外企如何选拔人才？

近日，“2007北京春季人才市场”在北京中国国际展览中心举行。作为外企的展厅，6号馆和7号馆备受瞩目，西门子、佳能、施耐德、丰田、摩托罗拉等外企的展台前人头攒动。外企需要什么样的毕业生？你喜欢什么样的人才？

外企收到的简历中，不仅有博士、硕士，还有本科、专科生。北京人才中心副主任张健表示，参加招聘的外企人才需求大多集中在IT、金融、汽车、销售行业。由于对专业知识要求较高，强调工作经验和综合素质，外企招聘的毕业生并不都是高校的高分生，但大部分都是中等偏上的学生。目前外企最看重的是综合素质，比如诚信，团队精神。

诚实是简历的底线

在“丰田”展台前，许多高等院校的毕业生正拿着简历翘首以待，展台负责人正认真地与一位应聘者交流。应聘者的简历显示学历为中专，是“质监工程师”，但从简历中可以看出其丰富的工作经验和优秀的工作业绩。谈话结束后，负责人用笔郑重地在简历上做了记号，放在抽屉里。相信申请人很快会再找负责人谈的。

诚信是做人做事的根本。虽然拥有一份完美的简历和训练有素的面试技巧是成功进入外企的敲门砖，但一份实事求是、突出诚信的简历更受外企看重。

很多外企在收到简历的时候，首先要淘汰的就是信封里的简历，上面印着原公司名称。原因很简单，分清公私是一种优秀的道德品质，公器私用是诚信缺失的表现。

现在一些外企用以下案例作为拒签案例:一个应聘者的信封是第一家公司的，信纸是第二家公司的，每一页纸上都印着第三家公司的标志。这位应聘者本想展示自己丰富的工作经验，但这恰恰是注重公德和诚信的外企所摒弃的行为。

“丰田”和“奔驰-戴姆勒-克莱斯勒”的招聘人员告诉记者，要准备一份中英文简历，内容包括个人真实信息、学历、工作经历、获奖情况、英语和计算机技能等。经历和专业背景要符合岗位申请的要求，有相关工作经历的要有详细的工作经历描述，比如如何实现工作目标，如何参加社会实践等。

很多外企看重的不是你做了什么，而是你在工作中做了什么。在他们眼里，在IBM和微软做杂工的实习生，自己从来没有卖过羊肉串，懂得如何便宜拿货，如何招揽生意，如何和羊肉客户打交道的应聘者更有吸引力。即使学历不高，如果求职时能表现出较强的实际操作能力，也会获得机会。

重视有责任心和可塑性的人。

在招聘会场，各种招聘信息随处可见，每个招聘单位的展台上都有详细的介绍书供应聘者阅读。有的考生仔细把看过的资料放回去，对一些不懂的问题详细咨询。在进一步明确单位的招聘意向后，再决定是否投简历。经过详细了解，有的应聘者展示了自己优秀的工作经历和成绩，直接把自己的胜任岗位和责任表达的很清楚。这些都是很多外企的负责人所欣赏的，认为这是对自己和他人负责的表现。

对于外企来说，应聘者的责任心是人才选拔的重要标准。在外企，主动上岗，勇于承担责任，是值得赞赏的。在他们看来，要求一个职位意味着他们愿意承担更大的责任，这体现了进取和充满活力的职业精神。

对于一些学历不高，工作经验不足，但表现出强烈的责任感和良好的做事品质的人，也会受到外企的青睐。因为外企更注重人才的长期效用，一般都有一套综合的评价方法。他们更注重人性、态度、可塑性以及人与工作的匹配性。

一些世界知名企业都有针对应届毕业生的毕业生见习计划。

一般应届毕业生都会经过一段时间的入职培训，然后被送到特定部门实习6到12个月。然后“转”到下一个部门实习。这样，经过两到三年的实习，我会根据个人兴趣和实际能力，固定在某个岗位从事具体工作。在两到三年的“循环”期内，企业负责人将着重体现新人的责任感和公共道德。比如能否为公司节约水电资源，承接的复杂事务如何处理。而这些检查项目最终争夺的是责任。

人才的本地化影响深远。

摩托罗拉一位招聘负责人告诉记者，在一些招聘会上，很多有各种英语证书的学生，比如商务英语、外贸英语、英语专业毕业生，因为母语表达能力差，被很多外资企业拒之门外。

近年来，随着外企在华业务的扩大，“人才本土化”成为外企发展的重中之重，越来越多的中国员工进入外企管理层。在一些外企，本地化人才占90%。麦肯锡2006年的一项调查显示，大中型跨国公司未来三年在中国大约需要70万到80万人才。摩托罗拉中国公司人力资源总监邢琳认为，人才本土化是摩托罗拉中国公司取得辉煌成就的基础。沃尔玛亚洲总裁钟认为，沃尔玛在中国最大的资产是大量优秀的本地员工。

而且越来越多的外企深刻意识到，中国的市场经济已经不是80年代末90年代初的“粗放型经济”，廉价的人力资本和无知识的流水线才是经济发展的手段。现在要想扎根中国，就必须在产品质量、知识内涵、文化尊重等方面与中国的消费者和客户打交道。

很多外国人和“海归”被外企拒之门外，其中一个重要原因就是对当地的市场和文化不太了解。当地的语言相对于外国语言来说是有偏见的，所以不能更好的融入当地的客户群，也不能完美的诠释外企在中国发展的文化内涵。从这个角度来说，越来越多母语能力突出的人才被外企委以重任，是很自然的。

除了母语能力，“复合型”人才在“人才本土化”的需求中大放异彩。能力强、知识面广、一专多能的人才越来越吃香。比如汽车销售人员懂工业知识，懂得保养；电子技师了解市场需求，掌握销售技巧；贸易秘书具有行业分析、统计和计划技能水平；会计知道如何生产产品，并注意销售市场的变化。

团队精神与企业血脉相连。

现在越来越多的企业在招聘人才时，把团队精神作为一个重要的评价指标。现代企业要求员工除了具备扎实的专业知识、敏锐的创新意识和较强的工作技能外，还要善于与人沟通，懂得以适当的方式与人合作。

斯伦贝谢是一家从事石油勘探、原油开采和加工设备销售的大型跨国公司。斯伦贝谢中国公司在北大招聘时对应聘者进行了一次很有意思的面试:10名应聘者被分成两组，假设他们要乘船去南极，要求两组提出自己的造船计划，并在限定的时间内做出模型船。面试官根据候选人对造船方案的讨论和陈述，以及每个人在与团队其他成员合作制作模型的过程中的表现，对候选人进行评分，从而确定合适的候选人。公司负责人认为，这样不仅考察了应聘者的创新意识、语言表达能力和动手操作能力，更重要的是了解应聘者是否有团队精神。

“青虾是抓来放在桶里的。如果它们不被网覆盖，就会一个接一个地形成‘虾梯’。齐心协力，努力摆脱做中国菜的命运。”这是很多外企负责人用来诠释团队精神的生动案例。可以说，团队精神越来越成为企业文化的重要因素，它主要有两层含义:一是与他人沟通的能力；第二是与人合作的能力。员工的个人工作能力和团队精神对企业同样重要。如果说个人工作能力是推动企业发展的纵向动力，团队精神就是横向动力。

考察团队精神的方法有很多，有的是看毕业生在校期间是否参加过社会活动，与社会成员合作完成过哪些项目；有的面试官让考生谈谈如何与身边的朋友、同学共度难关，从而推断其团队意识的强弱。

然而令人遗憾的是，团队精神的缺失恰恰是部分毕业生的“软肋”。比如在一些考察活动中，有的考生技术能力过硬，独立工作时大家都很强，但在一起工作时却因为不愿意服从别人而没有做出与自己实力相符的成绩。也有候选人在负责陈述合作方案时，不能准确全面地反映小组成员的意见，让其他成员对他感到不满。这说明该考生要么不善于与人沟通，听不懂别人的意见；或者说他们不善于领导和协调这个群体的成员消除分歧，达成共识。

因此，青年学生应该在社会上寻找更多合适的锻炼自己的机会，学会与他人合作共处，将个人目标与团队目标融为一体，这样才能在人生的道路上立于不败之地。

不同外企的简历特点

应聘欧洲公司时，要在简历中仔细介绍自己的年龄和经历。笔迹测试在法国、意大利和德国的公司很受欢迎。如果你的求职信不是手写的，有些公司甚至会拒绝阅读。

向日资企业投简历，一般要求在开头写求职者的办事能力、性格特点、兴趣爱好、社会关系、体育特长，按时间顺序写。

在美资企业的简历开头就要明确写明求职目标。他们更喜欢那些语言生动、文字意味深长的简历。

不同外企的面试风格

韩国企业:韩国人很重视员工的工作态度，韩国人很努力。韩资企业对应聘者的薪资要求非常反感，在面试时贸然提出薪资要求是非常不合适的。韩国老板认为应聘者在应聘时会提出薪资要求，就业后会更高。另外，韩国公司喜欢稳重的员工，面试和谈话时要稳重大方。

欧洲企业:欧洲企业非常重视员工的个人素养，尤其是学历背景和工作经验。面试时，不要在考官面前轻易评论其他企业，以免给人留下修养差的坏印象。虽然欧洲公司要求员工做任何事都要严谨规范，但在一些问题上却非常开放。比如员工会主动要求应聘者根据自身条件给自己定价。

美国企业:美国企业不存在“一枪爆头”的情况，所以面试时过于谨慎不好，被认为是有想法又懂得坚持的员工。求职者可以谈论他们在工作中设计的方案，以及他们如何通过自己的创造力和独创性来掌握和实现它。美国公司喜欢有创新精神的员工。用具体的例子向面试官证明自己的才华，往往比用单调笼统的话更能打动人，更有效。

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