hr如何挖掘销售？
hr如何挖掘销售？销售岗位是最难招的岗位，但也是公司发展不可或缺的岗位之一。随便打开一个招聘软件，就能看到很多公司在招聘销售。好的销售很受欢迎。hr如何挖掘销售？有哪些方式方法？让我们一起来看看。
hr如何挖销售1难招销售，更难招到合适的销售。
(1)和卖产品有关。
招聘过销售岗的HR都知道，销售岗的工资待遇构成差别很大，底薪+提成。而且一般来说都是低底薪高提成的形式。
销售岗的月薪主要和业绩提成有关。如果没有提成，只是拿一点底薪，根本养活不了自己。
所以销售岗位的人才在选择是否入职时会更加谨慎。公司有一定实力吗？公司是否已经有一些可开发的销售目标？这家公司卖的产品够好吗？其实都是销售人员入职前的思考点。
(2)与公司工作时间有关。
销售岗位通常24小时待命。只要客户在线提问，销售人员必须及时回答他们的问题。
然而，即便如此，许多销售人员表示“加班很正常，但在公司简单地强调工作时间会限制他们的生活。”
因此，公司对销售人员的工作时间给予足够的宽容也很重要。
是两班倒还是三班倒？加班时间长吗？等等都是销售人员入职前会问的问题。
(3)公司对销售岗位的态度
无论是什么职位的员工，都会希望自己的职位在公司得到尊重和重视。
这些从公司平时对销售岗的支持，HR面试对销售岗的态度，用人部门对销售候选人的重视程度等等都可以看出来。
可见，也是90后销售人员跟随内心的必要考虑点。
好了，我们知道为什么现在招聘销售难了，那么如何快速招聘销售呢？
我们今天主要讲这方面！
第一，做好渠道宣传
如果想一开始就找到好的销售人才群体，可以从改变招聘策略开始。
不要只从网络招聘平台找，多找各种QQ群、微信群、贴吧等地方，那里会有很多销售人员聚集。
发一些公司的宣传图片，工作内容，以及平时聚餐，聚会的视频.....从经营自己的公司形象开始。当你发出招聘信息的时候，我相信会有很多人自愿的。
在群里遇到推荐自己的人，先不说能力，就连人品都会比平台上招聘的很多候选人简历更适合卖这个职位。
第二，做好选拔。
当你有很多优秀的简历时，你就可以开始选择工作了。但是怎么才能确认这么多简历中哪些适合公司呢？
(1)过往经验
有公司行业相关销售经验的候选人往往更容易进入新岗位，也可能带来一些意想不到的客户惊喜。
(2)自我介绍的表达
句子表达正确与否，影响应聘者入职后能否通过客户表达。
(3)偏好
很多员工的喜好很容易和客户达成合作感，这方面也是可以学习的。
第三，做一个舒服的邀约面试
当你邀请候选人参加面试时，你对他的感觉越好，候选人来面试的机会就越大。所以HR做一个舒服的邀约面试也是很重要的。
(1)邀请别人面试时，尽量多交朋友，拉近彼此的距离；
(2)沟通时，HR也要注意礼貌，微笑，给人一种温暖亲切的感觉；
(3)可以简单说说经历，过去和认识。总之，你要积极沟通；
(4)电话交流可以简单记录。通话结束后，听听电话录音的效果，再判断声音是否自然舒适。礼貌怎么样？声音清晰度、影响力、可信度等。
这种方法主要可以通过电话推销来使用，但要提前向考生强调。
四、做好面试提问
面试让应聘者感觉很舒服，但不代表HR可以忘记是在招聘，所以要问的问题，要确定的信息。
(1)如何在客户开发中找到一般的客户线索？(测试质量:勤奋和学习能力)
(2)你通常如何促进客户关系？(勤奋、成就动机、沟通能力、亲和力、洞察力)
(3)如何判断关键人物？(测试质量:洞察力)
(4)你是如何在销售过程中获得决策者的信任的？(测试质量:成就动机、亲和力)；
(5)销售过程中是否有一些独特有效的技巧？(测试质量:创新能力、沟通风格)
五、做好公司项目推荐工作
你在面试中得到了你想要的信息，这当然是一件好事，但是候选人是否也得到了他想要的信息呢？面试结束前还是要做好公司推荐工作。
(1)公司基本信息(行业/产品/荣誉/优势)；
(2)职位基本信息(产品优势/目标客户群/福利/薪资范围)；
(3)部门基本信息(部门相处方式/领导性格等。).
如果HR完成了以上五点，找到销售候选人的群体会比以前更容易，也更容易判断候选人与公司的匹配程度。
可能很多HR都思考过为什么这么难，也思考过为什么别人都招了无数遍了，我还是有几个人面试。
其实我真的百分百确定，不管招聘工作有多难，你一定会坚持下去，一定会成功。
hr如何挖掘销售2业务部门的HR需求有哪些？
我认为这种需求分为两类:
一个是被动的，另一个是主动的。
响应需求
总的来说，业务部门有一些痛点，需要我们提供解决方案。
大多数项目都是从需求开始的。比如一个业务部门的负责人，在听到或者看到一些问题的时候，会按照自己的思路去寻找一些解决方法。
接下来他自己(或者通过他的发言人)会根据他的解决方案去找a的资源，把问题告诉B，寻求具体的解决方案。在企业中，HR可能只是扮演b的角色，业务部门的负责人往往看到的是问题A本身，很容易忽略问题导致的绩效结果与目标的差异。
组织绩效的概念
有必要引入一个性能技术的概念，在这个领域有一个非常著名的人叫Geary A.Rummler。
绩效技术的关键原理是将组织视为一个有机整合的适应系统，并根据结果分析和设计方案。
组织绩效的分析和改进分为三个层次，即:“WWW”模型:
1.组织层面:这个层面的绩效问题和机会影响整个企业。包括客户、供应商、竞争环境等。，这一级别的干预会对整个组织产生影响。
2.流程层:这一层的绩效问题和机会是由员工工作的步骤、系统和流程驱动的。这一级别的干预通常需要跨部门/团队的合作，或者涉及系统和流程的重新设计。
3.职位级别:这个级别的绩效问题和机会涉及单个员工、特定职位的所有员工以及项目团队/部门的所有成员。应该采取干预措施或解决办法，主要针对某个或特定群体的岗位和员工。
特别说明:这里说的绩效的概念和我们通常说的绩效管理的概念是不一样的。它指的是组织的绩效。如何从这三个层面提升组织的绩效。我们通常所说的绩效管理是单个人的绩效。
性能分析工具
1.面向切面编程
Rummler还设计了一套叫做AOP的性能分析图表。
该图表整合了绩效的关键因素。我们可以看到，任何行业和企业都必须有产出，这包括为市场和客户提供的产品或服务，以及为股东产生的效益和价值。接下来就是创造产出的过程，你的企业本身，包括你的管理职能部门和相应的创造价值的部门。在每个部门，都有一些团队，这些团队会互相配合，共同完成任务。
任何想要生产或创造价值的组织都必须有一些投入，其中包括一些资源。除此之外，还有一些像你一样的竞争对手。除了这些，还有外部环境，包括经济环境，文化环境等等。当然，组织内部的文化和导向也会形成组织内部的小环境。
2.组织绩效因素
我们看到组织绩效因素是指对整个公司的绩效产生影响的因素，这些因素可能来自于外部的经营环境、组织设计、企业文化等等。包括给你提供资源的供应商，你股东的要求，你客户的要求，竞争对手对你的影响等等。
3.流程层性能
这是指组织内由员工工作的步骤、系统和过程所驱动的因素。这一级别的干预通常需要跨部门/团队的合作，或者涉及系统和流程的重新设计。
4.流程层性能
这一级别的绩效问题和机会涉及单个员工、特定职位的所有员工以及项目团队/部门的所有成员。这种程度的干预主要是针对某一个或某些特定的岗位或员工。
5.绩效的九个变量
组织是一个完整的系统，要从各个层面考虑一个问题。此外，每一个层次的绩效都会形成三个部分:目标、设计和管理。这些对应变量的设计和管理，可以帮助你提高整个组织的绩效，或者解决整个组织的问题。
比如去年，我遇到一个销售型的组织，找我做组织诊断。我采访了一定数量的组织内员工，按照组织层面、流程层面、岗位层面，总结分析了大家对公司问题的不同看法和不同反馈。最后，根据这三个层次，给出了解决问题的思路。
《流程圣经》和《流程绩效实战》这两本经典书籍，前者不需要逐字阅读，后者用具体案例来讲解前者。文字晦涩，主要通过重点来理解概念的本质，特殊细节不用看得太细。
Hr如何挖掘销售的痛点3销售招聘，重点关注以下两点:
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01，鸽子概率高，邀请10鸽子浮出水面。
求职和招聘是一个双向选择的过程。
总的来说，销售是一个门槛低、流动性大的岗位，也是大多数公司普遍缺的岗位。
所以，单从销售招聘的角度来看，行业内那些经验丰富、资源丰富的销售，往往并不缺乏意向雇主。这样的卖方市场，直接导致在销售招聘的过程中，站队的概率很大。
即使面试通过，也有很多人放弃工作选择其他公司。
从销售人员找工作的角度来看，行业内的用人单位其实都差不多。很难说哪家有绝对的竞争优势。我甚至已经看到，我已经接受了Offer，但是因为200元底薪的增加，我放弃了，选择了他家。
02.很少有新人熬过试用期。
销售团队的工作性质决定了必须顶着业绩的压力往上冲，冲过去就是胜利。
但是很多新销售人员都是急于赚钱，从来没有真正感受过业绩的压力。他们往往半途而废，甚至刚起步就觉得压力很大，很沮丧，心想反正世界上有很多企业，既然上天给了人才，就让它就业吧！，这个换不了家，新人流失率居高不下。
销售不好招，但是不得不招！！！
很多人都是这样招聘和销售的:
各大招聘软件不停打招呼，只要愿意做销售的都招，没业绩几个月就开了，周而复始！
优秀的销售人员不是培养出来的，是选拔出来的！