金融业人力资源开发措施研究

人力资源要以公司的活力和持续崛起为目标，保持公司持续发展的潜力，势必要致力于人才和接班人的培养。以下是我关于金融行业人力资源开发措施的研究论文，分享给大家。

金融业的人力资源已经成为影响金融业稳定发展的主要因素。金融业逐渐认识到人力资源开发的重要性，不断探索适合金融业发展的人力资源开发体系。本文通过分析我国金融业人力资源开发的现状和措施，对我国金融业未来的人力资源开发提出了建设性的策略。

关键词:金融行业；人力资源；发展研究

一，我国金融机构人才的现状

如今，金融业发展的现状已经清楚地证明，金融体系的发展，现代技术的实施，金融业自身的壮大，金融业的竞争优势，都必须有超高素质的工作人员和大量的优秀人才才能变为现实，尤其是在中国加入WTO之后。

二，金融业人力资源开发的措施

(一)金融业制定人力资源发展战略的指导思想。

顺应技术变革和日益激烈的人力竞争的需要，人力资源研发的关键是树立人力资本的观点，对企业发展战略有高度的认识。创新人才观，创新开发体系，完善人力资源框架，注重人力资源的持续开发，提高人力资源整体综合水平，建立一支培养良好、结构合理、稳定的营销管理、专业技术、专业技能人才队伍，为企业营销战略的完成提供了坚实的人才保障。

(二)人力资源开发战略的原则

1，系统原理。

人力资源和发展目标本身就是一个需要发展的结构系统。在普通人力资源开发系统中，关键模式是职业技能的培养和人才的选拔、使用和分配。限制目前工作中需要的开发方式是否简单？点？发展模式，其效果达不到最佳状态。如果不能融入公司人力资源的整体发展体系，它所呈现的发展成果只是暂时的或短期的。战略层面的人力资源开发不同于一般的人力资源开发。它是面向未来的人力资源开发，是人力资源表观开发与潜在开发、点面开发、静态开发与动态开发的统一。由此构建的全方位、系统化的人力资源开发战略，将有望使人力资源这一活资源源源不断地流动起来。

2.连续性原则。

把人力资源的表观开发和潜在开发、点面开发、静态开发和动态开发统一起来。人力资源要以公司的活力和持续崛起为目标，保持公司持续发展的潜力，势必要致力于人才和接班人的培养。事实上，公司的短期繁荣并不能代表公司的长期发展，所以这就要求公司的员工和人力资源经理要有长远的目标和宽广的胸怀，从公司长期发展的大局出发来调整公司的人力资源开发工作。

(三)金融业人力资源开发的战略选择

1，能力发展战略。

统筹实施培养、培训、职业发展等手段，真正激发人的潜能，提升人的综合水平，带动人的积极性。关键是要提升人创造价值的能力和水平，培养创新精神，发展创新水平。坚持？学以致用？培训的原则必须与公司的发展现状和具体需求相一致，与目前的人才队伍水平相一致。关键是要培养一些对公司发展最有效的知识和对岗位最有用的技能。

2.高绩效企业的企业战略。

将建立高绩效企业文化作为人力资源开发的主要策略，充分体现企业文化在凝聚、激励、约束、导向、链接、辐射六个方面的有效性，落实公司核心价值观和思维方式在人力资源开发中的导向作用，帮助员工摒弃旧观念，树立新观念，重视人的主体地位；加强员工与管理团队的充分沟通，关注员工的需求和反馈；利用以人为本的渠道，可以提升人的价值，提高公司的业绩，达到持久成功的目的。

3.精英战略。

注重组建精英团队，用精英带动整体人力资源团队的发展，以精英形象主持所有关键专业工作。运用不同的方法和手段，培养和吸纳合格的高级人才，形成专业中心。以这个中心为集聚点，打造人才高地，让这个专业始终保证前沿能力。瞄准全球，以各种方式实施引进人才和使用外脑的工作。抓好后备精英人才队伍建设，构建一套后备人才选拔、培养、评价、应用机制，通过攻读学位、承担重大课题、学习等方式开展培养。

(四)金融业人力资源开发的战略目标。

以建立科学公司的需求为契机，以创新型人才队伍建设为重点，疏通各类、各层次人才的畅通发展渠道，逐步形成营销管理、专业技术、专业技能总体框架比例为65，438+03 ∶ 34 ∶ 56。构建高效、全方位、面向未来的人力资源开发体系，满足企业营销战略对人力资源的需求。正确协调企业重要人员的文化框架，利用培训开发，让营销经理大专以上学历，本科学历占一半以上；大专以上学历的员工中，本科学历占65%以上，研究生学历约占10%，使得企业和国家重点科研项目的总设计师、副总设计师中，45岁以下的占一半以上；专业人员需要受过职业教育，90%以上具有中专及以下学历，大专及以上学历占35%以上。

三，金融业人力资源开发战略

(A)定期开展人力资源开发需求分析。

1，组织分析。

组织分析是通过研究企业的目标、战略、资源背景、培训氛围以及在培训中的地位，准确地找出存在的问题，同时明确培训是否是解决问题的最佳途径。

2.任务分析。

任务分析是指一种系统收集工作和工作系列信息的方法，以确定员工需要哪些培训来提高效率。利用任务分析，可以深入掌握员工的知识、技能和水平，进而分析员工的动机、态度、特征和行为的需求，即绩效准则，尤其是行为准则。执行分析的主要任务:(1)主力仓位的识别；(2)明确主要职责；(3)知识、技能和水平的分析来源于主要职责；(4)知识、技能和水平的分析导致行为的分析；(5)用绩效标准衡量员工的培训需求。

3.人事分析。

人力资源开发运营前，要对企业员工的工作过程、工作效果、工作态度逐一进行评估，特别是一些主要工作和关键岗位的人员素养，分析员工自身的差异。

(二)建立金融业人力资源能力开发体系

1.建立学习型组织，有效开发人力资源。

一是建立科学规范的绩效考核体系，作为员工加薪升职的考核依据，促进员工主动学习，为提升自身修养提供内在动力；建立岗位竞争机制，实现岗位靠竞争、靠压力、靠工作水平、靠奉献的新机制，有效地让员工认识到，如果不努力学习，加快技术能力的提高，就不适应时代的需要，就可能被竞争淘汰，让员工追求进步，提供无师自通的外部压力。第二，关心员工的成长。尽可能给员工提供学习新技能和新知识的机会，让员工有充分的空间发展自己的才能，提高自己的才能。尤其是对职业发展和成就预期追求更强烈的更高层次人才，要尽可能满足他们的自我实现需求。公司可以在坚持权责相称的同时担当重任，随着公司的发展创造自己的未来，从而促进员工不断学习、进步，提高自己的业绩和技术。

2.建立精英人才团队。

(1)拟定高级人才标准。利用企业发展现状，明确企业核心竞争力所依赖的核心专业，拟定高级人才标准和所需岗位数量。用不同的手段培养和吸引适合环境的高层次人才，以达到专业核心实力。以这个核心为聚集点，设置人才高地，让专业始终保证自己的前沿能力。(2)抓好后备队伍建设。专业技能层次的精英人才要有后备人才，要构建一套后备人才的选拔、培养、评价和运行机制，通过攻读学位、承担重大课题、学习等方式进行培养和锻炼。

(三)开展员工职业发展

1.分析和定位员工。

(1)员工自我评价。

自我评价的重点是分析自己的条件，尤其是自己的性格、爱好、特长、需求等。最基本的应该是考虑性格与职业、爱好与职业、特长与职业的符合性。自我评价是自己职业生涯规划的基础，直接影响员工职业生涯的成败。

(2)公司对员工的评价。

公司对员工的评价就是要明确员工的职业目标能否实现。公司根据目前的工作现象，获取员工的基本信息，包括绩效考核结果、晋升记录及其参加所有培训的情况；通过员工自己的评估结果来评估员工的水平和潜力。

2.帮助员工设定职业目标。

职业目标是指一个人在确定职业后完成职业路线的方向，是专业技能和行政管理的方向。发展目标不一样，需求也不一样。因此，职业目标的选择也是职业发展的关键环节。根据对职业目标选择因素的分析，协助员工明确职业目标。可以帮助员工建立不同层次、不同阶段的职业目标，既能保持员工的开放性和灵活性，又能保持员工的相对稳定性，提高工作效率。

(四)建立和完善金融业人力资源开发的支持机制。

1，人力资源开发的牵引机制。

意味着员工可以根据公司对员工的期望和要求，合理选择个人行为。最后，公司可以将员工的努力和奉献融入到帮助公司实现目标和提升核心竞争力中。牵引机制的重点是向员工清晰地解释公司和工作的行为和绩效预期，表达公司的价值观、是非观等。，并根据员工关系、企业文化宣传等手段使公司内的员工拥有与公司相同的发展目标和基本理念，利用公司的职业发展渠道计划让员工了解发展路径，这是企业人力资源开发的基础。

2.人力资源开发的激励机制。

激励的核心是掌握员工的内在需求。人力资源的开发需要满足员工职业发展的需要。是为员工提供适合自身发展意愿和公司发展的发展空间，提供真实的发展指导和发展背景，让员工自觉与公司共同发展。因此，有必要完善企业薪酬体系，实施员工职业生涯管理，构建可行的分权授权体系。

参考资料:

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