人力资源如何看待简历
面对成千上万的简历，HR应该如何选择简历？我来为你解答，希望能帮到你！
筛选简历是HR工作中常见的事情，网上也不乏相关的经验和技巧。很多人开始接触HR工作都是通过筛选简历，安排面试，但是我觉得没有一个有两年工作经验的人愿意承认自己不会筛选简历！
但实际上，人力资源部门的效率和成绩并不尽如人意，很多都是因为没有把握住工作的前端。从操作层面来说，招聘属于人力资源工作的前端，筛选简历不仅是招聘的第一步，也直接影响招聘的效率。
向用人部门推荐一份不合适不合适的简历。如果被拒绝，只会耽误浏览时间几秒钟。但如果被选中，反馈，通知，安排面试，甚至是就业，最后，不仅浪费时间。
当直线经理看简历时，他们关注候选人的专业和工作项目。作为一个HR，即使不能判断业务匹配度，至少也要确保其他方面没有错误。一个头脑清醒、目光锐利的HR，不仅能看出一份简历的真伪，还能透过现象(简历上的表面信息)看到本质——信息背后的真实情况。
那么问题来了:HR，你真的会看简历吗？
我朋友的公司没有独立的HR部门。因为业务拓展，我需要找一个人力资源经理，正式组建一个人力资源工作团队。我把找对象的任务委托给我，我就利用职务之便帮他找对象。除了委托内部人士介绍他，几家知名人才网站也贴出了信息。
三天下来，邮箱里收到了上百份简历。我扫了一眼简历标题，选了50个看起来正常可靠的标题，同时发给我的两个同事，让他们从中选出10发给我。
两位同事都有五年以上的人事工作经验，工作内容也一直与招聘密切相关。他们接受过很多专业培训，其中一个是正规学校的。但是，他们给我发回的答案有点令人失望。至少，他们选的简历在我看来都是有问题的。
两个人分别寄回了10份简历，除去五份重叠的简历，一共是15份。我一点一点的仔细看，最后发现没有一个是我想要的。我汇总了15人的简历，问题如下:
第一，求职意向有问题。
有的人以前基本服务于制造业，但在求职意向上不仅选择了制造业，还选择了服务业和零售业，行业跨度过大；而且职位不仅选了人事经理，还选了行政经理、办公室主任、总经理或董事长特别助理等。——这个比较接近，甚至有人选择了营销经理和公关总监的职位。
虽然隔行扫描不一定完全成立，过了银行还有很多人乐在其中，但不得不说，有些行业的差异还是很大的。工厂的操作流程与零售业的通行规范大相径庭。如果你同时选择四五个界限分明的行业，我不得不怀疑你职业定位的混乱。
人事经理不仅和办公室主任大不相同，和市场经理也大不相同。如果你之前有过类似的工作经历，那就好说了，如果没有，那你的职业规划显然是有问题的，或者说你对自己根本没有规划。一个对职业生涯没有明确规划的人，如何胜任人力资源经理？
也许你想说明你能力很优秀，属于全能型人才，很想尝试转型，但我还是劝你冷静。除了那些炙手可热、争抢的VIP人才，大部分人都想尝试新的角色，基本都是通过组织内的岗位调整或岗位轮换来实现的。如果他们直接从上一任人事经理转到下一任公关总监，成功率几乎为零。如果有一个老板可以直接帮你实现转型，那么恭喜你，他和你一样不靠谱，你的转型梦很快就会破灭。
说到底，行业和岗位定位模糊，目标不明确，都是求职意向不明确的问题，基本是因为以下两个原因:
没有明确的职业规划；
处于职业倦怠期。
定位不准，不知道自己真正想要什么，自己能做什么——本质上是缺乏自省和规划意识的表现。作为一个人力资源经理，没有一定的规划意识和能力是不可能做好工作的。
第二，职业追求有问题。
在我遇到这么多求职者的时候，让我惊讶的不是那些工作了一两年就来应聘经理、总监职位的初生牛犊，而是那些工作了七年、八年甚至十年的老兵，依然选择坚守一线岗位，看不出他们有从军人升级为将军的打算。相比这种对钢铁的仇恨，更不可思议的是，有人选择由高到低:原来的职位是经理，现在来应聘一个小小的主管或专员，做到了副总裁级别，现在来应聘人事经理。
不排除特殊情况，比如职业间谍，或者级别高的小规模公司，或者想通过接一个难度小，待遇少的职位来给自己减压，获得更多的私人空间。另外，只能有一种解释:对自己的能力没有安全感。
第三，工作经验有问题
主要表现在以下三点:
1.在同一家公司工作了几年没有升职；
2.工作了十几二十年，还在中等水平；
3.跳槽太频繁了。
正常情况下，如果你在一家公司连续工作了三年，表现好的话，你会得到一点晋升。再苛刻的公司，升职考试也不过五年，但如果你在一家公司连续工作了67890年，你就没有升职。我不得不怀疑你的人品、情商和业务水平。
那些工作了十几二十年却还只是“四处游荡”的人，可以分为两种情况:一种是早年发展还可以，后来停滞不前；另一个是一直在一线，很快就成了“中游”。前者不可取是因为他失去了前进的动力，后者不可取是因为他在低处呆的时间太长，很难形成从高处思考的习惯和模式。
跳槽和和一个女生谈恋爱结婚是一样的。在找到真正的王子之前，难免会误吻几只青蛙，所以跳槽不能一竿子打死。从你个人的角度来说，除非你是创业期的合伙人之一，否则你是在走向大事业。不然没理由死在一个公司。
不存在忠诚的问题。员工和企业是雇佣关系而不是质押关系。那些打着忠诚旗号拒绝为员工加薪升职买单的企业，无异于捉弄奶牛。关键是不同的企业有不同的管理模式和文化氛围，人员的流动不仅有助于个人的成长，也有助于企业自身的裂变。所以，总结一下:跳槽是合法的。
但是，凡事都要有底线。一个平均两三年换一次公司的人，我完全可以接受，但如果你换了十几年的公司，我很难相信你会踏实稳定。
第四，职位描述有问题
作为经理级别，至少也是中层岗位。在工作描述中，我们不应该仅仅列出日常的工作行为，而应该关注工作的结果。职位描述和职位描述一样——你以为我是业余的吗？需要你给我普及一下人事经理的日常工作吗？
更令人沮丧的是，有些人列出的日常工作，根本不属于人事经理的范畴。发布招聘信息、通知面试、测评统计、加班统计、考勤汇总、薪资计算是什么工作？请问，这是人事经理的工作吗？你们公司人事部只有你一个人！
密密麻麻的，一眼望去全是槽。
第五，认知有问题
人事部门是很多人眼中技术含量最低，门槛最低的部门。我不怪这些人的偏见，因为很多企业的人事工作真的就是收简历，打电话，做报表，然后在社保局跑腿，基本不需要能力和素质。识字，会电脑就够了。
还记得以前招聘人事助理、人事专员的时候，一天就收到1000多份简历。虽然招聘信息明确了学历等资格条件，但还是有很多中专、初中、高中的人投了简历，而且这些人中有相当一部分来自各行各业的一线操作人员。通过这个例子，你可以大致了解人事工作在人们眼中的定位。
必须声明，以上不代表我有学历或专业课歧视。在传统工业时代，企业人力资源部门的工作内容主要是运营事务。事实上，即使在西方发达国家，人力资源价值的发现也大多局限于现阶段的理论研究。
但这是一个知识经济的时代，人工智能迟早会取代(其实是部分取代)传统的运营事务。当前和未来，人力资源从业者关注的焦点是为企业创造“人力资本”的优先价值，使人力资源成为企业的重要甚至核心竞争优势。这样的角色升级，不仅需要高素质和综合能力，还需要一定的理论认知。
所以我在帮朋友找人事经理这个岗位的人选时，不仅要求他有大专以上学历，还要有一定的专业和人文素养。
奇怪的是，并不是没有具备这种条件的简历，而是大部分简历都有点多余。其实很多简历第一眼看上去都很高大上，有很多世界500强和各大商学院的MBA/EMBA学生。但让我不解的是一个中国人民大学的人力资源管理硕士(全国人力资源专业第一牛)。为什么自我评价里还写着:认真负责，稳重踏实，敬业爱岗？
一个人大人力资源的研究生，有很多实际工作经验，真的没必要把大学三好学生，四级证书，驾照这些东西放在简历里。说实话，我是很看重你的，但是看到这些我就觉得有点低落。如果要写，也要有英语六级以上证书，或者国家级相关资格证书，比如人力资源经理、心理咨询师(至少二级)，或者像SPHR这样的国际公认的认证，不然还是简单点好！
很多人直接在基本信息里写学历是硕士或者MBA，但是拉到具体学历一栏就发现问题了。有的显示是大专毕业后马上读MBA，有的是从职高开始，一路到本科。其实现实中确实有很多人参加本科的自考，但是参加本科的中职考试就有点难了。对于那些大学毕业生来说，说自己拿到了MBA就更是无稽之谈了。大部分院校申请MBA的起点仅限于本科。很多人其实只是花钱听了几节课然后成为MBA/EMBA，更不用说有没有学位了。恐怕连系统的理论学习都没有做到。
综上所述:明智判断，冷静思考，不断努力提升自己的业务水平和认知，应该是目前每个HR从业者的自我要求。但是，很多人的问题不在于没有思考和分析的能力，而在于缺乏一种寻求事实和真相的意愿。他们更愿意按照规则行事，并习惯于根据既定经验得出结论。这种情况下和低配置的机器人差不多。它会一直跟着程序走，好像永远不会出错，但永远不会自动升级，永远不会带来实质性的改变。
而我们所处的和即将迎来的，是一个颠覆和创新的时代。
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