如简历上应聘者的居住地址离公司很远，极其不方便。比如你在福田，你肯定不会通知住在光明、沙井等地的人来面试，除非你的公司提供住宿或者对方愿意搬到公司附近住。

二、检查简历工作内容:

1，工作内容的对应性，简历的工作内容是否与企业要求的工作内容一致。

2.工作时间长短与专业深度的一致性。如果你发现简历中的工作时间很短，实际内容很深刻，那就需要在面试的时候重点关注。

3.跳槽的频率。检查简历中的跳槽频率。如果频繁跳槽，工作稳定性差。一般来说，一个公司稳定3年以上。如果在1年左右出现几次，基本可以判断这个人不稳定。

4、工作时间间隔的长短，如果简历工作时间有很长的差距，面试的时候就要重点关注了。

5.职位与工作内容是否匹配。如果你想招聘一个人力资源经理，而这个人力资源经理的工作是做人事档案、买社保等纯事务性的工作，你就要小心这家公司的人力资源经理是否符合你岗位的要求。

6.作品所属行业的跨度。一般来说，职业定位明确的人，都会被局限在某个行业。如果简历上的行业跨度较大且不相关，可以看出此人职业定位模糊。

第三，辨别简历的真伪

1，年龄和学历的匹配。有一次去我们珠海的分公司出差。正好珠海分公司经理招一个业务员，过去面试一个业务员。我觉得这位员工的其他条件都符合，但是他的简历上写着20岁大专毕业，当时我有点怀疑，就让他出示身份证。他说他在家里丢了。我甚至问了他几个专业和课程的问题，他都张口结舌。我基本可以。这个学位是假的。

2.你的简历有矛盾吗？

3.检查你的简历是否有水分。比如一个微利行业的普通岗位，应聘者填了一个比较高的工资，说明应聘者不诚实。如果应聘者是大公司的人力资源主管，一般不可能既负责人力资源的六大模块，又样样精通。公司的战略决策和人力资源的战略规划一般不可能独立完成。另外，如果简历中有一些模糊的词语，比如？很好，取得了很大的成绩。？等含糊其词的时候，这个时候要小心了，也许他其实并没有成就什么。一般最好用数字来谈简历中的成绩。举个例子，一个人力资源经理可以描述他的成绩:把公司的人才流失率从20%降到10%，人岗匹配率从50%提高到90%，通过人员调整把人均产值从多少提高到多少。这样可以给人真实感。

四、如何通过简历看应聘者

1，有很多职位可以报考。如果1人同时投简历给人事助理和客服文员，说明应聘者职位不明确，求职趋势模糊。

2.如果求职者从大公司跳槽到小公司，职位和薪酬没有变化，基本可以判断这个员工不能胜任。相反，如果求职者和职位不断提升，公司规模大于各个公司，则可以判断这个员工积极性很高。

3.如果你在短时间内(1天内)投了两份及以上简历，基本可以知道这个应聘者是粗心大意的。我都不记得那天投的公司了。相反，如果你间隔很长时间(一周以上)再投简历，可以看出应聘者对公司的这个职位特别感兴趣。

4.简历中有很多错别字，可以判断是人不小心。如果简历特别有层次，逻辑性强，重点突出。说明候选人头脑清醒。

我们来看看一些知名公司是如何面试应聘者的:

壳牌:没有专业问题。

公司会给求职者一个案例，看求职者能否从无数的联系中找出主要矛盾，从中看到潜在的机会和威胁；对细节有多敏感；有没有可能举一反三，高瞻远瞩？

在更高层次的面试中，测试会更加细致和全面，但仍然与求职者所学无关。主要测试方向是求职者的创造力、工作激情和抗挫折能力。

索尼:不可预测

索尼面试有时候不到10分钟，五六个求职者同时参加；有时候很复杂:半个月可能会遇到三四次求职者，面试官经常变来变去，问很多与工作无关的问题。到了吃饭的时候，面试官会像老朋友一样请你去餐厅吃午饭，有说有笑的聊一些关于父母的八卦。

前者常用来面试营销人员，考验的是他们在大众面前的表现力，而？抗压？；后者一般用在要求高的岗位或者有一定水平的岗位。通过多角度的接触和了解，以及营造轻松的交流环境，双方可以从中获取更多的信息，建立一定程度的信任和相互好感，为判断的准确性和未来的合作打下良好的基础。

微软:但是要聪明。

微软的候选人将不间断地面临六轮面试。面试时两个考官对考生说怎么办？没有吗？那么这个考生就会被淘汰，只有少数幸运的人能推开最后一个考官办公室的门，有希望成功。

成功的关键在于候选人是否足够聪明。比如对你来说。3、3、8、8?四个数，看看能不能在最短的时间内通过加减乘除得到24。

欧莱雅:实地测试

欧莱雅不会把充分的准备作为给考生加分的主要因素。比如个人形象，只要对以后工作没有负面影响就行。对于一些需要较强专业知识和技能的岗位，欧莱雅会安排一些现场测试。例如，如果申请人需要知道计算机操作，考官会安排一些即时测试，看看申请人是否知道如何使用一些软件等。如果职位对外语能力要求较高，考官会给应聘者安排一些翻译测试。

三井:拙见。

三井的面试没有固定的问题和形式。面对不同的应聘者，会有不同的面试流程。面试时，三井会重点考察应聘者的外在气质和记忆质量。外在气质的考察主要是通过观察，看应聘者穿什么衣服，留什么发型，走路的姿势，如何和面试官打招呼，如何接送文件，如何对待在场的其他工作人员等等。候选人可能无意中完成了这些动作，公司的调查就是在这个过程中完成的。

IBM:关注细节

在IBM的面试中，首先被拒绝的人可能是那些穿着和行为不恰当的人，比如穿拖鞋和牛仔裤的人，说脏话的人或困惑和没有想法的人。一个基本原则是，考官希望来IBM的人有进取心，有热情，对事情有积极的态度。其次，要有团队精神，能够和同行合作，而不是为了自己的小团体去争什么。一般来说，这样的人在企业也能做得很好。

惠普:情景模拟

惠普面试有时会使用情景模拟。比如一个销售部门招人，惠普希望这个人比较主动、积极进取，不是很内向。为了进行这个测试，惠普会给考生出一个题目，让他们分组讨论，看看大家在这个讨论过程中的表现，作为参考。

西门子:结构化面试

德国西门子有一个全球人力资源题库。面试一个多小时，前5分钟考什么，最后10分钟考什么，非常严格，最后有结论。西门子称之为结构化面试。当然面试包括的不止这些方面，因为面试很严格，会包括几个部分。一开始可能是一个相互了解的过程，考生要有一个简短的自我介绍。

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