HR如何才能摆脱堆积如山的纸质简历？
更郁闷的是，HR花了很多时间精力让自己晕头转向，眼冒金星，却发现筛选出来的简历大部分都不符合要求。
做这样的事真的不值得。有努力，但是功劳不多，会被同行嘲笑。其实只要HR把握好以下两点，就可以从这种无效过时的招聘方式中解脱出来。
在招聘公告中准确清晰地写出职位描述。
HR在筛选简历时经常会发现一些“奇葩”的简历。之所以称之为“奇葩”简历，是因为应聘者的基本条件与招聘单位的要求完全无关。
比如某公司招聘秘书，对专业是有要求的，但很多英语、数学、物理、历史甚至技术专业的求职者投简历，明明要求30岁以下的硕士学历，但收到的简历中却夹杂着35岁本科学历的申请材料。
结果肯定是简历很多，但是有相当一部分达不到要求。造成这一结果的原因有很多，其中最重要的是:
招聘公告中的岗位要求不具体、不明确，如使用“相关专业”、“年轻化”等模糊词语；还有一种经常可以看到的表述，比如“对于不符合招聘条件但能力过硬的，条件可以适当放宽”；没有强调招聘要求，如“不符合招聘条件者不予录用”。
对于申请人来说，有相当一部分是自力更生，认为自己属于那种有能力有资格的人，可能不受基本条件的限制；还有不少人在到处撒网。这些人正好抓住了招聘公告中定义的漏洞，认为自己可能有机会争取这个不合格的职位。
在招聘手段中积极有效地运用信息技术。
前一个建议是缓解纸质简历过多的问题，尤其是不符合要求的。这个建议是直接针对纸质简历替代问题的。
很多HR因为长期的习惯，或者年纪大了不会用电脑，所以习惯看纸质资料。他们认为，如果他们没有纸质简历，他们就错过了一些东西。其实这种想法和做法完全没有必要。
其实用电脑处理简历更有效更简单。可以接收、反馈、筛选、查询、阅卷、打印、处理简历，功能比较全面，可以在短时间内处理大量简历，而且错误率很低，对HR电脑熟练程度要求不太高。
通过接收电子简历，有效存储，同时进行整理，完全可以满足招聘的需求。如果实在达不到“纸控”的要求，也可以选择一些电子简历打印出来阅读。
更有效的是，有条件的单位还可以自行开发或委托开发招聘软件平台(网站)，提前设计好招聘岗位、招聘条件、招聘简历模板等基本信息和要求。
求职者只需在招聘软件平台(网站)上填写所需信息即可注册。这样，单位一方面可以有效获取应聘者的必要信息，另一方面也可以将不符合条件的应聘者拒之门外。