HR如何提高挑选简历的速度？

当我们发布一条招聘信息的时候，很多应聘者都会发来简历，无论是电子版还是书面版的，都会让招聘公司看完很头疼，分不清谁是谁就傻了。那么我们如何快速有效地挑选出我们想要的东西呢？

当简历很多的时候，只需要两个小步骤就可以轻松筛选。

在第一个分类中，我们排除了那些在教育、年龄和工作经验方面不符合最低工作要求的申请人，我们称之为拒绝类别。

在第二个分类中，我们比较了合格候选人之间的细微差异。然后列出最有希望的候选人名单。并在这些列表中指出哪些是基本类别，哪些是关键类别。

所以，我们的第一步是通过我们的初步筛选，对简历进行分类:拒绝，基本，重要。

第二步:再次复习。

我们认为选择拒绝类别很容易。比如很多机构对人员的入职都有非常明确的要求，比如身高、年龄、学历等。，这样我们就可以在不看完简历所有内容的情况下“通过”拒绝类别。那么，如何才能在合格的考生中找出基础类和重点类呢？

企业看简历应该看什么？按照这个顺序？

1.整体外观:简历是应聘者第一次自我介绍。如果他/她重视这份工作，他/她也应该重视简历的撰写。那么，他/她的简历够整洁吗？写作规范？真的吗？有语法错误吗？有错别字吗？一个简历写得马虎的人不会把事情做好。如果有错别字，说明他/她不愿意花时间校对。我们需要的不是表现出粗心和不负责任的个性特征的员工。

2.职业结构:应聘者的在职时间一致性是否一致？

3.体验:申请人的职业历程是否符合逻辑？有没有刚毕业就做主管，进入工作单位的？他/她过去是做什么的？完成/执行/管理还是参与/建议/熟悉？

4.教育培训:教育标准是什么？取得岗位所需的专业证书了吗？他/她的教育和培训与工作要求之间有关联吗？

5.参与组织:他/她以前的组织是专业组织吗？

6.推荐人:你的简历上有附推荐信吗？在填写工作证明时提供细节是主观的吗？

第三步，提问。

既然大部分应聘者都是来应聘我们这个职位的，那就是因为他们喜欢和需要这个职位，他的喜欢和需要就会转化为他对简历的重视。因为他会让自己的简历看起来“那样”。在审核简历的过程中应该多问问题吗？只有这样，才能降低“喂”简历带来的招聘风险。例如:

1，谨防冗长的简历，因为多余的解释可能说明事情不顺利或者用来掩盖基础努力和经验的不足。

2.仔细寻找与成就相关的内容。

3、过多的介绍学历，应聘者可能工作经验很少，而他很清楚组织需要应聘者有工作经验，所以过多的描述自己的学历来掩盖自己工作经验的不足。

4.背景中明显的空白。

5.应聘者只提了自己的工作和工作岗位，对工作结果只字不提，这也是不正常的行为。要么他的工作没有结果，要么他的简历可能“掺水”。那么那些代表工作成果的信息是什么呢？比如:薪资导向，稳定还是职业导向，等等。我们需要看看有没有这些方面的描述。

6.任何组织，我们都想留住优秀的人才，我们更愿意给他们更多的机会。如果他很优秀，他的简历中有没有持续的职业发展？

7、与职业目标的岗位一致，干一行爱一行，什么工作总是与自己的职业目标和这个岗位紧密相连。眼高手低的应聘者依然无法全身心的投入到新的单位。