如果员工达不到公司的要求，他们可能会被解雇。
但是，劳动合同终止时存在很多风险。为了更好地降低辞退成本，企业应该特别重视。
如果用人单位以劳动者有过错为由辞退劳动者，劳动者要看是否符合上述条件。不符合上述条件的，单位违法解除劳动合同，可以要求赔偿。
《劳动合同法》第三十九条规定了六种错误解除劳动合同的情形:(1)试用期内被证明不合格的；(二)严重违反用人单位规章制度的；(三)严重失职、营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；(四)劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出拒不改正的；(五)因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的；(六)被依法追究刑事责任的。
无论适用哪种情形，解除劳动者的劳动合同不仅要符合这种情形，而且要严格按照程序进行。
以上六种情况，因为是劳动者的过错，法律赋予用人单位立即解除劳动合同的权利。但是，劳动合同终止时存在很多风险。为了更好的降低辞退成本，企业应该做到以下几点:1。第一种情况，用人单位应事先明确并公示“录用条件”，在试用期内做好考核。
一旦发现员工不符合录用条件，用人单位应立即解除劳动合同。
必须注意的是，必须证明“在试用期内”不符合录用条件。试用期已过的，不能以此条款解除劳动合同。
2.对于第二种、第三种、第四种情况，用人单位应当在其内部规章制度中规定哪些情况属于“严重违反”、“严重失职”、“重大损害”、“严重影响”，并予以公示，让劳动者明确知道哪些规定属于立即辞退，从而降低用人单位在以后可能发生的仲裁或诉讼中的败诉率。
3.对于第五种情况，即劳动者以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，用人单位在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同，致使劳动合同无效。
对该无效有争议的，由劳动争议仲裁机构或者人民法院确认。确认无效后，用人单位有权立即解除劳动合同。
4.最后一种情况，用人单位应当知道什么是“被追究刑事责任”，即被人民检察院免予起诉，被人民法院判处刑罚，根据刑法第三十二条被人民法院免予刑事处罚。此外，劳动者被劳动教养的，用人单位可以根据劳动教养事实解除与劳动者的劳动合同。
律师提醒:用人单位以劳动者有过错为由辞退劳动者，劳动者要看是否符合上述条件。不符合上述条件的，属于单位违法解除劳动合同，可以要求赔偿。用人单位辞退被派遣员工的条件介绍:在劳务派遣法律关系中，用人单位与被派遣员工是劳动关系，不存在劳动合同关系。用人单位与劳动者签订劳务协议。在劳动过程中，用工单位对被派遣劳动者进行管理和指导，劳动者遵守用工单位的规章制度，在用工单位的安排下提供劳动。
用人单位辞退被派遣劳动者，应当符合《劳动法》规定的条件。根据《劳动合同法》第六十五条第二款规定，被派遣劳动者有本法第三十九条第一项、第二项、第四十条规定情形之一的，用人单位可以将劳动者退回劳务派遣单位，劳务派遣单位可以依照本法有关规定与劳动者解除劳动合同。也就是说，用人单位只能因劳动者不符合用工条件、严重违纪、不能胜任工作而退回被派遣劳动者。这样，劳务派遣单位将依据劳动合同和法律的有关规定与劳动者解除劳动合同。劳动者没有违反劳动合同法和劳动协议的，用人单位不得随便将劳动者退回劳务派遣单位，劳务派遣单位也不得随便与劳动者解除劳动合同，否则应当承担相应的法律责任。新劳动法:如何取得辞退证明案例:朝阳区某餐饮行业企业辞退一名员工，员工向朝阳区劳动争议仲裁委员会申请劳动争议仲裁，要求支付解除劳动合同经济补偿金。庭审中，企业聘请的律师当庭答辩称，公司并没有辞退该员工，只是该员工离职后一直没有回来。员工傻眼了，因为单位辞退员工的时候给了口头通知。员工没有任何证据证明，败诉了。后来起诉到朝阳区法院，也败诉了。
在我们接待的客户中，很多劳动者被辞退时，没有用或者没有向单位索要书面辞退证明。
由于缺乏证据，许多被解雇的员工失去了获得经济补偿的机会。
实践中，当劳动者不能正常拿到辞退证明书时，可以采取灵活的措施拿到辞退证明书。我们建议以下方法:第一，在办理工作交接的过程中，在工作交接上写上离职原因，尽量让公司盖章或者法人签字。
有的没有工作交接表，尽量自己打印。你有的一定是原版，否则用处不大。
切记:及时制作，制作前不要要求公司赔偿。到时候公司会警惕，不太可能盖章。
二、离职证明现在找新工作，新单位需要离职证明，合情合理。如果能写明被单位辞退就更好了！如果写不出来，可以只写离职事实。单位会在仲裁中提供你离职原因的证据。
三、录音必须向公司主要领导承认，尤其是法人，其他用处不大。要清晰完整。
特别提醒:注意取证时机。你应该先在接到辞退通知后的一两天内拿到辞退证明，然后再谈经济补偿的问题。一定要在单位对你不太提防的时候拿到这些证据。否则单位会警惕，你也很难拿到有力的证据。所以建议你在辞退预警发生时，及时学习劳动法知识或者咨询专业人士，根据实际情况设计一个完整周密的方案，为你以后的索赔打下基础。作者:张峰律师-劳动仲裁律师
如果员工达不到公司的要求，可以被辞退_辞退员工的风险规避建议。
我们是一家在上海的电子R&D企业。技术部来了一名新员工。他目前处于试用期，两周后他将成为正式员工。但由于公司业务方向的调整，他的岗位没有工作任务，基本处于闲置状态。于是公司决定取消这个职位，把他调到其他部门。经过沟通，他同意去。但是公司希望再延长一个月试用期，看看他适应新岗位的情况，他不愿意。公司不同意，决定解雇该员工。该员工认为公司没有理由辞退他，他希望公司能补偿他。
现在公司已经下定决心辞退他了，但是怎么做才能规避风险呢？请帮我想想怎么做。
1.结合本案，企业的意图是在试用期内解除与员工的劳动合同。一、相关法规如下:1。《劳动合同法》第十九条劳动合同期限三个月以上不满一年的，试用期不得超过一个月；劳动合同期限一年以上不满三年的，试用期不得超过两个月；三年以上固定期限或者无固定期限劳动合同的试用期不得超过六个月。
同一用人单位同一劳动者只能约定一个试用期。
第二十一条试用期内，除劳动者有本法第三十九条、第四十条第一项、第二项规定的情形外，用人单位不得解除劳动合同。用人单位在试用期内解除劳动合同的，应当向劳动者说明理由。
第三十六条用人单位和劳动者可以协商解除劳动合同。
第三十九条劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同: (一)劳动者在试用期内被证明不符合录用条件的；(二)严重违反用人单位规章制度的；(三)严重失职、营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；(四)劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出拒不改正的；(五)因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的；(六)被依法追究刑事责任的。
第四十条有下列情形之一的，提前三十日以书面形式通知劳动者或者额外支付劳动者一个月工资后，用人单位可以解除劳动合同: (一)劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后，不能从事原工作也不能从事由用人单位另行安排的工作的；(二)劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；(三)劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。
2.《劳动法》第二十四条:劳动合同当事人协商一致，可以解除劳动合同。
第二十五条劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同: (一)劳动者在试用期内被证明不符合录用条件的；(二)严重违反劳动纪律或用人单位规章制度的；(三)严重失职、营私舞弊，给用人单位利益造成重大损害的；(四)被依法追究刑事责任的。
第二十六条有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同，但应当提前三十日以书面形式通知劳动者本人: (一)劳动者患病或者非因工负伤，医疗期满后不能从事原工作也不能从事由用人单位另行安排的工作的；(二)劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；(三)劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使原劳动合同无法履行，经当事人协商不能就变更劳动合同达成协议的。
二、案件事实分析1、员工情况:员工还在试用期，再有两周就转正了。目前岗位基本没有工作任务，处于闲置状态；同意转岗，但不同意延长试用期；对公司辞退请求的赔偿，表明其愿意继续在公司工作，并有一定程度的工作配合和维权意识；2.公司情况:公司经营方向调整，导致工作任务不足(订立合同所依据的客观条件发生变化)，经与员工协商，愿意留用员工并调整岗位，但要求延长试用期，拒绝按原计划转正，因与员工未约定试用期，决定辞退员工；三、案件风险规避建议:1，确认是否签订劳动合同:如果与员工签订书面劳动合同，可以规避双倍赔偿的风险；2.劳动合同签订内容:确认劳动合同签订期限、岗位名称、试用期、工资标准、试用期考核以及是否有岗位调整说明。合同中未明确约定岗位名称和试用期开始日期的，相应试用期可按《劳动合同法》规定执行，按实际岗位考核；3.试用期工作评估:对员工的试用期工作进行评估，进行评估面谈，并要求员工签字确认。如果员工不签字，最好有第三人在场见证，做好记录，留作证据；4.收集书面证据:包括员工入职以来的表现、员工评价、上级评价，重点检查是否存在违纪违规行为，是否有书面处罚文书，结合公司规章制度进行处理；根据《劳动法》和《劳动合同法》相关法律规定，企业在与试用期员工解除劳动合同时，需要证明员工不符合录用条件。所以收集这方面的证据就显得尤为重要，不能仅凭口头说辞退就辞退员工；5.考察员工与待调岗位的匹配度:虽然企业与员工可以协商进行岗位调动，但企业需要综合考虑员工自身的能力和素质，以确认员工是否适合待调岗位。如果员工不具备拟调任岗位所要求的核心能力，则需要谨慎调任，避免后期不必要的纠纷；如果员工综合能力很强，具备转岗岗位所需要的核心能力和素质，就不必过于担心试用期的长短。6.签订劳动合同变更手续:与员工就岗位变更相关事宜签订变更协议，双方留存；协商中可以约定一定的检查期限。考察期内不能达到岗位要求的，给予降薪等方式处理。7.协商解除劳动合同:与员工深入沟通，了解利益关系，利用人力资源优势推荐其他公司工作岗位，使员工主动辞职，并做好工作记录。当然，大家都开心；8.做好最坏的打算:提前和老板沟通，告知实际情况和风险的存在，做好心理和经济上的准备，如果协商不成，对员工进行补偿。归根结底还是要多关注日常员工关系的处理，自身制度的规范，合同签订的风险规避，平时努力工作，不能临时抱佛脚，更不能不顾法律法规随便对待员工。
如果员工不能满足公司的要求，他可以被解雇。公司发出辞退通知后，员工未能上班怎么办？
公司发出辞退通知后，员工不办理手续就不来上班。怎么处理？主题描述我们是福建的一家广告公司。在2014年初，我们招聘了一名平面设计师李。李生性懒惰，他的地址离公司只有20分钟的路程，但他却经常迟到，一个月有22个工作日迟到18天。试用期结束时，鉴于其表现，公司决定延长李试用期一个月(口头通知)，但他在这一个月内一再迟到，公司决定将其辞退。我们通知李辞退决定后，他第二天没来上班，没有办理任何手续，打电话给公司，说不认可之前的延长试用期通知，要求公司给予辞退补偿。
我想问一下:在这次事件中，我们公司有哪些风险？我们还可以采取哪些补救措施或规避措施？一、分析:根据案例及提出的问题，风险简要分析如下:1。延长试用期。《劳动合同法》第十九条明确规定“同一用人单位、同一劳动者只能约定一次试用期”，即使被调动、重新录用或者工作表现不佳，也不能约定或者延长试用期。这是很多单位都存在的潜在风险。如果员工仲裁，仲裁庭很可能会裁定公司“第八十三条用人单位违反本法规定，与员工约定试用期的，由劳动行政部门责令改正；违反法律约定的试用期已满的，用人单位应当按照劳动者在试用期内的月工资向劳动者支付赔偿金。
2.驳回的理由不充分。李屡次迟到是否符合公司制度规定的辞退条件，要看这个制度是否经过工会或职代会讨论通过。领导批准后会公示吗？组织李学手语？一般来说，迟到多次达不到辞退的程度。另外，多次迟到进行了哪些批评教育，证据在哪里？如果批评教育没有证据，证明迟到是公司允许的，不得以此为由辞退员工。
3.辞退流程有问题。按照规定，辞退员工，要先通知工会或员工代表，听取他们的意见，再以书面形式发给员工。2.建议:针对以上风险，可以从以下几个方面进行规避或补救:1。因严重违反纪律开除他。一个月迟到18天，连续几天不来上班等等。，应该认定为公司规定中的“严重违反用人单位的规章制度”，然后依据《劳动合同法》第三十九条第二款可以辞退他，他不用承担经济补偿。
2.用假证据驳回他。现在的考生，比如简历、面试、证书、经历等。，如果仔细发现或调查，很容易发现一些虚构的事实。证据充分的，可以依据《劳动合同法》第二十六条第一款“以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使对方在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同”予以解除。
3.协商赔偿金额。因为延长试用期是违法的，如果以上两项不方便执行，我们要和李协商赔偿。根据《劳动合同法》的规定，最好协商减少他工资50%的金额。如果想要更多，只能走仲裁程序，绝不答应。
4.完善相应的规章制度。特别是公司的奖惩管理办法，哪些行为应该按照什么样的处罚来进行处罚，应该根据平时遇到的违规行为进行完善和描述清楚，或者说什么级别的处罚可以对应同一种违规行为多长时间。
5.确保过程和证据充分。对员工平时的轻微违纪行为，不仅要批评教育，还要让他们写检查，必要时发通知，尽量让他们签字。如何在制度下发时“口头通知”员工？只有这样，才容易不被迷惑地辞退。
6.咨询是一项永远有效的措施。完善的制度、流程和充分的证据、理由、事实等。有时是可以想象的，但很难实现。这时候就要善用谈判沟通的技巧，尤其是仲裁程序费时费力，影响声誉，重新选择工作，结果不一定比谈判好。
当然是从角度确定的，薪酬低于理论计算，但也适当照顾了员工的情绪。比如理论上赔偿应该是7000，5000左右协商就够了，不要说3000或者6900。
三。总结:其实在劳资纠纷中让对方同意你的条件是很简单的。你得从事实、理由、证据、法律依据上把人说清楚，也就是“打蛇要准”。他怎么能动呢？因此，学习和吃透法律条文(本案主要涉及《劳动合同法》第19条和第83条)非常重要，同时掌握员工平时工作和表现的事实和证据也非常重要。即使做出让步，也不会被员工捧上七寸，否则HR部门的工作也做不好。