资源工作计划
资源工作计划1一、绩效管理
“没有考核，就等于没有管理！”贯彻公司战略发展意图，以20____年为公司“绩效考核年”，绩效管理将成为最重要的人力资源管理工作。
1.协助形成各部门、各岗位的绩效考核标准(元旦至春节)
2.让绩效面试成为公司沟通机制的一部分。
正式的绩效面试是第一季度，绩效面试结束后要做相应的优秀晋升和绩效提升不足。
第二，培训交流
人力资源部倡导将20____年作为公司的“绩效考核年”，绩效管理的理论和实践将成为管理者交流和学习的重点。第一季度，人力资源部重点在公司内部组织绩效管理培训，协助各部门按照标准化流程实施绩效管理。人力资源部介入绩效管理的不同阶段，与部门负责人讨论操作中的实际问题，进行有针对性的交流和培训。
由人力资源部领导，公司经理参与。每两周一次，结合绩效管理理论，深入探讨公司中的具体问题。
第三，薪酬制度
按照“岗位+技能+绩效”的薪酬结构完善现有薪酬体系，20 _ _ _年底对现有体系进行必要的调整。
第四，员工沟通
1.每半年在公司内部进行员工满意度调查。
2.协助各职能部门实施公司内部沟通机制。
人力资源部每_ _ _ _年至少与公司的每一位同事沟通一次。所有沟通均应以书面形式记录，记录中的问题应连同人力资源部的建议提交给各级相关主管。让沟通形成机制，以新同事入职、确认、离职为重点沟通点，以生日、续约为辅助沟通点。
第五，营造氛围
1.欢迎新同事加入；
2.精神启示；
3.放松片刻，过一个愉快的周末；
4.生日祝福；
5.中高层管理人员交流会
六、下属培训
招聘与员工关系专员通过培训交流和参与日常综合管理活动，用半年时间独立进行新同事入职培训和招聘面试。
七。管理系统
八、工作分析
平均每周提交一份工作分析，确定综合管理部在服务各部门和协助高层领导方面的作用。
九、提炼企业文化
形成企业文化手册。
资源工作计划2 1。做好人员需求的分析汇总，开展相应的招聘工作，确保人才库有适当的人才储备。其中，操作工要常年招聘，而材料供应部的物价员、技术部的工匠、销售部的外贸部部长助理、万盛公司的技工等岗位要现场和网上招聘。
2.做好6月初新员工的考核工作，并将考核结果向洪部长汇报。考核分为三个阶段，分别在6月8日、6月14日、6月25日。
3、做好在职人员特别是高校毕业生、实习生等一线人员的考核后续工作，以利于人才储备和培养，并将考核结果于7月1上报洪部长。考核标准:岗位能力、储备能力、边界能力；考核方式:现场个人考核、直接经理点评、车间(部门)领导咨询。
其中，13年6月前完成制造部大专以上非管理类员工考核；
6月30日前完成在职实习生考核，其中山东枣庄2天(15)，陕西工贸4天(34)，宝鸡科技6天(47)，黄山技校5天(42)，千岛湖2天(16)；
4.每月25日对辞职人员情况进行分析报告并上报洪部长。同时，做好离职人员的建档工作，对入职一年、正常离职的优秀人员进行详细登记，必要时进行电话回访，达到降低人员培训成本、稳定员工队伍、提高生产效率的目的；
5.做好杨、、三位同志的内审报告，争取6月10全部上报集团公司审计部；
6.准备财务部和审计部要求的材料；
7.准备工会所需的材料；
8.做好在职人员的档案和社保管理工作；
9.做好向洪部长汇报人力资源日常主要工作；
10，加强专业知识的学习；
一.人力资源规划
人力资源规划是一个大概念。这个工作是XX年提出来的，但是没有落实到位。一方面是自身技术不达标，另一方面是企业人员素质达不到参与策划的水平。这项工作要继续XX年，切实建立起来。主要工作如下:
1)在企业战略的指导下调整并制作人力资源结构图。65438年2月完成，XX。
2)评估现有核心员工的整体素质，确定员工的整体素质，配合岗位素质模型，确定需要成长的方面。XX年3月完成。
3)评估现有核心人员的成本，进一步做出XX年的整体规划。
4)实施具体计划。
XX的规划难点在XX依然存在，引入先进的评估体系极为重要。评价体系不能作为参考，但能在很大程度上引导现代管理者所缺乏的素质，在很大程度上为人力资源规划提供参考。
第二，招聘和选拔
招聘与选拔是人力资源工作中非常重要也是非常困难的一个环节。由于这个模块包含了大量的不确定性，很多企业在这个模块的实时运行中并不能取得显著的效果。目前，我公司的招聘选拔模块如下:
用于实施的技术和工具:
1，测评软件，为招聘人员的素质测评提供了基本依据，但由于测评工具落后，模块分析过于简单，对招聘的参考意义不大。
2.结构化面试:XX年开始结构化面试的题目设计，在日常招聘中已经关注到面试模块，但是对于不同岗位员工的需求类型和素质还不够明确。质量模型的建立需要建立在各个部门的支持基础上，每个岗位要求的质量也不一样。在建立质量模型时，各部门负责人和各岗位核心员工起着最重要的作用。
3、招聘风险防范:申请“取证”但操作不规范，所以本部门专门以此为依据做了专业考试，加强了“取证”环节操作的科学性和专业性。
4.校园宣讲会:XX年实施过一次，但是宣讲会是主席主持的。因为不是专场招聘宣讲会，招聘效果并不乐观。XX年，校园招聘正式启动，为公司补充新鲜血液，为部分岗位提供梯队人选。
5.招聘中的团队合作:往年招聘第一次由HR人员进行，现在依然如此。这样做的缺点是技术性不能完全保证，浪费招聘时间，耽误招聘进度，因为人员到位的及时性是考核招聘人员能力的重要一项。
6.各部门计划招聘:现状是招聘计划跟报，招聘人没有具体时间限制，年度计划性不强。招聘人员整天忙忙碌碌，却不见成效。
总体情况如下:招聘模块架构已经建立，招聘网络已经建成，形成了自己的招聘来源，招聘渠道拓展比较完善；招聘技术引进力度不够，不足以支撑公司长期、合法的发展需求；招聘工作已经详细落实，但关键工作操作不够技术化。虽然学的很到位，但没有用于执行；招聘负责人兼职培训工作繁杂，导致招聘负责人招聘模块质量提升缓慢。招聘选拔方面做了很多工作，但离科学化还有很长的路要走。招聘和选拔的步骤是完整的，但操作模式需要改进。有鉴于此，XX招聘的主要创新是:
1.全面推行结构化面试，提高招聘选拔的专业性。专业性直接反映了企业的正规化程度，也直接影响了企业的招聘效果和口碑。所以在XX，人力资源应该成为公司宣传的又一个有力窗口，为树立良好的公司形象做出贡献。
2.增加招聘人数，培养人力资源部第二梯队。
3.加强质量模型建设，已引起广泛关注。XX上半年，各部门主要岗位素质模型全面建立，为招聘选拔打下了坚实的基础。
4.引入新的测评软件，加强对新员工的测评，全力配合结构化面试，提高招聘选拔的整体科学化、专业化程度。
5.在各部门培训一到两名招聘人员参与人力资源的日常面试，加强招聘的配合，提高招聘效率。
6.提高招聘计划的计划性:这种缺乏有两个原因。第一，公司的战略指标没有植根于各部门负责人，各部门负责人没有很强的把人和战略联系起来的思想意识。二是各部门负责人对人与工作的匹配度不够了解，或者不知道如何划分自己的员工以提高效率和员工满意度。所以人力资源部明年会安排一个各部门负责人的专项培训，主要是适合提升的。至于第二点，由于人力资源部在XX完善了职位描述体系，对于各部门负责人的整体工作会有更多的指导意义，对于人员的招聘数量和梯队构成也会更有帮助。
7.加强其他专业工作:重视并把“取证”工作落实到位。由于公司和行业的特殊性，要求人力资源部对员工的背景掌握到位。一方面要做专业的“取证”，另一方面要在原地“取证”的基础上做复合取证，了解更多的员工个人信息，并作为档案对待。
启动校园宣传，加强校园招聘，储备优秀应届毕业生。
拓展招聘方式，可以考虑专项招聘，比如品控技术人员直接去学校签约合作，优秀的安保人员可以直接联系部队招聘退伍军人(在考虑是否会给企业带来企业风险的基础上)等等。
三。培训和发展
培训的目的一方面是提高内部员工素质，提升整体团队实力，另一方面是锻炼梯队，提高公司抗风险能力。基于这两个目的和公司目前的人力资源状况，培训方向应该是提高现有核心人员的综合素质，明确培训阶梯，合理规划培训成本，加强培训评估和培训后效果跟踪。
经过XX年的运行，培训实现了步骤清晰、费用有据可查、培训评估和评估后跟踪。XX在培训体系的修订中，更加注重不同岗位级别的员工应接受不同的培训内容，以方便个人阶段性需求和阶段性晋升。所以XX拟定的培训体系中有明确的阶段性培训项目。区分了新晋升主管和中高层主管的不同需求。在成本控制方面，人力资源部全面接管培训，原有培训存在扣费障碍、全年培训费用使用不明确的情况得到改善。培训后评估问题也在XX实施。XX及之前的评价仅限于制度或口号。从XX开始，外训后有总结，内训后有考试，提高了培训效果。目前需要加强的是实践中培训后知识的应用和管理。
结合公司整体情况和人力资源部现有人员，XX年整体培训分为几个方向:
1.将培训系统化，建立基于能力的培训体系。
2.建立内部培训师制度。
3、培训评估到位，跟踪及时。
4.循序渐进的训练。
先说说培训的系统化运作。培训管理体系和绩效管理体系一样，是全员参与的，绩效管理考核不是绩效管理的全部，只是一个点。培训的安排、实施和评估只是培训体系的要点，它由胜任力模型的建立、培训体系的设计、培训过程中的控制和把握、培训后的跟踪和实施等一系列行为组成。
说到培训的系统化操作，首先要提到的是胜任力模型的建立，也就是素质模型的建立，因为在招聘选拔模块中有提到，这里我就不详细讨论了。
根据胜任力模型，每个岗位都有不同的素质要求，从而形成了不同岗位对应的培训内容。根据相应的培训内容和本岗位现有人员的素质状况，针对薄弱环节进行培训，并与受训人员及其领导达成培训意向。人力资源部根据学员的培训情况和培训后的情况与他们的领导进行对接，对接情况纳入绩效考核。这样，培训真正实现了管理，而不仅仅是培训。
根据总体情况，预计明年下半年从7月份开始可以实施全面的培训管理。
其次，建立内部培训师制度。从XX开始，在领导的倡议下，人力资源部一直在关注内训师的培养和挖掘，包括建立企业文化小组，参与市场体系演讲等，这些都有助于内训师的挖掘。企业的外部培养只是实力的一部分，充分挖掘内部资源，利用内部专业优势提升内部战斗力才是明智之举。内部培训师系统的建立预计将按如下方式进行:
1)确定内训师需要参加哪些模块，目前内训师可以教授哪些课程。
2)完善内部培训师制度。现有的培训体系已经提到了内部培训如何奖励的问题，但是激励效果并不明显。其次，内训师操作不专业，没有相应的详细考核体系。如果建立了内训师制度，首先要完善制度。这项工作预计在3月完成。
3)宣布在全公司范围内招聘内部培训师。预计将于4月完成。
4)长期培养和培训内训师，给予他们良好的成长氛围和成长帮助。
5)进行内部培训师的单项和多项考核及年度考核、评选和表彰。
6)预计XX年可以实现内训师的聘任制。
再次，谈谈培训评估到位和及时跟踪。如前所述，培训管理系统和考核管理系统一样，是全员管理、全员参与的，所以培训考核不仅仅是人力资源部在做，还有各个部门进行长期监督。那么，如何实现培训的良好互动就成了一个亟待解决的问题。
为了解决培训管理中人力资源与其他部门的互动。人力资源部将在XX发布培训评估管理系统。在这个体系中，人力资源部门、部门负责人、各级管理者在培训管理中应该扮演的角色，应该负责哪些工作，管理者如何提高下属的工作能力，管理者具体应该做哪些工作，如何考核。在明年的整体培训管理中，良性的培训管理将直接影响到公司的整体运营，因此培训管理的作用将日益明显。而且培训工作会更加艰巨。因此，考虑到李振勇目前在培训方面有很强的优势，可以考虑让他负责培训管理。这样，招聘和一些福利就需要增加人员。为了节省人员成本，降低公司的风险，人力资源部提出XX年引入人力资源管理软件，减少现有人员的工作量，节省时间和资源。这项工作在5438年6月+XX年2月理解到位，在5438年6月+XX年10月全面实施。
最后，关于培训阶梯，培训阶梯实际上是基于能力的培训体系的内容，由于培训阶梯非常重要，管理难度大，所以作为单独的一项进行规划。基于这些客观原因，训练水平
资源工作计划第三部分一、指导思想
针对员工适应能力、创新能力和提升能力较弱的情况，结合公司“xx”总体发展战略，大力推进员工素质提升工程，突出高技能、高科技人才的培养和专业技术力量的储备培养，为公司建立具有持续竞争力的优秀企业提供合适的人力资源。
二、编制原则
(一)战略性培训、适用性培训和改进性培训相结合。
(二)面向全体人员，突出重点。
(3)集中管理，统筹安排，职责明确。
(4)盘活资源，注重实效。
三、培训的主要任务
(1)结合公司新技术、新设备、新工艺，以职业发展为动力，以技能鉴定为手段，以技能培训、技术竞赛、师徒制为载体，大力推进高技能人才培养。
1，开设精炼、连铸、轧钢、焊工、仪表工等专门工种的技师(含高级技师、技师、内定技师)培训课程，共计；举办了电焊工、仪表工、锅炉、轮机等各类高级工培训班，共计。
2、高标准、严要求，认真做好公司钳工、吊车工等一般工种和部分行业工种的青年工人技能竞赛培训，培养公司级技术能手。同时，根据国家、省、行业要求，组织相关岗位技能竞赛参赛人员的选拔和培训，培养省级以上技术能手2名。
3.大力实施技能人才培养工程。
各单位从实际出发，为有经验的技能型人才(特约技师、责任技师等)提供1名理论丰富、文字功底强的员工作为助手。)，形成1优秀技能人才和1高学历助理的高技能人才队伍。导师传授实践经验给助手，助手帮助导师提升理论知识，整理操作经验、诀窍和心得。
4.选派球团竖炉、高炉、转炉、连铸、精炼、轧制等操作骨干50人。到相关同类企业进行现场跟踪培训，学习和了解先进的操作技术和方法。
(二)充分利用内外资源，大力开展专业技术人员继续教育和技术提升培训。
1，发挥实训中心作用，分层次开设计算机应用提升、计算机三维绘图、液压技术、变频技术、plc、英语等培训课程。
2、结合新产品开发，有计划地聘请国内外专家讲授“知识”，开展技术讲座；结合现场技术和设备，邀请设备生产厂家的专家到公司进行高水平液压技术、变频技术、特种仪表等专业的现场培训，促进新技术、新工艺的传播。
3.加大海外培训力度，选派100名优秀专业技术人员到公司等国外先进企业进行相应岗位培训，选派100名优秀专业技术人员到国内相关企业和高校学习，提高专业技术水平，为公司技术进步和技术改造提供智力保障。
(三)适应公司发展和管理提升的需要，加强对公司所需各类管理人员的培训。
1.根据省委、省国资委、集团等上级要求，有计划地选派高中级管理人员进行培训，进一步提高高中级管理人员的生产经营管理能力。
2、加大对各级管理人员的脱产轮训力度。对新提拔或拟提拔的中层和基层管理人员进行任职资格培训；以mba核心课程为主要内容，结合公司管理实际和要求，举办了中层管理人员1年脱产轮训班；以基层管理理论与实践为主要内容，举办为期6个月以上的第二期基层管理者脱产轮训班；继续以“企业班组长培训班”为主要内容，在团队骨干成员中组织5期1个月的脱产培训；将通用管理能力与专业管理能力相结合，举办一期6个月以上的购销系统人员培训。
(四)继续开展不同层次的各种相关知识和技能的适应性和提高性培训。
1.根据各项管理体系认证的要求，分层次持续开展xx人以上的内审员、相关管理人员、关键岗位人员、特种作业人员的取证和换证集中培训；采取自办学习班、团队学习和网上学习相结合的方式，举办法律法规和文件体系的全员培训，培养员工的质量安全环保意识。
动词 （verb的缩写）相关解释
(1)公司所有重大培训(包括公司集中培训、各单位自主培训、交付培训等。)纳入本计划(具体培训项目见附表)，其他临时性培训按计划外培训管理。
(二)与党建、工会工作相关的培训项目纳入公司党校计划，日常政治学习、班组学习纳入范畴。
(3)每次培训项目开始前，必须按规定提前一周申报实施计划，经人力资源部审核批准后实施。
(4)本计划由人力资源部负责解释。