涉外经济机构人才招聘中的问题及原则

一.概述

人才是企业发展的核心。通过招聘合适的人才，实现人力资源的合理配置，会给企业带来客观的经济效益。

海外事业部作为母公司海外战略的主力军，对技术、商务财务、经济管理、合同管理、语言等领域的专业人才需求很大。有时还面临“多功能”的岗位要求，甚至需要同时具备业务、技术、管理、合同、语言能力的人才，对人员要求很高。所以要抓住人才招聘的关键环节，从源头上控制招聘者的素质，进而控制整体。

目前外经单位的人才招聘有校园招聘和社会招聘两种，两者各有侧重。校园招聘旨在为企业注入新鲜血液，为企业的长远发展储备后备力量。刚走出大学校园的应届毕业生，因为年龄小，社会经验相对较少，所以可塑性和发展潜力都很好。企业往往可以通过应届毕业生的招聘，建立稳定的年轻员工群体，并在此基础上制定中长期发展规划和战略布局。社会招聘人员主要面向广大在职人员，填补关键技术领域的空白。因此，对毕业生的考察应以价值观和基本能力为主，专业能力为辅，对社会招聘人员的考察应突出其专业能力和管理能力，尤其是对重要岗位竞争中领导力的考察。

二、面试的局限性

现在很多企事业单位，包括外经机构，还是只靠面试来决定人员的聘用。虽然可以大大简化招聘流程，节省和降低招聘的投入和成本，但这种做法的缺陷也是显而易见的。主要体现在面试缺乏信度和效度。

面试的可靠性是评委对不同内容评价结论的不一致性。根据相关研究，评价内容是申请人过往经历的表现，大部分评委结论比较接近(即可信度高)。如果评价内容是申请人的性格、性格与工作的匹配程度，那么评委之间的结论就会出现分化(即可信度低)。主要是因为每个法官也是一个独立的个体，对人格的评价有自己的看法。

面试效度可以分为两类:判断效度和面试过程效度。法官的有效性是指首席法官对受试者的才能和特点做出正确而敏感的判断的程度。面试过程的有效性是指评委注意到的关于某个被试的所有信息能够有效预测被试未来工作表现的程度。信息不仅包括面试内容本身，还包括考试成绩、推荐信、样本项目、工作记录等。

研究表明，由于年龄、职业经历等因素，法官的上述能力存在一定差异。差异越大，效度和信度越低，会影响人员选拔的准确性。一般来说，有经验的老员工能把握的更准确。虽然访谈的信度和效度不高，但在实践中仍被广泛使用，主要原因如下:个体倾向于高估自己对他人的判断能力，难以察觉自己；帮助其他与人员选拔无关的人员管理功能。

目前，评估系统已经广泛应用于人才招聘中。面试和笔试都是重要的考核工具，在人事决策中发挥着不可替代的作用，是招聘、录用、晋升的关键。从工作实践来看，如何在实践中有效结合这两种工具，还缺乏框架性的指导。比如，相当一部分企业仅仅依靠面试和简历，必然无法全面客观地识别优秀人才，难以客观选拔，必然给企业的长期稳定发展带来隐患。

因此，有必要扩展面试的概念，即面试是一个更宽泛的概念，是面试和笔试的有机结合，实现两种评价工具的互补。对于涉外经济类院校，考虑到专业覆盖面广的特点，可以由专业笔试、外语测评和综合面试组成。

三，评估的设计和组织

招聘人员分为校园招聘和社会招聘。两类招聘的基本程序基本相同。考虑到不同人员受经历和时代的限制，如缺乏专业知识和经验，但英语沟通能力优秀的毕业生，而有多年工作经验，主要工作范围集中在国内市场的中年社会招聘人员正好相反，所以考核重点也要调整，可以适当调整各项的比重。在每一项满分为100%的前提下，每一项中，可综合2- 3名评委的得分，计算出考生的总分，并进行排名。总分可根据以下公式计算:

其中包括:

a为专业笔试成绩占总成绩的比例。

b为笔试外语成绩比例。

c是外语口语考试成绩的比重

d为综合素质面试成绩占比。

(1)专业笔试

笔试是与面试相对应的测试，用于考核应聘者的具体知识、专业技术水平和写作能力。笔试形式一般包括选拔、判断、讨论、案例分析五种形式。相关专业技术主管或负责人根据考生的专业经验，在规定时间内准备试题供考生作答。在提出命题时，考虑到涉外经济机构专业覆盖面广，可以考虑遵循以下原则:

1，实用性

减少纯理论知识的比重，结合实践和工程案例分析。考察申请人的相关经历和现场发现问题、解决问题的能力。

2、综合性

避免单一孤立知识点的考察，减少单一知识点的深度，考察融合施工技术、安全、进度、合同管理、现场管理、风险防范等方面的案例题目。

3.可读性

除了纯文字案例，还要适当增加带图表的案例题比例，考核申请人看图和发现并纠正错误的能力。

外语测试

无论是口试还是笔试，都要建立滚动题库，防止考生提前准备。在实际工作中，经常会发现自我介绍等一般题型已经不能满足英语口语考试的要求。有些考生在自我介绍方面表现不错。但是面对一些开放性的题目，比如如何看待未来五年的世界经济走势，简述毕业论文的主要内容和结论等，考生表现不佳。此外，随着互联网的广泛应用，一些考生会自发组织线下讨论，交流面试时评委提出的问题，做到有备无患。因此，需要根据考生的特点建立相应的滚动题库，充分考察考生的真实水平。为了创造一个轻松的交谈氛围，英语口语考试通常以申请者的简短自我介绍开始。遵循由浅入深、由易到难的原则，评委可以逐步增加问题的难度和自我发展的空间。

(3)综合面试

目前综合面试一般采用考官提问，学生回答的问答制。方法比较简单，对人的调查也不全面。可以辅以无领导小组面试、模拟谈判等方式。例如，在无领导小组讨论中，可以要求候选人在不指定角色的情况下就某个话题进行自由讨论，评委可以记录会议的进展，并通过观察候选人的语言和非语言行为对其进行评价。在同等地位的讨论环境中，应试者的能力特征，如表达能力、组织协调能力、决策能力、沟通能力、适应能力等会自然展现出来，而不容易显露出来的人格特征，如自信、宽容、情绪稳定、人格的内外向倾向等都可以观察到。对于项目经理和市场开发人员来说，和人打交道很正常，很多都充满了压力和挑战。因此，我们可以引入模拟商务会谈的形式，根据他们在实际工作中可能遇到的情况进行设计。比如模拟国际工程项目的策划过程来评估沟通能力、说服能力、公关能力、冲突解决能力、客户服务意识、情绪稳定性、压力下的反应等等。从申请人的角度来看，这种模式可以提供一个充分展示个人风格和才能的机会，获得更多的参与感和满足感，从而实现双赢。

在双向聘用机制的环境下，用人单位可以了解应聘者各方面的素质和特点，判断其是否能满足岗位要求，是否能胜任岗位工作，是否适应企业文化和价值观。对于应聘者来说，可以借此机会了解用人单位的基本情况、组织架构、业务范围等信息，判断是否与个人预期相匹配，从而更好地选择个人职业发展的平台。

四、招聘应坚持几个原则

(1)判断应聘者是否认同企业文化是招聘中的重中之重。近年来可以看到，产学研合作不断拓展和深化教育系统与用人单位的合作，其最大的收益就是培养了一批伴随公司发展而成长，深刻理解并恪守企业价值观的人才。在招聘过程中，虽然有与候选人接触时间、缺乏深入了解等客观原因，但判断候选人是否认同企业文化仍然是整个招聘过程的第一要务。人才只有认同企业文化，才能认同企业的发展战略并付诸实施，为企业各项工作的部署不断努力。

(二)坚持人力资源部门和用人部门共同参与。

目前，一些企业的用人部门会将自己需要的员工类型告知人力资源部门，然后由人力资源部门汇总人才需求，再进行招聘和选人。用人部门不再参与后续考核，不参与试卷编制、题库建设和评分。企业管理的最终目的是实现利润，一切工作都需要人员来开展，所以用人部门等基层单位的判断最符合发展实际，他们对人才有自己的标准。人力资源部门挑选的人才极有可能在未来的实际工作中无法满足用人部门的需求，导致用人部门的整体工作效率降低。因此，坚持人力资源部门和用人部门的共同参与，不能仅仅停留在用人部门提出需求的层面，而是要坚持双方共同参与整个过程，包括各种现场工作。

动词 （verb的缩写）结论

随着“一带一路”的不断实施，许多企业将或已经走出国门参与国际市场竞争，在国外设立代表处和合资企业，参与海外投资和经营。国际化程度的提高和日益激烈的市场竞争对企业来说是挑战。企业如果不能恰当地把握人力资源的招聘以适应新的发展需求，就会因缺乏人才优势而落后。因此，人力资源管理部门应根据资源规划的需要和岗位特点，积极做好招聘规划和准备工作，帮助企业招聘到最合适的人才，做好人才储备，为企业未来的持续、稳定、健康发展打下坚实的基础。应当看到，人力资源招聘不仅是企业人力资源管理的重要组成部分，也是企业长期发展战略的基础支撑，应当放在更加重要的位置进行规划和设计。

参考资料:

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