HR看简历，如何通过简历精准“看人”？

求职者的简历要从以下几个方面进行筛选:一是客观内容要结合招聘岗位的要求。主要包括个人信息、受教育程度、工作经历、个人成就等。个人信息包括姓名、性别、年龄、学历等。学历层次包括学校经历和培训经历。工作经历包括工作单位、起止时间、工作内容、参与项目名称等。个人成就包括来自学校和工作场所的各种奖项。

个人信息审核，在筛选要求比较严格的职位(性别、年龄、工作经历、学历)时，如果有一项不符合职位要求，就会被快速筛选。在筛选对硬性指标要求不严格的岗位时，可以参考招聘岗位要求和“按年龄具体要求不同的人”进行筛选。我在25岁之前找到了一份好工作。26-30岁，个人定位和发展；31-35岁，高收入工作(工资、福利、隐性收入)36-40岁，寻求独立发展、创业的机会。41岁，工作稳定。在看求职者的学校经历时，要特别注意求职者是否使用模糊语言，包括注明大学教育的起止、类别等。

从求职者的教育经历来看，应该以专业培训和各种考证培训为主，主要看专业(职业专业)和教育的内容是否正确。求职者的工作经历是询问的重点，也是评价求职者基本能力的角度。工作时间:主要看求职者的总工作时间、离职或离职频率、具体工作时间和工作时间衔接。在整个工作时间内，求职者离职或频繁跳槽时，每个岗位的具体时间都不会太长，所以要根据岗位要求分析岗位的稳定性。如果你能确定你不符合工作要求，请直接筛选。查看求职者工作时间的连通性(作为审核参考)。如果求职者在工作时间上花费的时间较长，就要做好记录，提醒面试官在策划面试时多注意求职者的宣传。

不是基于简历的重点审核，最重要的是工作内容的情况。工作内容主要是检查求职者对所学专业和职业的应对程度。如果专业不对，就要确认在职时间的长短。结合以上工作时间原则，看求职者工作的专业深度和广度。如果求职者短期内有更深层次的工作内容，就要考虑简历中是否存在虚假成分。在计划面试的时候，你要提醒面试官把重点放在调查上。尤其是对细节的理解。