如何优化招聘的有效性

招聘是企业人力资源管理的一项常规工作，可以毫不犹豫的说，也是目前HR们比较纠结的一项工作。

随着经济的快速发展，企业也面临着日益激烈的市场竞争。毫无疑问，“企业的竞争，归根结底是人才的竞争”。招聘是企业获取和补充人才的最基本、最重要的手段。那么，我们也可以说“危言耸听”:“一个企业的竞争力很大程度上取决于它的招聘能力！”

毋庸讳言，在人力资源管理中，任何企业都会首先面临如何获取所需人才的过程。因此，招聘工作的“好”与“坏”，不仅决定了企业能否吸引到优秀的人才，也影响着整个人力资源的流动。招聘是企业人力资源管理的重要组成部分，是企业人力资源投资的重要形式。企业招聘的有效实施不仅关系到人力资源管理，而且对企业的整体运营起着至关重要的作用。

特别是今年两会以来国家一直在调整政策，对企业未来的发展影响很大。从企业的角度来说，有机遇，有挑战，也有负担。最大的负担是人力资源成本势必大幅增加！以深圳为例。今年的最低工资已经是1808元，而且全国各地都有不同程度的上调，以后也势必每年上调。相信涨幅会更大，可见企业的人力成本压力。因此，作为HR，需要不断改进和优化招聘，提高招聘的“质量”和“绩效”。

目前又是一年毕业季，大批应届毕业生开始踏上毕业求职的“征程”。再过一个月左右，就是我们常说的“金九银十”招聘季了。面对当前人力资源的“市场”现状，作为HR，我们必须与时俱进，在招聘方面做出及时的改进，不断优化招聘的有效性。

那么，应该从哪里着手改善优化呢？具体怎么优化？

众所周知，招聘的整个过程实际上是从人力资源规划开始的，直到员工试用期结束才能真正完成。所以我觉得一定要从“源头”和基础工作入手，根据公司的发展战略和公司面临的市场形势，与时俱进，全面提升和优化整个人力资源市场，让招聘工作“硕果累累”。所以今年我们从人力资源规划开始完善优化整个招聘体系。具体从以下几个方面来做:

1，把握正确方向，做好前期工作。

招聘，不是简单的认为根据业务部门的需求，招人就可以了，而应该像大姑娘“择偶”一样，适合自己，不一定要找“高富帅”，找到“匹配”才是成功的“择偶”。所以在招聘的方向和目的上一定要把握好自己公司的“尺度”。既不能大材小用，也不能大材小用，否则不仅会增加人力资源成本，还会给企业的可持续发展带来巨大损失。“适合”是最重要的。因此，前期的基础工作尤为重要。

今年是我们公司成立30周年，明年我们打算扩大规模。所以之前的人力资源规划已经不适应发展的需要，必须在以下几个方面进行优化，才能修改规划，明确方向，有明确的目标。

(1)调整人力资源规划。人力资源规划是企业规划的重要组成部分，是各项人力资源管理活动的起点和基础，直接影响着人力资源管理的质量和效率。根据目前的市场预测，我们将从中短期规划调整入手，从战术规划和管理规划入手，主要调整部门规划和项目规划，使人力资源的业务规划更加符合公司实际。提前调整岗位编制计划、人员补充计划、人员配置计划、晋升计划、退休计划等。

(2)重新分析一些位置。工作分析是现代人力资源管理所有职能的基础和前提。针对公司新增和调整后的岗位，进行全面深入的岗位分析，形成高质量的岗位说明书，可以充分了解岗位工作的特点和对员工的要求，为招聘、选拔和任用合格人员奠定基础。

(3)重新定义关键岗位的胜任能力标准。职位说明书虽然包含了职位要求，但对一些关键岗位来说还远远不够，还缺乏深层次的素质要求，不能有效支持人员的选拔。因此，针对一些关键岗位，要对岗位胜任力模型进行修正和完善，同时在明确胜任力类型的基础上，明确不同岗位对同一素质类型的不同要求。

2.明确职责分工，加强招聘组织管理。

在现代企业管理中，招聘不仅仅是人力资源部门的事情，而且越来越具有决定性的是用人部门。用人部门直接参与整个招聘过程，在招聘过程中完全处于主动地位。而我们的人力资源部在招聘过程中起着更重要的组织、指导和服务作用。

这种格局变化有时会混淆职责，推卸责任，从而影响招聘的“绩效”。因此，需要加强招聘的组织管理，进一步明确用人部门和人力资源部门在招聘过程中的职责分工。因此，建立以人力资源部为核心的招聘团队，加强对招聘团队的培训，提高招聘人员的素质水平，是保证未来招聘工作顺利有效进行的保障。

3.内外并举，招聘渠道多元化。

传统上，大多数人认为招聘一般是外部的，但实际上，内部员工也是空缺职位的候选人，在某种程度上比外部人员更有优势和长处(在某种程度上也有激励员工的作用)。因此，根据公司发展需要，我们将在原有内部招聘的基础上增加内部招聘。同时，进一步拓展外部招聘渠道。要内外兼修，最大限度拓宽内外招聘渠道。

内部招聘措施主要包括:内部公开招聘、内部晋升、岗位轮换、内部员工推荐等。

对外招聘措施主要包括:在各种常用招聘方式的基础上，根据公司需要进行海外招聘、推荐和自荐；同时，利用现代信息技术定向招聘；此外，加强公司自身官网建设，完善公司官网招聘页面，增强公司吸引力。

4.完善制度，优化招聘流程。

招聘不是简单的招聘，而是一个循环的封闭系统，包含更多的内容，可以说是一个完整的系统流程。规范的招聘制度和流程可以规范人力资源部门和用人部门的职责分工，规范各环节的行为标准，有效避免随意性和人为因素的干扰，保证招聘活动的顺利进行，从而为企业招聘到符合岗位要求的高素质人才。因此，完善制度，不断优化招聘流程，对企业的招聘“绩效”有着决定性的作用。

从基础工作(规划、职位分析)、招聘(制定计划、报批、信息发布、受理应聘)、选拔(初筛、笔试、面试等测试)、录用(背景调查、体检、试用期、录用决定)、测评五个方面入手，全面优化现有“缺陷”，从而争取接收招聘工作。

5.树立风险意识，科学评价选人用人。

公司在招聘时需要花费大量有形或无形的人力、财力、物力成本。尤其是随着人才市场竞争的日益激烈，这种招聘投入会越来越大。所以，鉴于公司的投入，我们人力资源经理一定要认真谨慎对待。这也要求我们在招聘中树立风险意识，采用科学有效的方法选拔人才，确保公司的投入收到良好的“效益”。

目前很多企业(包括我们公司)特别青睐那些世界500强、知名大企业，甚至有跨国公司工作背景的应聘者，希望用这样的人来弥补公司内部人员的不足和“缺陷”(不排除他们有时自我标榜或故意制造噱头)。经验是有价值的，这是事实。有了前辈的经验，企业可以少走弯路，但过于依赖经验未必是好事。因为公司过去的经验不一定适合现在的公司，能不能和现在的公司文化匹配融合就更是未知数了(有句谚语叫:“借来的火不点亮自己的灯”，值得我们思考)。而且如果人选错了，后续工作也会出错，造成的损失不可估量。因此，我们必须转变观念，摒弃盲目的“崇拜”，根据公司的实际情况，重新完善和优化选人用人的评价标准。

我们将通过申请表、面试、评估等方式对求职者的经历、能力、性格、态度等进行综合评估，同时更加关注个人特质、动机等深层次因素，挖掘更多隐藏的、软性的东西，从而对员工的长期发展激励和绩效产生积极影响，从而有力支持公司发展。

我记得巴菲特说过一个观点:“如果一个人有聪明，有热情，但缺乏诚信，可能会毁掉整个事业。当你招聘关键岗位的员工时，错误的成本可能大到足以终结你的企业。”可见，规避招聘风险是企业人力资源管理的重要一步。

有鉴于此，我们未来的招聘标准应该更加注重:不要做最好的，只选最适合的！

6.加强试用期管理，确保有效选拔和留用。

人员招聘到位后，其实真正的选拔工作才刚刚开始，主要环节在于试用期管理。试用期是考察一个人在实际工作中的表现，根据他的表现来评价他的综合素质是否与岗位的胜任标准相匹配。只有通过试用期，才能确定招聘的人才是否胜任岗位，是否符合公司的要求。

因此，我们将在原有基础上，进一步规范试用期管理制度，实施“新员工快速融入方案”，建立“新员工帮助指导制度”，加强新员工入职培训和辅导，提高试用期人员的留存率，降低招聘成本。

试用期管理过程需要人力资源部门和用人部门的密切合作。可以说，人力资源部门不仅负责管理，还负责指导。人力资源部门不仅要“扶上马”，还要“送一程”。要对新员工进行入职活动，协助用人部门制定合理的试用期考核内容(包括关键绩效指标、行为指标等。)、见习考核办法等。，最终形成录用决策的依据——试用期考核报告，从而完成整个招聘的选人用人。

7.做好评估和总结，便于不断优化和改进。

招聘结束后，应及时对招聘活动进行评估和总结。通过评估总结，看看我们的招聘目的是否达到了。招聘渠道有效吗？招聘过程顺利吗？人才评价的方法科学吗？试用期的管理效果如何，等等，这些问题都需要我们认真评估总结，及时反馈。

对此，我们应该在以往做法的基础上“自曝伤疤”，主动检讨以往只注重定性和表面招聘效果，只注重在一定时间内是否找到合适人选并安排在空缺岗位上作为衡量招聘质量的依据的“撤退”做法，增加对招聘绩效考核的量化和理性认识，更加注重招聘质量、客户满意度、时间投入和成本投入等“务实性”。

招聘效果评估可以帮助我们反思招聘过程中存在的问题，对招聘工作形成更清晰的认识，从而总结经验，吸取教训，不断优化改进，提高招聘效率，为企业资源的合理配置做出贡献。

8.关注招聘细节，塑造企业招聘文化。

企业招聘是宣传雇主品牌的有效途径，是传播公司雇主品牌的最佳窗口。招聘人员的一言一行都代表着企业对人对事的态度。过去我们往往强调对招聘人员的要求，而忽略了其他因素，这是远远不够的。以后要多注意各方面的细节。比如从通知面试，从应聘者进公司大门，到前台接待等等。，到应聘结束离职，只要应聘者联系的相关部门人员，整个招聘的礼仪接待等细节都要规范。

同时，在招聘过程中，尤其需要突出公司的人文关怀，体现公司的企业文化。比如，对于不适合公司的人(或者有合适的人选)，不要急着三五分钟就把人打发走，还要适当谈一段时间，让他们有所收获，给公司留下好印象(因为候选人来回可能要四五个小时，要对得起别人的付出，感激别人的付出)；对于那些没有申请的人，我们必须礼貌地拒绝，发送礼貌的拒绝通知等等。我们应该在整个招聘过程中关注细节，真正体现“以人为本”的人力资源管理理念，形成并发扬我们的招聘文化。

企业文化是企业的核心竞争力，而在企业文化的基础上，塑造企业的招聘文化，必将对打造企业良好的雇主品牌起到不可估量的作用。

总之，招聘是企业人力资源管理的一项常规工作，也可以毫不犹豫地说，也是目前HR们比较纠结的一项工作。因此，我们人力资源经理要及时调整，不断完善和优化企业的招聘管理体系，提高招聘的准确率，最大限度地实现招聘目标，满足企业不断发展的需要。

最后，我想用曾经的老师GAI的一句话来结束今天的分享:“人力资源管理是做人心的工作，也就是良心的工作。”作为一名HR，在人力资源管理中，尤其是招聘中，要致力于人力资源工作职业道德背后的人文关怀，用人性的高贵光辉和“善如水”的美德，温暖每一位在路上的求职者。