人力资源相关人员和招聘人员的选择

通过本章的学习，学生可以了解筛选的基本概念，并学会使用各种筛选工具来选择人员。

二，教学要求

1.了解筛选的概念、作用和原理。

2.了解测量筛选工具的指标

3.熟悉筛选程序

4.初步掌握心理测试、面试、评估中心等筛选评估技术。

5.掌握就业决策的方法。

三。文献学

1.廖全文，人力资源管理，北京:高等教育出版社，2003年。

2.张德等，人力资源管理与开发(第二版)，北京:清华大学出版社，2001。

3.加里。德斯勒，《人力资源管理》(第6版)，北京:人民大学出版社，1999。

四、教学的重点和难点

1.心理测试

面试

动词 （verb的缩写）教学步骤

1.分析和解释本章的内容；

2.总结本章所学的内容。

第六，教学方法

1.多媒体教学

2.以课堂教学为主。

七。教学时间:3学时

八、作业要求:课外阅读(提供相关资料)

九、教学内容:

(一)筛选概述

1，筛选的概念和作用

招聘中的人员选拔是指综合运用心理学、管理学、人才学的理论、方法和技术，对应聘者的工作资格和胜任能力进行系统、客观的测量、评价和判断，从而做出用人决策。那么，为什么筛查如此重要呢？

1)降低人员招聘风险。

2)有利于节约人工成本。

3)为人员的预测和发展打下基础。

2、筛选的步骤

图形选择过程和步骤

(B)简历筛选

1，过滤简历信息

年龄:对比应聘者的年龄和工作经历，应聘者年龄较大。

学历:“真假文凭”和“假真文凭”，第一学历和第二学历，专业

地址:跨市考生的动机

工作经历:换工作的频率，每份工作的关联性，工作是否断断续续，你目前是否在工作，对应聘者整个工作经历轨迹的把握。

自我评价或描述:如果不合适，是真的吗？

综合复习:逻辑，整体印象

2、简历筛选技巧

1.几分钟内发出两份以上相同的简历。

2.最近一段时间连续发出同一份简历。

3、没有写公司的具体名称，比如写大公司。

4、喜欢使用表格

5.表示重要内容的项目符号和星号出现在简历中。

6、常用数字表达挽回损失* *万。

7.不写申请的职位，只写部门或者职位不具体，只写“管理”和“业务”。

8、不提待遇

9、待遇不低于多少价格。

10，培训内容比较杂。

11.从我参加工作开始，我工作的单位之间没有时间间隔。

12.除了身高体重，还要写下你的血型和星座。

(3)心理测试

1.智力测验

它是一种测量人的一般认知能力的方法，测试结果往往用一个商来表示，即智商。智力测验一般包括知觉、空间意识、语言能力、数字能力和记忆，要求被试运用比较、排列、分类、运算、理解、联想、归纳、推理、判断和评价等技能回答试题。

2.人格测验

用于了解被试的情绪、性格、态度、工作动机、道德、价值观等方面。通过性格测试，可以发现应聘者的性格特征与岗位要求的匹配度。随着对人性价值的日益重视和尊重，各种测量方法层出不穷，如Cattell的16人格因素问卷、圆盘人格测验、苏永华的HR人格测验、中国人事人才科学研究所的现代管理者心理测验等。

3.心理健康测验

在竞争日益激烈的今天，紧张的工作生活节奏和强大的心理压力影响着人们的心理健康，因此心理保健和心理治疗的重要性日益凸显。可有效用于心理健康诊断的心理测验主要有:美国心理学家Hathaway R .和Mekinley J.C .、明尼苏达多相人格问卷(MMPI)、瑞士精神病学家赫曼·罗夏克、罗夏的罗夏墨迹测验、美国心理学家亨利a .默里的主题统觉测验(TAT)、美国心理学家艾森克H.J . '的情绪稳定性测验'和马斯洛的安全与不安全感问卷。

4.职业能力测验

职业能力是一种潜在的特殊能力，是对职业成功有重大影响的心理因素。从内容上看，与职业活动效率相关的能力包括语言理解和应用能力、数学能力、逻辑推理能力、知觉速度、人际协调能力、影响力、判断和决策能力。职业能力测验可分为两类:一类是通用职业能力测验，如美国劳动就业保险局编制的通用能力倾向测验，北京市人才评价测试中心(BEC)开发的BEC职业能力测验ⅰ、ⅱ；另一类是专门的职业能力测验，主要用于专业人员的选拔和录用，如美国心理学家Otis A.S .的独立管理能力测验，中国公务员录用考试中使用的行政职业能力测验，为企业管理需要而开发的企业管理能力测验。

5.职业兴趣测验

一个人的职业成功不仅受其能力的制约，还与他的兴趣爱好密切相关。作为职业素质的一个方面，职业兴趣往往是一个人职业成功的重要条件。了解职业兴趣的主要途径是使用职业兴趣测试量表或问卷进行测试。目前常用的测验有美国心理学家Kuder G.F .的职业兴趣量表，美国心理学家John L. Holland的职业偏好量表和自我职业选择量表，中国BEC编制的职业兴趣测验。

6.创造力测验

一般来说，发散思维是创造力的基本条件。创造力包括流畅性、灵活性、精致性、敏感性、独创性等基本能力。创造力的测试并不神秘，可以用一些简单的方法，如单词联想测试、物体使用测试、寓言测试、模型意义、远距离联想等等。目前使用的创造力测验量表有很多，如美国心理学家吉尔福德J.P .的分散思维测验、美国心理学家托兰斯的创造性思维测验(TTCT)和美国心理学家加塞尔J.W .的创造力测验。

(4)面试

面试的特点。

诊断性面试，简称面试，可以全面考察应聘者的表达能力、判断能力、分析能力等综合能力，直观了解应聘者的各种素质和潜力。

(1)主要以观察和交谈为主。

一个人的气质、性格、能力往往是通过他的外在行为表现出来的，包括言语行为和非言语行为。语言行为主要指词语运用的逻辑结构和层次，言语表达的感染力和影响力，言语表达的清晰性和准确性。非语言行为是指一个人在表达意识、情感和交流思想时的表情和肢体动作，主要包括一个人的外貌、举止、手势、姿势、眼神和面部表情。面试时，考官要有目的、有系统地观察应聘者的言语行为和非言语行为，并对结果进行记录、研究和分析。

(2)面试内容的随机性

面试内容根据工作的不同而不同。不同的工作岗位，其工作性质、职责范围、任职资格都有很大的差异，所以面试的内容和形式不可能相同。

面试内容根据应聘者的经历和背景而有所不同。如果两个人同时应聘文秘岗位，一个有多年文秘工作经验，一个是文秘专业刚毕业的学生。前者主要询问他多年的实践经验和相关工作，后者主要了解他对专业知识的学习和掌握情况。

面试的内容根据考生在面试中给出的答案而有所不同。考官要根据考生对某个问题的回答来决定下一个问题问什么，怎么问。

总之面试内容要提前拟好，有针对性，针对不同的人灵活掌握。在面试过程中，既要让应聘者充分展示自己的水平，又不能让他开阔视野，自由发挥，不受限制。整个面试过程要在半控制半开放的状态下进行。

(3)面试的双向沟通

在面试中，应聘者并不是完全被动的。考官可以通过观察和答题来评价考生，考生也可以通过考官的行为来判断自己的态度偏好、价值标准以及对自己表现的满意度，从而调整自己的行为。同时，考生也可以借此机会了解自己想要报考职位的情况，决定是否接受该职位。鉴于面试过程不仅是对应聘者的考察，更是一场情感的交流和能力的较量，要求考官不仅要有丰富的知识，还要掌握一定的面试技巧，才能顺利完成任务。

2.面试的类型

(1)根据面试结构。

①非结构化面试

非结构化面试通常被称为随机面试。在随机面试中，面试官可以随意和应聘者讨论各种话题。面试问的问题没有预先安排好的框架，所以面试可能会根据不同的应聘者问完全不同的问题，面试的话题也会围绕不同的问题展开。

非结构化面试的好处是，在交谈过程中，考官和应聘者都比较自然。因为问题不是事先设计好的，问起来也不会不着边际，不会很突兀，所以考官可以充分了解考生的情况，考生也可以感觉比较随意和舒服，回答问题的时候可能更容易敞开心扉。非结构化面试的缺点是，向不同的应聘者提出不同的问题，可能会影响面试的信度和效度。

②结构化面试

即提前准备好问题和各种可能的答案，要求考生在问卷上选择答案。最结构化的面试方法是设计一个计算机化的程序提问并记录应聘者的回答，然后进行定量分析，给出就业决策的程序性结果。结构化面试在职位分析的基础上提出与职位相关的问题，设计候选人可能给出的各种答案。因此，考官可以根据考生的回答，迅速对考生做出各种简洁的结论，如不满意、一般、良好或优秀。可以说结构化面试是一种比较规范的面试形式。

结构化面试的好处是考官可以根据考生的答案打分，可以比较不同考生的答案。在结构化面试中，每个候选人都被问到相同的问题，一般重要的问题都不会错过，因此面试是有效和可靠的。结构化面试的缺点是不能问话题以外的问题，限制了谈话的深度。而且因为每个问题都是事先安排好的，所以进行起来可能会显得不自然，提问可能会显得突兀。

③半结构式访谈

半结构化面试是介于非结构化面试和结构化面试之间的一种面试方式。它包括两层含义:一是考官提前准备重要问题，但不要求按固定顺序提问，可以讨论那些看似需要进一步考察的话题；另一种是考官根据事先计划好的一系列问题向考生提问，一般根据经理、业务人员、技术人员等不同工种设计不同的提问形式。半结构化面试可以帮助企业了解应聘者的技术能力、性格类型和对待激励的态度。

(2)根据面试的目的

①压力面试。

压力面试是指以穷追不舍的方式就某一话题提出问题，问题逐渐深入细致，直至应聘者答不出来。在这种面试中，候选人被一连串的问题弄得很不自在。其目的是测试应聘者应对工作压力的能力，了解应聘者的机智和适应能力，测试应聘者在适度的批评下是否会生气和冲动。

在压力面试中，考官可以一开始就从应聘者的背景中寻找弱点，比如问他为什么离开原来的工作，比如工作不积极，经常旷工。考官希望通过这样的问题让考生失去冷静。再举个例子，如果你发现一个从事客户关系管理的人在过去的两年里换了四次工作，你可以问问这个应聘者是不是不负责任或者不成熟或者经常和客户发生矛盾。

②无压力面试

与压力面试相反，在非压力面试中，招聘人员尽量营造一种轻松友好的氛围，让应聘者在最小的压力下回答问题，以获取所需的信息。

事实上，无压力面试适用于大多数情况，除了那些确实需要在压力下工作的工作。目前，一些人力资源专业人士认为，压力面试不仅不体贴和无效，而且获得的信息往往被扭曲和误解，从这种面试中获得的信息不应作为就业决定的依据。

3.面试考官

(1)面试考官

由于面试时间的限制，面试通常由考官和考生的双向语言交流和智能对抗来完成，其余面试考官通常只是补充、倾听、分析、观察和判断。面试官必须全力以赴，与应聘者进行面对面的交流。沟通的结果既要使考官获得考生的知识、能力、经历、风度、气质、成长背景、心理特征、报考动机、未来发展前景、优缺点等信息，又要使其他考官获得所需信息。所以面试官的选择很重要。

(1)考官必须具备人力资源管理理论和实践知识，有深厚的理论和实践积累。

(2)考官要有很深的人生阅历，经历过失败与成功、挫折与顺利等许多人生经历。

考官要有广博的知识和文化背景，这样才能对申请人知识的深度和广度做出更准确的判断。

考官要有去伪存真，去伪存真的洞察力，能以独特的眼光识别人才。

⑤考官要有爱才爱才之心，有宽广的胸怀和健康的心理素质。

⑥考官要有宏观调控能力，善于把握其他考官和考生的情绪，善于控制考场环境，能够从容应对任何可能出现的突发情况。

⑦考官要公正、正直、品德高尚。

(2)考官群体的构成和培训

面试官小组应由5 ~ 7人组成，通常由人力资源专家、董事会代表、公司分管领导、部门负责人、工会代表等组成。

面试前，面试官要对考官进行培训。培训的内容包括设置评价指标的原因，评分的标准和方法，如何观察和评价考生的不同表现，如何避免可能出现的失误。

(3)面试官必须避免的错误。

1.由“眼余量”引起的误差

考生一进考场，考官的第一印象就从“眼神交流”开始。有些考官第一眼就很顺眼，所以下面的判断可能会有偏差。

2.“心缘”导致的错误

考生可能与考官在兴趣、爱好、价值观上“然而我感受到了神圣独角兽的和谐心跳”，这会导致考官与考生之间的紧密联系，甚至产生一种“知己”的感觉，从而可能使考官的判断有失公允。

3.“先紧后松”或“先紧后松”

考生评分不一致。由于经验不足或对“应用池”整体情况认识不清，经常出现“前紧后松”或“前紧后松”的情况。

4.“近期效应”还是“重要事件效应”

竞岗是内部获取人力资源，大部分考官都认识应聘者。所以考生最近的表现可能会对考官产生较大的影响，使其产生偏见。有时候一些特殊事件也会产生影响，影响考官的判断。比如某企业歌唱比赛，有人拿了第一名。在一场重要的球类比赛中，某人表现特别好等。

4.面试前的材料准备

(1)面试对象登记表内容

基本背景:如年龄、性别、身体状况等。

学历:包括学历、毕业学校及专业、在校成绩及奖惩情况；

培训经历:你接受过什么培训，培训时间、地点、内容、强度、培训者等。

工作经历:之前的职位，服务单位，工作职责，薪资待遇，离职原因；

过去的突出成就；

有专门的知识；

技术特长，性格特点，爱好。

(2)面试前几轮考试成绩和发言

笔试成绩；

人机对话的实现与评价；

模拟考试；

外语成绩；

比赛发言的发言；

收集其他信息。

(3)设计面试评价量表和面试问题提纲。

面试评价量表由几个评价要素组成。它是考官在面试过程中当场评价和记录应聘者各要素优劣的工具，应体现工作岗位对人员素质的要求。请注意，评估要素必须可以通过访谈进行评估。因为面试没有标准答案，所以评分往往是主观的。为了使面试评分尽可能客观，在设计评价量表时，评分要有一定的评分范围和评价标准。面试问题提纲要根据选取的评价因素，结合考生不同方面的背景信息来设计。由两部分组成:一是一般问题提纲；二是重点问题提纲。

5、刻板印象的产生

制作八股面试题要注意以下几个方面:

(1)必须有一定的场景或背景信息。

(2)没有统一的答案，留下充足的答案空间。

(3)每个答案都能表达面试官的能力或特点。

(4)面试官可以利用过去的知识和经验回答，无需事先准备。

(5)留给考官继续提问的线索。

(五)评价中心法

评价中心法(evaluation center method)是一种通过创建模拟的管理系统或工作场景，将被测试者纳入该系统，采用各种评价技术和手段，观察和分析被测试者在模拟的工作情境压力下的心理和行为，从而测量其管理能力和潜力的评价方法。由于评价中心法不是对被测者素质的抽象分析，而是一系列活动、安排、环境安排和压力刺激的动态情境，具有预测的信度和效度高、信息量大、针对性强、客观公正等特点，是一种有价值、有前途的评价技术，因此被广泛应用于企业高层管理者的评价。评价中心法通常包括以下方法:

1.文件篮处理

是一种具有较高信度和效度的评价方法，可以为企业高级管理人才的选拔、聘用和考核提供科学可靠的信息。在这个测试中，设计了一系列管理者在真实环境中需要处理的公文，可以涉及财务、人事、市场信息、政府法令、客户关系等等。因为这些文档通常放在文档篮中，所以文档篮测试以它命名。测试要求被测试者作为管理者，模拟一个公司的实际业务和管理环境，在规定的条件下处理各种公文(通常是比较紧急和困难的条件，如时间和信息有限、独立无助、走上新工作岗位等。)形成正式的公文处理报告，以此来评价被测试者的计划、组织、分析、判断、决策、写作等能力。

2.没有领导小组讨论

在这个测试中，几个受试者组成一个临时工作组，让他们讨论一些设计良好的管理活动中复杂棘手的问题。这个小组是临时起意的，没有人被指定为负责人。通过对参与者在讨论中所表现出的语言表达能力、独立问题分析能力、概括能力、适应能力、团队合作能力、感染力、建议的价值、措施的可行性、方案的创造性等进行评分来做出评价。其目的是考察被试的表现，尤其是看谁会从中脱颖而出，成为一个自发的“领导者”。

3.角色扮演

这种方法是在一个模拟的人际关系情境中，设计一系列尖锐的人际矛盾和冲突，要求被测试者扮演其中一个角色，进入情境去处理这些矛盾和问题。通过观察和记录被测试者在不同角色情境中的行为，评价被测试者是否具有符合其身份的品质特征，以及个体在模拟情境中的行为表现与组织预期的行为模式和将要走上岗位的角色规范的一致程度，即个体的人格特征与工作情境的和谐统一程度。这种方法主要用于评价角色扮演者的人际协调能力、情绪稳定和情绪控制能力、即兴发挥能力以及处理各种问题的方法和技巧。

4.管理游戏

它是基于完成一项“实际任务”的标准化模拟活动。在这种活动中，团队成员被分配了一定的任务，他们必须合作才能更好地解决问题。被测试者的实际管理能力是通过被测试者在完成任务过程中的行为来评价的。