简历和申请表的筛选方法有哪些？
1，观察法:优点:有助于了解帖子的客观信息；可以澄清一些问题；能直观的得到岗位所要求的个人资质。缺点:分析师给工人压力；有些突发事件不容易观察到；不适合工作周期长的工作。2.面试方式:优点:可以为工作分析和绩效评估提供第一手资料；了解员工的需求和满意度；发现管理中隐藏的问题；良好的沟通。缺点:员工在面试中可能会夸大自己的工作任务和重要性；这需要时间。3.问卷调查法:优点:短时间内获取信息；内容有针对性；员工好回答；事后处理和分析结果；意见和建议的渠道。缺点:可能导致调查结果的偏差；无法准确描述他们的工作任务。4、工作实践法:优点:直接了解岗位实际工作情况和岗位各方面要求。缺点:不适合需要大量训练或者有害的工作。5.典型案例法:优点:获取持仓静态信息和动态特征；行为被观察和测量；确定行为的益处和功能；获取信息。缺点:耗费大量时间；很难完全掌握作品。6.工作日志法:优点:信息利用率高，成本低，容易掌握岗位信息。缺点:使用范围小；整理信息工作量大；可能会出现信息失真。
(二)招聘会程序:1。展位准备:为了吸引求职者，有效参加招聘会的关键是在会场设置一个吸引人的展位。2.准备材料和设备:在招聘会上，一般可以发放一些宣传资料和招聘申请表。这些材料需要提前打印，准备足够的数量，以避免快速分发。如果需要电脑、投影仪等设备，要在会前准备好。3.招聘人员准备:参加招聘会的现场人员最好有人力资源部的人员和用人部门的人员，所有现场人员都要做好充分准备。4.与相关合作方沟通:招聘会开始前，一定要与相关合作方沟通(包括招聘会主办方、负责后勤的单位等。).5.招聘会的宣传:如果是专场招聘会，你要在会前做好宣传工作。可以考虑利用报纸、广告等文章，或者在自己的网站上发布招聘会信息。6.招聘会后的工作:招聘会结束后，一定要尽快整理好收集的简历，通过电话或邮件与应聘者取得联系。
三、招聘会关注问题:1。了解招聘会的档次:通过收集信息，比如规模有多大，有哪些单位在参加，场地在哪里等等。如果参加招聘会的单位和本单位的水平相差很大，那么最好不要参加招聘会，因为你可能会宣扬合适的人选。2.了解招聘会的主要面向对象来判断是否有你要招的人。3.了解招聘会主办方。这场招聘会的组织能力和社会影响力如何，因为这将决定招聘会的声势和参加人员。4.了解招聘会的信息宣传:比如大学校园里有一场招聘会，其中一家恰好是你在这场招聘会上的竞争对手，而你知道他们给学生提供的待遇条件比你的公司好，所以最好不要和那家公司同时参加招聘会，因为学生选择那家公司的概率比你的高很多。
四、校园招聘应注意的问题:1。大学生就业要注意一些政策法规。国家对大学生就业有一些相应的政策，对各个学校的毕业分配也有相应的规定。用人单位首先要了解这些规定，以免被选上的人才因各种手续而无法在单位工作。2.一些大学生在就业中存在脚踏两只船或几条船的现象。比如有的大学生同时和几个单位签意向；有些大学生一边考研复习，一边找工作，或者准备出国。一旦考研成功或者出国，他们就会放弃工作。我们必须注意这些情况。并且在与学生签订协议时，要明确双方的责任，尤其是违约责任。另外，单位也要做好心理准备，保留一份替补人选名单。3.学生往往对自己在社会上的工作有不切实际的估计，对自己的能力缺乏准确的评价。因此，在与学生交流的过程中，单位要注意对学生的职业指导，纠正他们的错误观念。4.对学生感兴趣的问题做好准备。学校招聘毕业生时，学生往往会有一些顾虑。我们必须提前准备这些问题，并确保所有工作人员在回答问题时具有相同的口径。
动词 （verb的缩写）招聘程序(招聘活动的基本流程):1。准备阶段:①招聘需求分析；②明确招聘的特点和要求；③制定招聘计划和策略。2.实施阶段:招聘的实施是整个招聘活动的核心和最关键的部分，经历了招聘、选拔、录用三个步骤。3.评估阶段:招聘评估可以发现问题，分析原因，及时找到解决方案，有利于及时调整相关计划，为下一次招聘提供借鉴。
筛选简历:1。简历结构分析:简历的结构很大程度上反映了应聘者的组织能力和沟通能力。结构合理的简历相对简洁，一般不超过两页。2.注重客观内容:一份简历的内容大致可以分为两部分，主观内容和客观内容。筛选成立时要注意客观内容。客观内容主要分为个人信息、教育经历、工作经历、个人成就四个方面。3.判断是否符合职位的技术和经验要求:在客观内容上，首先关注个人信息和教育经历，判断应聘人员的职业资格和经验是否与空缺职位相关，是否符合要求。4.审核简历中的逻辑:在工作经历和个人成就方面，要注意简历的描述是否有条理、有逻辑。5.对简历的整体印象:问问你自己，你是否通过阅读简历给人留下了好印象。另外，把简历中不可信和有意思的地方标注出来，面试的时候问应聘者。
申请表的筛选方法:申请表的筛选方法与简历的筛选有很多相似之处，其特殊之处如下:1。判断考生的态度:在筛选申请表时，首先要筛选掉那些填写不全、字迹不清的材料。给求职不认真的应聘者安排面试是浪费时间。你可以把它们过滤掉。2.注意与人力资源师职业相关的问题:在审核申请表时，要预估北京材料的可信度，注意应聘者过去经历中的职位、技能、知识与所申请职位的关系。筛选时要注意分析离职原因和求职动机，注意频繁离职者。3.注明可疑点:无论如何建立或申请一份申请表，很多材料在内容上都会或多或少的存在虚假。在筛选材料的时候，要用铅笔标明这些疑点，作为面试的重点温度项之一提出来。