管理者为什么不能有效授权？

在经济发展的今天，授权对于企业管理者来说是一个极有希望却又令人困惑的商业概念。虽然我们都知道授权有各种好处，但为什么大多数企业的管理者还是很难真正意义上的授权？(1)“让他们做，我还需要什么？”企业中的管理者习惯拥有决策权，而授权要求管理者放弃一定的决策权，将权力下放给普通员工，所以会担心失去控制权。往往管理者会觉得自己的地位受到了威胁，甚至会觉得自己快要失业了。马华是广东一家知名电子制造公司的市场总监，也是公司的元老之一。他为公司成立两年后在这一电子产品领域占据国内25%的市场份额立下了汗马功劳。随着公司业务规模越来越大，MCA的工作量也越来越大。为了缓解马华的压力，公司老板特意通过猎头聘请了一位“海归”MBA小王担任马华的董事助理。起初，小王只是帮助MCA做一些内部管理工作，但一段时间后，当小王要求参与一些重要客户谈判等核心工作时，MCA开始担心了:“小王的工作能力毋庸置疑。如果他和一些核心工作接触太多，做得比我好，有一天会取代我的位置吗？”不，我还是要重视，让他远离核心工作。"对于MCA这样的管理者，著名领导力专家、上海西典管理咨询有限公司董事总经理梁开光博士认为:"作为领导者，你应该亲自去做那些具有战略意义、不能完全授权的事情，比如重要客户、公司长期发展战略、接班人问题、财务、融资、长期激励机制、公司运营机制等决定公司成功的关键因素。做好这些事情，不仅不会影响管理者的地位，反而会更强。”(2)“与其让他们做不好，我还不如全部做好！“有些经理宁愿拼命工作，也不愿把工作交给下属。上海一家软件公司的项目经理林强认为:“花几个小时教下属做什么；你自己做的话，不到半个小时就搞定了。如果你有闲功夫教他们，还不如自己动手。“三个月前，林强刚刚接手了一个新项目，项目组招聘了几名程序员。程序员小李因为刚毕业，对一些工作不是很熟悉。目前项目已经接近收尾阶段，小李却因为一个小问题耽误了一些时间。林强教了小李两次，但小李没有做好。林强有点恼火，就三番两次把小李换下，解决了问题。”看来以后你得自己做很多工作了，不然工作速度真的很难保证。”林强有点沮丧。北京同方电子科技有限公司人力资源总监刘亚玲女士根据自己的亲身经历向林强建议:作为一名管理者，我可以做很多事情，但我不能一个人做所有的事情。虽然你现在一个人可以做得比别人好，但是如果你可以教你的下属，你会发现别人其实也可以做得和你一样好，甚至更好。也许你今天会耽误他们几个小时的教学，但是他们会在未来为你节省几十个或者几百个小时的时间，让你做更深入的思考，促进你在事业上更大的发展。(3)“他们总是难以理解我的要求，我怕他们用权力做错事！“企业中很多管理者认为，由于信息的不对称，员工在被授权后往往很难真正理解自己的工作目标。在这种情况下，他们会做出的决策会对企业的成本和利润产生很大的影响。北京某通信公司售后服务部经理张赟就吸取了这一教训。有一次，张赟在深圳出差，北京一个客户的问题急需解决，于是授权一个下属处理。因为这个下属平时工作很好，很让人放心，所以只和下属电话沟通过两次，也没多问。直到有一天，当顾客怒气冲冲地打来电话，数落时，张才感到事情的严重性。当他再次联系下属时，发现下属一开始并没有完全理解张赟的意思，以至于应该为客户解决的事情没有解决，时间都花在了一些客户没有要求的问题上。当然，客户因为延迟而非常不高兴。这件事之后，张赟再也不敢轻易授权了。”以前也遇到过类似的问题，但是只要多沟通，这种情况是完全可以避免的。同时也提醒我们，当下属对授权后要达到的目标不是很清楚时，我们不能轻易授权。在授权的过程中，我们需要及时与下属沟通，及时发现他们的问题并帮助他们解决。”刘亚玲女士说。(4)“在他们各方面的能力还没有完全发挥出来的时候，我总觉得有点不安。“管理者也可能担心员工没有自由使用权力和做出正确决策的能力。一旦员工被授权，被授权员工的行为将不再受到以前的规范和制度的限制，他们可能会感到无所适从。对此，北京小童网络科技有限公司人力资源总监李宏伟女士认为，有效授权的前提是被授权对象必须有能力，但不一定要等到对方有1000%的能力，80%的能力就够了，这样才能培养人员，给他们学习的机会。信任下属，即使他们一开始只达到你期望的一半。你必须说服自己，他们有能力接触到另一半。意识到如果你不向下授权，你就不会从上面授权。(5)“员工被授权后害怕做不好会被解雇，所以还是没有‘责任’。“中国企业中的大多数员工习惯于在传统的命令和控制模式下工作，大多数权利和责任往往由管理者拥有和承担。一旦员工需要为自己的行为结果负责，他们可能会担心是否需要为自己的错误负责。而且一旦犯了大错误，他们担心会被骂，甚至丢掉工作。员工的这种观念和行为模式一旦根深蒂固，就很难改变。不是每个人都喜欢改变自己的观念和行为模式，但大多数人都不愿意这样做，尤其是当这种改变需要进行彻底的、与之前的观念和行为模式完全不同的时候。(6)“企业环境妨碍我授权！”“授权”并不适合任何类型的企业，很多企业环境因素都会影响管理者授权的顺利实施，比如企业不支持团队工作；旧的雇佣关系在企业中仍然存在；传统的科层制组织结构依然存在，缺乏适当的反馈和激励机制会影响对管理者的授权。只有当企业同时满足其内部和外部需求，当企业中的人、制度和文化都愿意或能够做出改变时，“授权”才能发挥作用。因此，一个相互信任和宽容的环境，并鼓励员工承担适当的风险，对于管理者的授权非常重要。企业文化也是影响管理者授权成功的关键因素。梁开光博士认为，支持授权的企业需要有独特的管理理念。助人型企业文化(即以人为本，员工相互鼓励，有自我实现的信念)和参与型企业文化(即重视员工的知识、创新和变革要求)有利于员工正确理解授权，因为在企业环境自由、民主、不受限制的情况下，个人才能感受到真正的授权。授权型企业文化可以培养员工的主人翁意识和自豪感、创造力、适应性等价值观，从而有利于授权的有效实施。