HRBP的能力
这就是戴维·尤里奇提出的人力资源管理新使命中赋予HRBP的四个角色。作为人力资源管理从业者，要想在组织中承担新的使命，理念需要落地，职能需要行动，责任需要履行。这些最终都逃不过一个能力。让我们来看看HRBP的能力。
HRBP的胜任特征模型可以概括为“T或钉子”型:具有商业思维，掌握系统技能，担任HR运营岗位，能够理解并运用成熟的HR管理模式，能够制定并执行组织业务发展计划的专业人员(此定义来自徐盛华老师。简单来说，你可以看到下图:
从图中可以看出，一个HRBP除了专业的HR技能之外，还必须具备业务技能(广度)，只有这样才能成为我们俗称的业务伙伴。可以进一步细分为:1。个人水平(1，个人技能2，个人思维)2。组织层面(1，企业战略2，企业文化3，组织设计4，学习与发展5，团队特征)。
这里不解释HR专业技能。不懂就去撞墙或者考也是极好的。业务技能见下图。
除了上面展示的胜任力模型，管理能力是一项常用技能，但要成为一名优秀的BP，高效运作人力资源项目，促进部门间的有效沟通和协调发展，管理能力也是必不可少的。拥有三项关键技能:业务能力、专业能力和三项管理能力，为了长期有效地促进组织的人力资源和业务战略的运作，HRBP必须明确组织内外部环境的优势和劣势，以及可能存在的风险和机遇，根据实际情况调动各方资源，预测未来的人力需求并制定良好的计划，以真正支持业务发展。
当然，并不是所有的企业都有条件和必要将人力资源分成三份，我们也不需要削足适履，鼓励他人，而是回归到用BP思维来量身定制实践。实践BP也是我们小企业HR实现自我价值的完美呈现。通俗地说，立场可以BP但思维可以BP。
以上是HRBP的胜任力技能部分，此外还有驱动力和应用能力，因个体不同而难以表达(详见下文胜任力公式)。
如果你能在组织中扮演四个角色，具备“T”型品质，具备一定的管理能力，恭喜你成为HRBP。如果还有不足，继续努力！
当然，你可能会问如何评价这些能力是否得到满足。详情请参阅下一篇「HRBP应掌握的工具和模式」。