我们公司受邀参加学校招聘会。我们应该准备什么？(紧急)

在准备阶段，要做的工作是确定岗位和招聘人数；组建招聘团队；联系招聘学校；准备相关资料。

1.确定岗位和招聘人数:这是招聘应届毕业生的前提，即招聘哪些岗位，招聘多少人。只有明确了这两点，才能确定招哪些学校，招哪些专业。

2.建立招聘团队:招聘团队最好由人力资源部经理甚至主管人力资源的副总裁担任负责人。不要以为招应届毕业生相对容易，其实不然。如前所述，如果一个刚毕业两三年的招聘人员负责面试，学生会认为企业不重视招聘工作，甚至认为企业不重视人才，给企业打了负分。招聘团队的主要职责是准备招聘前期资料，制定招聘计划和政策，实施招聘，面试等。

3.联系招聘学校:招聘团队根据公司批准的招聘计划、各学校历年接收的毕业生、各学校今年的生源以及往年毕业生在企业的表现，选择相应的院校。招聘工作实施前，招聘组将招聘计划发送到各学院毕业生分配办公室，并与学校保持联系。

4.准备相关材料:包括制定招聘政策(包括招聘整体执行情况、招聘纪律、招聘经费等。)，明确集团内部分工，准备面试相关表格，准备企业宣传资料。

第二阶段:招聘实施阶段，要做的工作是发布招聘信息；收集和筛选申请材料；测试和面试；雇佣。

1.发布招聘信息:一般有三种发布招聘信息的方式供招聘人员选择:

在公司网站(含子公司网站)和校园网上发布招聘信息，介绍公司今年应届毕业生的需求、用人标准、招聘程序、人力资源政策和应聘方式。

在校园里张贴海报来宣传企业。

在校园内举办招聘推介会，加强毕业生对公司的感性认识，树立良好的公司形象，吸引潜在候选人(学生)。招聘推介会使用的材料由公司事先制定，在推介会上发言的人员必须事先经过培训。

2.收集和筛选应聘材料:对应聘人员材料的初审和筛选是招聘工作中的重要环节，可以快速将明显不合格的应聘人员从求职者信息库中排除，提高招聘效率。同时还可以将所有求职资料进行记录归档，为人力资源部门的后期分析工作提供素材。应届毕业生自己提供的信息可能含有虚假成分，招聘人员需要通过各种渠道核实其真实性，如查看所在部门的分数、奖励等。

3.测试和面试:

测试应该准确有效，简单廉价。建议采用以下测试方法，可根据具体情况选择:

专业知识测试。招聘组出发前要准备好各专业的试卷。

分析能力测试。提前准备一些案例，要求几分钟内回答。

没有领导小组讨论。这是一种针对考生的小组面试方式。对于很多考生来说，这种方法是最合适的。每次选择5-7人为一组，每组20-30分钟。通过让考生平等地、集体地讨论给定的问题，考察每个考生的综合素质，主要包括:口头表达能力、人际交往能力、灵活性、适应性、情绪控制、自信心、合作精神、个性特征等。

面试:有些职位可能是通过测试来判断的，但大部分职位还是需要通过面试来判断。面试前要准备好各岗位的面试考察要素、面试题目、评分标准和具体操作步骤，对面试人员进行统一培训，提高测评的公正性，使面试结果更加客观可靠，使不同考生的测评结果具有可比性。由于应届毕业生没有工作经验，所以面试的重点是考察他们的基本素质，也就是考察他们的潜力。比如第一个和我打招呼的女同学很灵活，而最后两个男女同学不够灵活，从第一次接触招聘方就意识到已经进入面试阶段。

4.聘用:面试合格者可确定为聘用人选，并按应届毕业生招聘的有关规定签订协议。但是签了协议也不全对，还需要做好后期跟踪，因为优秀的应届毕业生很有可能被其他企业拿走，所以要通过后期跟踪打消他们另找企业的念头。

第三阶段:应届毕业生接收跟踪阶段。

应届毕业生的录取:人力资源部需要在网站上或通过其他方式告知毕业生公司地点和乘车路线；如果可能的话，派人到车站出口设置接待点。到了企业，要热情接待，安排好住宿。毕竟他们还不熟悉社会。同时，尽快安排入职培训，让他们了解企业，了解企业的运作，让他们更快的融入社会。

跟进阶段:人力资源部要定期了解应届毕业生的心态，倾听他们的声音，及时给予帮助和指导。新生不应该被当成社会招聘人员。他们需要更多的时间去熟悉企业和自己的工作，需要更多的理解和引导。企业要时刻思考的一个问题是“如何让应届毕业生在短时间内完成从学校到企业的转变？”因为转型时间越短，企业付出的培训成本越低，应届毕业生为企业创造价值的速度就越快。