发给用人单位的个人资料怎么写，应该包括哪些内容？

萝卜青菜各有所爱，用人部门对简历的选择也不一样。记者在与人力资源经理的交谈中发现，内容的真实性是大家一致认可的标准之一；详细而不冗长的简历更容易被接受；那些精心设计的带有艺术照和写真照片的简历，很少会被用人单位投赞成票。

投简历是求职者找工作的第一步，简历已经成为求职的敲门砖。你有没有机会参加下一次考核，有没有机会赢得一份工作，就看这个敲门砖好不好了。各大公司、企业如何筛选简历？他们衡量简历的标准是什么？

先看专业再选学校背景。

采访对象:中国移动通信集团公司人力资源部高级项目经理刘凌鑫先生。

中国移动采用各种招聘方式，如招聘会、报刊杂志、猎头等。，而且用的最多的是网络招聘；同时对招聘项目进行校园招聘、社会招聘和内部竞聘。移动把很多工作外包给了专业网站，所以在筛选简历、笔试、面试的时候，都遵循一个既定的程序和标准。一个优秀的人才应聘移动需要经历以下几个流程:软件系统筛选简历→人工筛选简历→首轮面试→笔试→二轮面试。自动软件系统会通过考察学校和专业、学习成绩、班级排名、英语能力、项目经验五个方面来筛选简历，这将是你应聘中国移动的五大障碍。中国移动青睐重点大学和专业对口的大学生，名校背景、出色的英语能力和担任班长、学生会干部、社团组织者的经历都将是应聘中国移动的亮点。

简洁的简历最受欢迎。

面试人:ABB(中国)有限公司人力资源经理唐炜女士

ABB根据每个职位的职位描述和招聘要求筛选简历。之后，人力资源经理将选中的简历发送到相应的业务部门进行第二轮筛选。业务部门经理和人力资源经理沟通协商后，生成面试名单。

干净简洁的简历最受ABB的欢迎，2-3页的篇幅比较合适。个人信息、工作经历描述与招聘岗位要求越接近，越容易赢得入围机会；越漂亮或花哨的简历越受欢迎。简历的真实内容才是考核的重点。

对于应届毕业生的简历，ABB会更看重对方的相关社会经历，比如参加过哪些社会活动，是否是学生干部等。招聘社工的时候，对方的工作经验是最在意的。ABB集团的销售人员也需要严格的专业教育背景和行业工作经验。

从简历判断求职者的思维特征

面试人:北京。张玉才先生，松下电子有限公司人事主管

张说，他不倾向于也不赞成市面上那些带有大艺术照和照片的简历。他强调，企业的用人是基于岗位要求和个人情况，简历再漂亮也不会起到决定性作用，尤其是应届毕业生。

在谈到选择简历的依据时，张表示，根据不同岗位的需求，会有不同的考察重点。比如招聘技术人才时，看应届毕业生的简历，会更关注他们的专业成就，以及在校时是否有过相关作品；如果招聘管理人才，不仅看你的专业和学习成绩，还会关注他在学校的学生会工作和社会活动。看一个社工的简历，除了硬件必须符合招聘岗位的要求外，主要还是看他的工作经验。

张认为，简历中透露的信息其实很重要。对方对自己语言的表达、写作风格、层次性、逻辑性、流畅度、简历写作的重点等，都能透露出作者的思维特点。

面试人:朗讯科技(中国)有限公司人力资源专员吴玉荣小姐

很多人投简历只是为了表达希望来朗讯，并没有说明应聘的职位。如果应聘者连一份完整的简历都不写，我觉得他要么是不称职，要么是太粗心，这不是朗讯的首选。还有一份简历，性别一栏没有写男女，而是用染色体xy来表达，让人哭笑不得。最好有一个干净、规范、清晰的简历布局。我们平时不在乎照片，但也不要太单纯。

细节检验职业操守

朗讯非常注重职业道德和职业操守，通常会关注简历内容的完整性和真实性，以及应聘者工作的连续性和稳定性。朗讯不在乎应聘者的其他工作经历，学历差，工作时间被打断，但是隐瞒和欺骗会让公司怀疑你的个人诚信和职业道德。

为此，HR会关注简历细节描述是否冲突。朗讯将保存每份提交的简历，并创建一个简历文件。有一次看到两份投递时间不同，但内容几乎相同的简历。然而，前者包含了教师的工作经验，而后者则完全是销售经验。我猜他只是想加强自己在销售方面的经验和背景，增加职位竞争力。

很多人因为没有得到良好的大学教育而感到遗憾，所以他们会在简历中模糊教育背景。其实他不写，反而让人猜测更多。另外，很多应聘者也知道公司非常在意职业连续性。有些人可能暂时没有工作，但是会把从事某项工作的时间放在简历里，做背景调查的时候会被查出来。

用数字反映个人表现

在介绍工作经历时，在一家公司的工作时间要精确到月而不是年。有公司全称(或公司简介)、职位名称及部门名称、主要工作职责、主要工作业绩等。还可以简单介绍一下上下级关系，比如直接上司的职位，你所管辖的下属人数。

我们更习惯用数字说话，“优秀”“贡献巨大”这些词不合适。不如改成“我完成了多少销售业绩，接触了多少公司”。如果数字太敏感无法表达，可以用百分比表示，或者对企业的认可，也可以把获得的证书写下来。

一些不像销售部门那么容易量化的部门，比如行政部，可以通过办公设备的维护和采购，降低成本，客户满意度，如何及时维护来说明。HR部门可以通过客户满意度、招聘周期、岗位匹配度、离职率来体现。

有一个巧妙的方法可以挤出简历中的“水分”。

被采访人:姜水女士，北京朱总房地产开发有限公司人力资源部经理

说起简历筛选，姜经理告诉记者，有两道程序。一是一般筛选，主要以性别、专业、年龄为主；然后精挑细选，主要看工作经验和技术水平。条件相同，多项选择时，学历占优势。

在每一次人才招聘中，住总地产招聘的应届毕业生占总招聘人数的10%~20%。在看应届毕业生的工作简历时，主要看专业是否对口，在校成绩，参加的社会活动，从事的社会工作等。

作为一个积累了丰富经验的人力资源经理，在谈到如何用眼睛辨别真假“美猴王”时，姜经理透露了几个小奥秘。首先，求职者所担任的职位，所扮演的角色，要做相应的评估。比如对方以前是大公司的人事总主管，他不可能独立完成公司的人力资源发展规划、薪酬设计等重要决策工作。所以，如果对方在这一点上夸大了表现，就会露出破绽。

其次，就是如何辨别求职者原工资的真伪。根据对方原来的职位、行业背景、公司背景等。，判断求职者提供的原工资是否真实。如果事实证明是一个微利行业的普通岗位，求职者执意夸大年薪，其用心可见一斑。

乐百氏简历筛选的三个过程

被采访人:乐百氏(广东)桶装水发展有限公司副经理唐玲先生

乐百氏有自己独特鲜明的人才选拔理念——求同存异。所谓求同，就是与乐百氏的企业文化相融合，即开放的心态、热情、亲和和信任，以及与乐百氏共同发展的愿望。一个招聘人员第一次浏览简历的平均时间大概是1分钟，主要是为了筛选一些硬指标。所以招聘人员对冗长的简历不感兴趣，最好是一份简洁、条理清晰、内容真实的简历。

第一道程序是快速筛选剔除年龄、工作年限、学历、专业、相关专业背景、期望待遇水平、工作区域选择等硬性指标，根据不同岗位进行分类。

第二个程序，初选的数据传输到相关用人部门，用人部门对应聘者的具体工作经历、工作内容、工作表现进行筛选，确定面试对象，并将名单提交人力资源部跟进。

第三个程序，人力资源部向面试人员发出邀请，进行笔试、面试、实操。经过这三步筛选，最终确定候选人，人力资源部会同用人单位对候选人进行评估。人力资源部有建议权，最终录用权属于用人单位。

偏爱善于学习的人。

乐百氏一般不会考虑以流水账形式写的简历，只写自己过去的学习和工作经历。Robust看重的是申请人过去学过什么，做过什么，但更看重的是他现在实际掌握了什么，过去做过什么。我希望简历中有具体的事迹来证明候选人具有胜任这一职位所需的素质、能力或经验。所以在写简历的时候，应聘者要重点宣传自己的优势，最好能提到希望加入公司的原因。

乐百氏不迷信名牌大学，但对于有技术要求的岗位，需要从正规高校毕业生中选拔。此外，还重视其毕业后的在职学习和培训经历，是否取得相关职业资格证书或接受高等教育。乐百氏需要学习能力强，吸收能力强，有持续学习热情的人才。

美应该是外在的和内在的。

采访对象:首信股份人力资源经理游文勇先生

尤经理说好的简历要体现个人实力，所以工作经历、成绩、技能、知识要在简历上最显眼的位置标注出来，用简洁流畅的语言表达出来。简历的格式要简洁明了，让人一目了然。一份别出心裁的简历也代表着创造力和突破思维惯性的精神，企业没有异议。但企业更注重实际内容，而不是外观。如果应聘的是公关礼仪类的职位，可以附上照片。尤经理表示，简历中能体现的内容非常有限，企业在招聘时应结合岗位要求，重点关注与岗位相关的内容和学习经历。这是简历中更重要的部分。公司在招聘部门关键人员时，希望他能独当一面，成绩斐然。所以他们的工作经历和成绩是面试中最重要的方面。从岗位要求的业绩(对公司的贡献)出发，从知识结构、工作技能、办事能力、为人处事能力四个方面进行考察。

辨别真假简历需要注意七点。

采访对象:黄中冶集团人力资源部副部长。

黄副部长在接受记者采访时表示，中冶所需岗位的岗位说明书是根据实际情况制定的，业务部门根据岗位说明书的标准提出用人单位的岗位要求，集团人事部门对岗位说明书进行规范。人力资源部对应聘者填写的各类申请表进行审核，剔除不符合条件的应聘者(比例一般在6∶1左右)。鉴于简历中所提供信息的准确性，黄部长总结了需要特别注意的七个方面:

1，学历、经验、技能水平适合岗位要求。

2.职业的发展趋势主要预测求职者的稳定性，例如，一定时间内跳槽或跳槽的频率。

3.简历的事实依据要看是否真实，内容是否具有行为描述的特征。比如当时是什么情况？任务是什么？采取了什么行动？结果如何？

4.自我评价的适度性，可以反映求职者的素质和自我认知的客观性。

5、裁判员的资格和事实依据的内容。主要看裁判是否可靠客观，提供的事实是否有说服力。

6、写作格式的规范性，这可以体现求职者的基本训练和素质，必要时可以要求手写简历或信函。

7.求职者的联系方式和自由。求职者的这些要求应该得到尊重。

北电网络人才选拔标准

面试人:张宏伟先生，北电网络中国有限公司人力资源部招聘经理

通信行业是一个快速发展变化的行业，这就要求员工要有适应甚至欢迎变化的良好心态，要有不断学习的能力，才能保证自己不落伍。企业希望员工能够有很强的工作主动性和驱动能力来完成设定的工作目标。诚信、尽职、团队、创新都是企业非常看重的。

名校和企业背景帮助不大。

北电网络招聘时，看简历的重点主要是岗位相关的工作经历、项目经历、实习经历等等。如果是研发岗位，学历也很重要。如果是应届毕业生的简历，第一眼就能看出他的学历和专业背景，考察的内容更侧重于专业背景、成绩排名、社会活动等等。对于高级人员的简历，他们会浏览其所有内容后再做评价，考察的内容会更侧重于实际工作经历。应届毕业生的名校和高级人员的名企背景肯定会是一个优势因素，从简单的角度来看会更显眼，但是名校和名企在面试的时候帮助不大。

写求职信的必要规则

1.你的求职信应该根据不同的雇主和行业量身定制。

2.提出你能为未来的雇主做什么，而不是他们能为你做什么。

3.专注于具体的职业目标。

4.不要对你的求职或生活状况说任何负面的话。

5.开门见山，不要唠叨。

6.不要写没有实力的空话。

7.不要超过一页，除非你未来的雇主要求更多的信息。

8.小心任何印刷或拼写错误。

9.发之前先给别人看看。

10.复制所有发出的信件，包括你的信件、传真和电子邮件。并保留记录以备进一步行动。

【建议】这是一篇非常值得推荐的文章，详细介绍了写求职信的全过程，注意要点，文章的结构和思路，是求职者不可或缺的参考工具。在国外，求职信和简历享有同样重要的地位，它们是同一事物的两面，都可以给求职者创造良好的第一印象。在国内，它的重要性正在被人们所理解。从某种意义上说，求职信比简历更难写，需要技巧和不断的练习。因此，对我们来说，花相当多的篇幅在求职信的写作技巧上是非常重要的。