面试方法——明星法则
一个业内人士普遍认为最好用的小玩意叫明星行为法。
用一句话概括这个工具，就是在什么情况下，承担了什么任务，采取了什么行动，最后的结果是什么。
需要注意的是:(1)过往工作中体现的能力与本次面试的岗位要求高度一致；(2)问的问题一定要有挑战性。(3)问的问题必须与最近两年发生的问题有关。
面试官没有经验。
应届毕业生刚走出校园，普遍缺乏相关工作经验。这时候需要考虑的是底层的“素质”是否能帮助到职位申请的需求。以老师为例:首先应聘者要有良好的沟通能力，其次是热爱孩子。最后是毅力，因为我们是面向全体员工销售，老师必须肩负销售任务，无论是推单、接单还是续费、活动，都需要销售。
以沟通技巧为例，STAR的面试题目如下:
(1)请举例说明，你是如何解决与父母的重大冲突或矛盾的？
这种问题几乎不可能漏掉，因为几乎所有的年轻人都和父母有过冲突或矛盾。在这些冲突或矛盾中，大多数人会从自己的角度去分析，比如；“我父母跟不上潮流，根本不知道我在说什么。”但是，很少有人会去思考父母经历过什么，面对这件事为什么会这么想，他们不明白，在这个世界上最爱他们的是父母。而极少数能够设身处地为他人着想的人，恰好是我们最需要的人。
(2)请举例说明你是如何解决与室友的重大冲突或矛盾的。
相比家庭环境，同学之间的关系更加平等。这时，通过了解面试中如何解决与舍友的矛盾，可以更深刻地体会到面试官更倾向于从自己的角度或者对方的角度去思考问题。可以通过答案筛选出人际交往能力相对较强的人才。
(3)请举例，谈谈你是如何走出失恋的？
失恋对一个人的打击是很大的，而且往往伴随着怨恨的滋生。在这种情况下，如果面试官愿意诚实地分析自己的问题，而不是对对方指指点点，那么她的人际交往和理解几乎没有问题。
其实以上案例都是有深刻矛盾冲突的场景，也就是所谓的高峰问题。在激烈的冲突中，面试官是不可能撒谎的。在激烈的冲突中，苍白的描述，结巴的表情，都会成为暴露自己的证据。
面试官经验丰富。
有经验的面试官的素质也是需要考虑的，但往往不是关键。关键是看他的素质能否转化为岗位必须具备的能力特征。
以校园校长为例，我个人认为校园校长的三大核心能力是(1)活动策划能力(2)团队领导能力(3)销售能力。
具体问题和评估详情如下:
序列号评估后读写能力主题
(1)考察内容:不断学习，归纳总结，审美价值观。
问题:能用一句话讲讲你最近看的一本书吗？
(2)考察内容:自驾、时间管理、目标管理。
问题:疫情在家的那两个月，你是怎么度过的？你取得了什么成就？/如果你有三个月的假期辞职，但是你想研究一个领域，你会研究什么？
(3)考察内容:知识结构、兴趣点、对工作的认知。
问题:如果你有30分钟时间和所有同事分享，你会分享什么？
(4)视野，专家定义，目标规划，人脉关系。
问题:在你目前的工作中，谁是最优秀的人或团队？他们是怎么玩(操作)的？
(5)计划意识、工作态度和信息整合。
问题:你觉得我们公司是什么样的公司？
(6)决策能力、危机管理和深度思考
问题:你职业生涯中最大的一次放弃是什么？
(7)对专业工作的态度，改进意识和自我要求。
问题:你职业生涯中最遗憾的事情是什么？为什么？
(8)对人性的认知和自我认知
问题:谁是你职业生涯中最大的贵族？他是什么样的人？
(9)经验提炼、反思、优化。
问题:如果你有机会重来一次，你想再做什么？会有什么不同？
(10)价值观、推动力和意义感
问题:在之前的工作中，什么让你觉得最有成就感？为什么？
当然，这九个问题只是作为指导，我们可以根据自己的用人标准和要求来制定这样的问题。
除了这类问题，面对有经验的应聘者，还应该多问一些关于工作的细节，魔鬼就在细节中。
面试的核心:寻找与企业核心价值观相匹配的人才。
企业人才标准有两个维度，一是综合能力素养，二是价值观契合度。通过运用明星行为面试法，我们可以高效地了解面试官的个人能力模型。在此基础上，必须对价值观进行审核筛选，筛选出与企业核心价值观相同的人才。
鲸塔的五大价值:
(1)以产品为核心；(2)以用户/客户为中心；(3)奋斗者为本；(4)今天最好的表现是明天最低的要求；(5)求知若渴，愚不可及。
一般能满足三个值，但已经是我们需要的人才了。
结合STAR规则和我们需要了解的候选人的核心价值观，我们制定了以下问题供您参考:
(1)如果你来研究项目产品，你会从哪里开始？
(2)如何理解奋斗这个词？
(3)奋斗你经历过巨大的艰辛或挫折吗？你是怎么克服的？
(4)你曾经制定过个人年度计划吗？
(5)你如何定义自己的职业？
(6)在过去的2019中，你认为你最大的成长来自哪里？
当然，这些只是我的一些问题，不是最全面的，可以按照这个规律补充。
总结起来，面试有三个要点:
(1)选择核心价值观和工作能力要求中最重要的问题。一般面试时长30-45分钟，会让面试官感到厌烦。所以一定要把重点放在问题上。个人认为每个能力有2-3个关键问题，核心价值观有2-3个，没人问2-3个问题，差不多9-12个问题，就够了。
(2)问题的顶峰
必须有强烈的冲突，否则无法深入探访面试官的内心世界。为了保证面试能得到真实的信息，提问一定要有深刻的矛盾和激励冲突，这就是高峰问题。
(3)从细节上分析真伪。
一定要注意面试官的表情和动作的细节，魔鬼就在细节里。看看他们是真的发生过，还是正在绞尽脑汁编答案。
希望各位HR都能找到合适的人才~