找工作的时候，网上测评的问题怎么回答？
一般网上评价会先刷一批人，但是每个公司的评价标准不一样，怎么刷人就不得而知了。
可能和你申请的职称不一样。之前校招岗位是前端，网评题目有很多逻辑题和编程题。这种题目会产生客观结果，但如果结果不好，就会被刷下来。然而，不同企业的困难却大不相同。之前我在猿圈做了几套真题，每个企业的分数还是相差很大的。
很多企业喜欢在校园招聘中使用智商测评，然后根据企业的素质模型定制校园招聘测评产品。比如劳动密集型生产企业，压力大的高科技或金融企业，在校园招聘中会采用心理健康测评，有的企业会对素质模型进行线下面试(如宝洁、万科等。)，而企业可以选择双智的校园招聘标准考核产品。
一年一度的校园招聘对HR来说是一场攻坚战，今年，这场战役会更加艰难。
调查显示，随着技术的发展，大多数应届毕业生已经学会使用工具大批量投递简历，导致78%的企业需要处理的申请比上一年多50%；同时，由于社会经济的发展，90后员工跳槽的经济压力较小，导致他们对企业的忠诚度较低。只有25%的应届毕业生愿意留在企业一年以上。
在这样的情况下，越来越多的企业在校招中应用测评工具，希望提高企业选择的准确性，但如果不知道以下五点，使用测评工具的效果往往会不尽如人意。
有没有必要先有质量模型，才能在校招中使用评价？
自麦克莱兰提出质量模型以来，它已经承载了太多的光环。的确，质量模型的构建可以更清晰地界定企业的人才标准，使全公司统一对用人标准的认识。在素质模型的基础上应用评价工具，当然可以大大提高企业选人用人的准确性。
但是在校园招聘这样一个环节，是不是一定要有质量模型才能有评价？
答案是不一定。
在我们过去的客户中，确实有先建模型，再根据企业的质量模型定制校园招聘测评产品的。但这类企业往往是大型国企和外资企业，他们根据素质模型定制校招的测评工具有三大优势:
第一，质量模型是现成的，不会为了校招而大张旗鼓的重新建模；
二是业务线领导对质量模型有一定的了解，在企业内部形成了统一的人才描述语言；
第三，企业在学校招聘应聘者的同时，可以宣传企业的文化和价值观。
如果以上三个条件都不满足，那么从综合性价比的角度出发，先构建质量模型，再定制校招评价，是不经济的。这时候企业可以选择比智的校园招聘标准测评产品，是根据不同岗位序列人员的素质要求配置的工具，即时使用。
当然，还是有一些企业会线下面试质量模型中的质量(比如宝洁，万科等。)，并且在网上测评中只使用单一测评工具进行初筛，也是一种有效的组合，前提是企业中有合格的面试官。
一个人的成功只有20%是由智商因素决定的！用智商测试做筛查科学吗？
很多企业喜欢在校园招聘中使用智商测试。但越来越多的研究发现，智商对一个人事业成功的贡献率在20%左右，也就是说智商测评并不能为企业选拔更多有潜力的应届毕业生，那为什么还要用它呢？
其实这是“一个人的成功只有20%是由智商因素决定的”的误解。
首先，20%只是一个平均值。在不同的岗位上，智商扮演着不同的角色。在一些更需要软能力的领域，比如销售和市场营销，智商真的没那么重要，但是在一些复杂的工作或者要求主体学习能力很高的岗位，比如技术、研发、财务等。，智商对预测成绩的作用很大。
第二，人们会认为高智商的人不一定是企业中表现最好的人，因为智商不是一个判别因素，而是一个门槛因素。一般来说，智商高的不一定能做好，但智商低的肯定做不好。
因此，在校园招聘中，将智商测评作为优胜劣汰的筛选门槛是非常必要和有效的。北智专业认知能力测评基于吉尔福德的多元智能理论，从三个维度对应届毕业生的认知能力进行测评，是校园招聘的筛选工具。
在选择认知能力测评时，也要注意题目的区分度，否则考生的分数集中在一个很窄的范围内，如何制定淘汰线就会成为一个让人头疼的问题。
贝智的职业认知能力评估分为三个难度等级，分别适用于技校、普通本科、重点本科三类学生(985，211)。根据企业招聘的学生类型，选择难度适当的认知测评，可以大大减少筛选校招的工作量。
既然性格不决定命运，为什么要用性格测评？
如果性格可以决定命运，那么培训公司和企业的领导力发展中心是怎样的？既然性格不决定命运，为什么要在校招中使用性格测评？而且一些知名企业，比如华为、微软，在校招中也会采用性格测评。
的确，从全人类的角度来看，性格并不决定命运。你可以找到和乔布斯、马云一样性格的人，但他们能都成为第二个乔布斯、马云吗？几乎不可能！那是因为成功除了性格之外，还受到家庭教育、财富、个人经历甚至运气的影响。
另一方面，在校园招聘中，应聘者都是学生，学历、个人经历、知识技能都没有太大差别。在这样的条件下，性格往往决定了一个人能否胜任企业提供的岗位。
使用性格测评的另一个好处是可以降低面试的成本。校招不同于社会招聘。企业社会招聘可以通过行为面试(BEI)对应聘者做出非常全面的评价。如果一轮面试不够，可以安排第二轮和第三轮。
但校招往往集中在很短的时间内。报名的人多，面试的人少，不可能花太多时间面试一个应聘者。这时候，提高面试的效率就很重要了。通过在线性格测评，可以快速了解候选人的优缺点，并在后续面试中进一步考察弱点，可以大大降低选择候选人的失误风险。
贝智大五职业性格测评基于心理学最权威的性格理论，从五个维度对应届毕业生的性格进行调查。
下图是某企业采购岗位一名应届生的测评结果。从图中我们可以很快看出他在采购工作中可能存在的两个风险点:(1)宜人性过高，(2)尽责性低。
宜人性反映了一个人站在他人的角度思考问题，重视他人情感体验的特点。宜人性得分高的采购往往会站在供应商的角度考虑问题，谈判中容易让步；尽职调查体现了一个人的计划性和责任感。如果尽职调查度低，可能导致采购的灵活性更大，这是非常危险的。
针对这一结果，我们可以在面试中设计两个问题，对应聘者进行更深入的考察，以验证或推翻之前对应聘者的假设，从而大大降低用人风险。
北智的测评报告还会根据候选人的劣势提供面试建议和评分指南，方便企业在面试中选择。