如何成为一名优秀的面试官(五步走)80

面试前，面试官首先要明确企业需要招聘什么样的人。具体做什么工作？等等。不同的岗位有不同的要求，但对应聘者有一些共同的要求，比如应聘者的仪表整洁、口头表达能力、乐观自信的性格等。

在仔细阅读了职位描述之后，面试官还有一个不容忽视的工作，那就是面试官期望从面试中获得关于求职者的哪些信息？只有事先确定好面试的预期效果，才能在实际的面试过程中有针对性地收集信息。

面试官从候选人那里获得的信息可以分为三类:

工作背景/教育背景/资格/技能-申请人的广泛和一般背景。了解这类信息可以直接从求职者的简历中获取。

具体经历-申请人在过去的工作或相关历史中做过的具体事情。了解应聘者的资质应该是面试过程中的要点。

兴趣/动机-候选人想从工作、组织和工作场所中得到什么。面试时，面试官要记录下这些信息，并要求应聘者举例说明。

接下来，你的任务是审查从招聘表格、简历、电话调查和其他来源获得的关于申请人的信息。在这一步中，面试官可以写下申请人过去的工作和经历中你不清楚的部分，或者你想进一步了解的部分。比如求职者工作经历的断层部分。然后根据这些背景资料，整理出面试指导。面试指导包括实际面试的具体流程和面试问题的安排。

面试官尽量不要在背景审查上浪费时间。你可以关注申请人教育和工作经历中最近的、重要的和相似的方面。不要问申请人老生常谈的问题。当候选人谈到他对上一份工作的满意和不满意时，注意那些有助于评估他的工作适合性、组织适合性和地点适合性的信息。不要把过错和跳槽想当然，要找出原因来判断。仅在必要的主要背景下查看结果。如果一个申请人在同一个职位上已经呆了10年，他早先的信息就没什么用了。

为了获得积极的印象，面试官需要安排一次专业的面试，增强应聘者的自尊心。这些安排包括消除潜在的干扰，如电话、寻呼机和其他突然闯入的人。所以尽可能把面试安排在专门的面试场所，比如安静的办公室或者会议室。

第二，面试官要了解面试流程

1，握手并自我介绍

这是面试的第一步，也是大多数面试官经常忽略的细节。作为面试官，首先伸手和应聘者握手，会让对方有一点亲切的感觉，也会消除一些应聘者的紧张情绪。

接下来双方坐下，给求职者倒茶倒水，面试官自我介绍。面试官的开场白一般不要超过两分钟。开场白一般包括以下内容:

欢迎应聘者，告诉他你的名字和职位，为下一次面试定下积极的基调:明确表示欢迎应聘者应聘你单位的职位。赞美候选人的经历和成就，说明你一直想多了解他。谢谢你安排时间面试。

说明面试的目的，告诉申请人面试是双方更好了解对方的机会。这有助于你更多地了解申请人的背景和经历。它有助于候选人了解他们申请的职位和组织。

描述面试计划，告诉候选人你会:回顾候选人的工作和经历，然后问他在过去的工作/经历中做过的事情的例子，以及他是如何做到的。

提供相关信息并回答候选人提出的关于职位和组织的问题。你可以简单介绍一下公司的概况，职位要求，公司的基本工作规范。

面试的时候记笔记。你可以向申请人解释这份记录，只是为了帮助你以后记住面试的细节。

简述职位描述。把话题转到主要背景上，告诉候选人你将开始回顾他的背景。告诉他，了解他的背景后，你主要会问他更详细的信息。这会让候选人大致了解你想要的信息的细节。

2.在面试中提问

然后转到面试题目。对于简历上的疑点，提前列出面试问题。对此，面试官在面试前一定要仔细阅读求职申请表，尽量找出求职者的疑惑。提问的目的是试图找出真相。一般来说有以下疑惑:工作时间是否存在空白期，为什么会频繁跳槽，离职的真正原因，最近掌握了哪些新技能。

问一些关于工作要求的问题是面试的重点。

面试者要提前根据每个岗位要求列出相应的问题。问题不需要太多，两三个就行。这样，多个职位要求的累计题量可以达到10左右。不需要太长时间，大概15-20分钟。

问工作要求的问题，要符合星级原则，即每一个问题都要涵盖情境、任务、行动、结果。

比如我们首先要了解候选人在销售业绩上达到了什么样的情况。然后，我们需要知道老板给了应聘者什么任务，才能完成工作。接下来，我们需要知道候选人采取了什么行动来完成这些任务。最后，我们关注结果。

3.结束面试

当你觉得该结束这次面试的时候，你可以告诉应聘者:“你有什么问题吗？”。问应聘者一些缓冲问题，比如“我给你两分钟时间，请仔细考虑一下。还有哪些优势我们没谈过？”等待，利用缓冲区问题时间查看记录。

最后告知应聘者招聘的以下步骤，并感谢应聘者。

第三，面试官要知道面试技巧

1，行为访谈法

行为事件访谈(BEI)是基于行为的一致性原理发展起来的。假设一个人过去的行为可以预测他未来的行为。就像一个经常迟到的人，下次开会也会迟到。面试官的问题要用他言行的例子来回答，要通过了解他过去经历的一些关键细节来判断他的能力，而不是相信自己的评价。

行为访谈法的另一个假设是，说和做是完全不同的两回事。比起考生自称的“平时会做”和“能做”，他们过去实际做了什么更重要。面试官要知道的是应聘者过去的实际表现，而不是对未来表现的承诺。如果应聘者说:“我在各种工作中总是主动的。”这句话是不是说明申请人真的做了什么？没什么——你不会明白这个答案是什么意思，除非应聘者能给出一份工作的具体例子，并详细解释他的职责。

面试官首先要明白与行为相关的答案是什么。指申请人描述自己在特定情境下的言行，包括背景、申请人采取的行动及结果。考生回答时，注意那些与行为无关的回答。与行为无关的答案是指理论上的，模糊的，或者只是某个观点。比如面试问题是:请说出你最近一次和别人一起解决问题的经历。与行为无关的回答一般是这样的:“这样的事情很多，我基本都是和同事一起完成工作。我不和同事争论。基本上大家都是一起做，没有矛盾。有时候我们也加班，大家在一起更愉快……”在非行为事件的描述中，会出现比较模糊、含糊、不准确的词语:应该、我会、我想、可能、经常、有时、我们、每个人、每个人...

遇到这样的话，面试官要引导，比如问:“这是在什么情况下发生的？您与谁合作(了解他们合作的更多动机)？你当时承担了什么责任？你是怎么工作的？在这个过程中，你对问题有不同的看法(深刻的理解)吗？任务完成后，你的合作者如何评价你？”

具体来说，行为面试法有几个技巧需要注意:

●引导考生按照事件发生的时间顺序进行报道。一旦发现候选人报告中有跳转，就提出问题，让他们详细介绍。因为这些时间上的“空白点”往往是考生不想被人知道的“软肋”，一般都是相对失败或落魄的经历。

●尽量用简单的问题引导考生讲述事件的细节，让考生讲述自己过去的看法或行为，而不是现在的。

●如果考生在叙述中提到“我们”，一定要问“我们”指的是谁，以便了解考生当时的所作所为，甚至要问考生行为背后的想法。你是如何做出这个决定的？或者“你在想什么？”

●如果应聘者在面试过程中变得非常情绪化，就停止提问，直到他冷静下来。比如有些应聘者的职业经历很坎坷，回忆过去的经历可能会流泪。

●不要过多重复考生的话。第一，你得不到新的信息。第二，很可能被考生理解为引导性问题。

●行为面试中问的问题都是从工作分析中得来的，即招聘方要有针对性地向应聘者提问。

2.情景模拟

对于一些注重实战的岗位，面试官可以选择情景模拟的面试方式。

情景模拟可以让我们直观地看到候选人在未来环境中的表现。情景模拟作为面试过程的一部分，可以在以下情况下提供行为信息:有些素质仅仅通过一般的面试是无法准确评估的。一些关键素质需要更多的信息。申请人缺乏工作经验。申请人刚刚从另一个职业转行。

3.面试动机品质。

在招聘中评估候选人的动机与评估他们的技能和能力一样重要。激励可以分为三类:工作适合性、组织适合性和职场适合性。目前，工作不满意和员工流失的一个主要原因是缺乏“合适性”。员工有能力做好工作，但因为对某些事情不满意，不想做好工作。动机品质可以帮助面试官考察应聘者的“适合性”。

工作适合度——一个人可以做好一份工作，但不一定喜欢。

组织适应性——一个人可能喜欢他或她的工作，但他或她可能对企业的管理风格和企业文化不满意。

工作场所的适宜性-一个人可能对他或她的工作场所不满意。

动机素质面试在形式上不同于其他素质面试，但也是在收集关于候选人动机的行为事例。为了做到这一点，你应该问具体的动机特征，包括申请人对工作/角色、组织和地方的什么满意和不满意。结合考生技能和能力的例子，可以更全面的考察考生。

第四，面试官可能会犯错

1，面试官漏了重要信息

面试官在影响其工作成功的关键因素的个体因素上花费了过多的精力和时间。他们往往只看候选人的几个方面，很难获得候选人的完整信息。

2.面试官忽略了应聘者的工作主动性和组织适应性。

面试官倾向于关注应聘者的工作能力，从而忽略了面试官的工作主动性和组织适应性。注:工作能力和工作主动性不同。前者取决于应聘者是否具备客观的工作能力，后者则反映了应聘者的一种主观愿望:是否愿意为企业服务。如果忽略这一点，可能会出现应聘者被录用后学校表现差，离职率高的情况。

3.面试官问了一些与工作无关的非法问题。

如果面试官问非法的、与工作相关的问题，他可能会让自己卷入一场恼人的法律纠纷，或者给应聘者留下一个非常糟糕的印象。

4.面试官的问题是重复的

虽然有时候面试官需要问应聘者一些重复性的问题，但是大量的重复性问题是对宝贵面试时间的浪费，不仅让应聘者感到厌烦，也无法考察应聘者的综合素质。

5.面试官无法系统地组织面试。

如果面试官不能系统地组织面试，那么他(她)就可能对不同的应聘者采取不同的方法，有些应聘者就处于劣势。相反，系统化的招聘方式会很快将不适合要求的应聘者拒之门外，而且成本很小。

6.应聘者对招聘方式和流程不满。

面试官有时会在面试中夸夸其谈、东拉西扯、粗鲁无礼或思维混乱。在这种情况下，有些应聘者会拒绝面试，甚至拒绝录用，转而投票。不幸的是，公司的声誉也受到了损害。

7.面试官脑子里有偏见或者先入为主。

有些面试官习惯了对应聘者先入为主的看法，却没有意识到这种偏见给招聘本身带来的后果。

8.面试官不做笔记或者很少做笔记。

有的面试官不做笔记或者很少做笔记，全靠自己的记忆。结果往往是面试过程中的第一个人和最后一个人他们记得很清楚，而其他考生却记不太清楚。

9.面试官误解了应聘者的回答。

面试结束后，面试官总是会从收集的结果中分析应聘者的回答，以便做出进一步的判断。有些面试官可能一直扮演着“业余心理医生”的角色，但往往从结果上误判了应聘者的性格和能力。

10，面试官草率判断

一些面试官会通过在会议上握手或稍后问几个问题来做出雇用决定，但研究表明，如果他们能够有计划地继续收集候选人的信息，他们的决定无疑会更好。

11，只靠面试预约。

面试如果用得好，真的很有用。但是，我们不能只依靠面试，而是应该整合其他方法，如笔试，情景模拟和参考查询。

12，面试官问应聘者某个特点。

面试官有时会陷入一种叫做“光轮效应”的现象，即面试官被应聘者的某种强势或弱势所影响，做出选择判断。

五、面试官需要注意的要点

1，“守时”是考生的低线。

守时是对专业人士最起码的要求。如果应聘者不守时，没有特殊原因，面试官一般可以忽略。

2.就算是为了失败者，打个电话吧。

对于失败者来说，如果一个个打电话，真的会浪费时间。面试官可以真诚地告诉应聘者他的电话号码，让他们在适当的时候打电话询问。实践表明，很多失败者后来成了公司的“人才库”。

3.做笔记

面对众多应聘者，为了有助于判断和选择，面试官在提问时必须做笔记。为了不使应聘者模棱两可，你可以这样向对方解释做笔记的意图:“为了帮助我们日后判断和选拔，我会在面试时做一些笔记。请不要介意。”还有一点需要注意的是，笔记本以申请人无法阅读为宜。所以面试诉讼要和申请人保持适当的距离，当然也绝对不能在膝盖上做笔记。