如何筛选简历，选择人员

有一家公司，HR因为不想要倒霉的应聘者，直接丢了一半简历。

当然，可能只是部分HR面对太多简历偷懒，但无论是经理还是团队负责人都会遇到招聘问题，扩充团队。很多时候，一个新人进来，会影响整个团队，尤其是创业团队。多一个人或者少一个人都会影响最后的结果。这个时候，就更需要谨慎了。

在我多年的职业生涯中，遇到过形形色色的求职者，早就想写这篇文章，分类整理，做个总结，为以后更多的招聘形成参考。从你的角度来看，如果你正在找工作，或者准备跳槽，请继续读下去。

如果你是公司员工，负责招聘，你也认同你是在创业(这和你在哪个公司，担任什么职位无关，创业是一种心态)，那么请继续读下去，否则这篇文章对你来说基本没有意义。

第一，人的分类

先说我喜欢看到的好人。

a)企业家类型

这种人是我们面试最喜欢遇到的人。他们热情，积极，有责任心，什么事都愿意自己做。他是凭着自己的激情和爱好走到这一步的，以后也会坚持走自己的路。但是从招聘的角度来说，难度很大。这样的人不多。有这种心态的人，要么自己创业，要么被各大公司争抢。所以万一面试的时候遇到一个人，尽你最大的努力留住他，哪怕是让你公司的CEO亲自出马表示诚意。另外，创业过一次但失败的人更值得。他们懂得珍惜，懂得公司里人和团队的价值。但是，连续失败很多次的人，更应该考虑他的思维方式。

b)经验型

在某个特定的领域，有丰富经验的人并不太多，所以遇到这样的人，就需要坚持住。从简历上看，这样的人往往有很多项目经验，换了一两家公司，很靠谱。但是对于这种人，我也会问他为什么离开上一个家庭，下一步想做什么。另外，因为他的经验丰富，这是好事也是坏事，因为一个有经验的人往往会从经验出发去解决一些事情，当他有了足够的经验，他就不会创新了，所以他还是需要向他们提出一些创新的要求。

c)实用型

这种人没有太多的特点，经历一般，从简历上可以看得很清楚。他们做过的项目通常都不是很有技术含量，所处的岗位也不是核心。但他们的优势是，他们实际上可以把事情做好，没有勾心斗角和权力战争。通常在一个公司里，会有一个支柱，而他们就是围绕在它周围的木桩，稳定而坚固。这样的人很讨人喜欢，能在公司发挥作用。

d)大学生

大学生是一个特殊的群体，因为他们几乎没有经验，但是作为一个靠谱的公司，他们需要被照顾，而不是因为他们没有经验。每个公司都想招到有才华的人，但几乎每个公司都忽略了有才华的人是如何成长的，并给他们机会。在我们面前，一个大学生就像一张白纸，他未来的成就很大程度上取决于他进入的第一家公司。当然，面试大学生的时候，我还是会看他的性格，他的爱好，他的求职和发展，他在校期间有没有做过什么有趣的事情。不是说你要给机会，什么都招。

另外，我不喜欢我看到的。

a)安装类型b

这类人，从简历上看，有一个明显的特点，没有太多的项目经验，但要求的薪资却高得惊人。比如我招聘安卓工程师的时候，经常会看到这样的简历。刚从培训机构出来，刚做了一个基本能演示的天气预报小程序。我吹嘘自己有多少安卓经验，要求2万工资。这种人根本经不起面试。几个简单的技术问题就足以打败他，甚至他都不需要面试，因为不值得。

b)跳槽型

从简历中可以明显看出，一个人是否经常跳槽，一年一跳，甚至半年一跳，就是这种类型。如果我觉得这样的人能力不错，来面试，我一定会问他频繁跳槽的原因。基本上我能得到的第一个理由就是原公司不给涨工资，但是跳槽可以涨工资。所以我的第二个问题会是，为什么原公司不给加薪，他会给出一堆理由，无非就是说原公司不好，老板不懂用人。那么我的第三个问题会问，为什么跳槽就一定要加薪？这个问题他一般回答不了，因为他心思已定，基本都是来这里的。如果他答不上来，面试就结束了，因为这样的人可能会再跳槽，不靠谱。但是如果我得到了答案，我会接着问第四个问题。如果我要你，你要在这个公司干多久？一般来说，我不会接受跳槽的人，除非他们足够强大，能在半年内给公司带来巨大的积极变化。

c)投机

有这么一种人，能力很优秀，会做事，但是不踏实。通常你在简历中看不到，但是在面试的时候很容易感受到。因为机会主义，他们更关心待遇和权利，而不是工作本身。我甚至毫不惊讶地告诉你，他想碰碰运气，看能不能拿到更高的薪水，更大的权力。这样的人，坚决不要。

d)偏执型

这种人，你来面试的时候，作为面试官还没说话。他开始给你洗脑，说公司不应该是现在这个样子，他要怎么改变公司。我遇到过这样一个人，然后我忍不住问他，你了解我们公司吗？他回答，不是，我只是跟你说一般的公司。这种人很不靠谱。当然，从简历上看，这样的人是完全看不出来的，所以作为面试官，会遇到几次。

e)油条

这是一种经验进化型。我经历的太多了。很多年没遇到反抗了，感觉一切都在我掌控之中。我不允许别人有异议，我做事很圆滑，很回避。这种油嘴滑舌的人是公司的大忌。虽然有经验是好的，但是这样的人做不了真正的实事，很难带来价值，最多赚个名声。但是对于公司来说，自己的事情都没有做好，名气又有什么用呢？

还有很多人很难归类，但基本都很精彩。曾经对一个毕业两年的同学感兴趣，但是换了11家公司。我忍不住打了个电话，想聊聊天。聊了一会儿，我就进入了正题。我问他，为什么要两年换11家公司？原因是什么？他问我，你不觉得我的工作经验很丰富吗？你肯定没去过那么多公司。但是我又问他一次，你在每个公司只呆不到3个月，试用期不超过那个。你能在这么短的时间内为公司做一些有价值的事情吗？问题一问完，他就挂了电话。

还有一个人，连续三周每周一次重复投简历。每周他的简历减少一半，第一次2万，第二次1万，第三次5000。下周我看他会不会再投一份2500的简历，但无论如何，我是绝对不会拿这个人的。其次，我也很反感那个投了一个公司所有职位的人。你想做什么功能？是开发，还是QA，还是产品，市场，行政，财务？如果你这么牛逼，为什么还去应聘？随便找个公司，跟他们老总说，你可以把座位让给我。

二、工作要求的分类

a)要钱

大部分人都在看钱，这无可厚非，属于人之常情。是谁让中国的物价这么高？但是对于每一个来面试的人，我都会问，你为什么要这个水平的工资，原因是什么？我不能接受跳槽要加薪的说法，因为那没有任何意义。另外，我不会邀请简历上没有写期望薪资的人去面试。薪资期望是一个人对自己的认识和评价。没有这种意识他怎么工作？在所有求职者中，我只允许大学生的薪资期望可以商量。

b)电源

拥有权利在技术圈是很常见的。很多人觉得经过几年的发展，现在应该管理了，但是原来的公司因为各种原因没有给他们管理权限，所以他想跳槽，换一个能管理自己的公司。站在我的角度，我想问的是，为什么发展了几年还要做管理？理论依据是什么？很多人给我的答案是开发太辛苦，所以管理不辛苦？我知道有一些公司的高层非常放松，甚至不来上班。他们只知道对员工发号施令，但这样的公司活不长，信不信由你。我唯一能接受的权力在原公司。因为动力不足，很多事情都无法推进。只因为我想做实事，想要权力是正确的。

c)研究

几乎每个人在求职的时候都会说要学习，要进步，要成长。诚然，学习是对的，我也喜欢听求职者说希望多学点东西。但我肯定不愿意听到学校一年后就出去找工资更高的工作。虽然我知道有些人是这么想的，但是真的没必要说每个行业的水都很深，我能理解往更高走，但是这个高度不是跳槽就能提升的。另外，跳槽加薪远比呆在公司里慢慢往上爬要好。

d)爱好

和上一个一样，爱好驱动的工作很吃香，但是做这种人的老板不容易。因为当他的爱好发生变化时，可能会出现各种问题，有能力的老板会想各种办法让这种人对一件事保持兴趣，或者引导他去做另一件对公司有利的事。

e)不追求

神奇的是，还有这样的人。我曾经遇到过一个女孩，曾经是项目经理，嫁了一个有钱的老公。她应聘的唯一理由是老公要上班，一个人在家太无聊。当她去公司的时候，她可以和周围的人聊天。总之我没想过做什么，也没想过自己的价值。其实这样的人很可怜，但是作为面试官，为了公司，我不会帮她。

至于我开头说的，招聘人员为什么认同自己是在创业，很简单，因为在有些公司，招人是一个KPI，并不是真的想找一个对自己有意义的人。HR刚刚完成KPI。对于这样的招聘，我说“呸”！

第三，分类治疗

a)对待企业家

给他足够的自由，因为他的热情和主动能时刻给团队成员带来一种冲劲，而这种人往往视野开阔，涉猎广泛，能对团队起到很好的推动作用。没有必要太担心他会离职。他一定会培养出一批和他差不多的人，在交接下好好干，企业家的责任感会得到充分体现。当然，还是说说连续创业失败的人吧。虽然他们很有经验，也有很好的计划，但是一旦失败，很有可能直接走人。对他们来说，如果失败了，他们还得再做一次。没什么好怀念的。

b)对待有经验的人

给他足够的挑战，经验是把双刃剑。公司喜欢有经验的人是因为丰富的经验可以帮助快速解决很多事情，但我个人对有丰富经验的人有其他看法，因为他们很难在经验范围内创新，总是用经验解决问题，不会想跳出自己的框框。所以多给他一些挑战，让他继续拓展视野，拓展思维。如果让一个有经验的人长期没有挑战，如果他现有的经验足以解决公司遇到的所有问题，那么这个人很可能发展成油条型。

c)对待实际的人

给他足够的待遇，这些人输出很好，但是在公司里经常被忽视。久而久之，老实人心里就会有波澜。这样的人一旦离开，再找一个就不容易了。但是在岗位上也很容易让他们开心，就是给他们更好的待遇，给他们加薪想想，让他们觉得自己被重视，这样就不会觉得失落。

d)对待大学生

给他足够的关心，这是一个特殊的群体，他们需要更多的关心和照顾，刚开始不能承受太大的压力。作为老板，你一定要有足够的耐心，因为你的一句话可能会让他彻底失去信心，失去奋斗的欲望。培养一个大学生比较好的方法是先让他开心，然后逐渐增加压力，适当给他一些挑战。很多公司都有办法让大学生轮岗，帮助他们适应工作环境，帮助他们找到自己喜欢的、最好的工作。这些都是非常有效的方法。对于公司或者社会来说，他们都像孩子一样。请参考你父母是怎么对待你的。

无论你治疗谁，频繁而有力的沟通是必不可少的。沟通不畅导致的员工离职事件数不胜数。其实一句话就能留住他，很多老板做不到。其次，沟通需要真诚。当员工想离开的时候，告诉他公司其实很好，继续在公司工作可以得到更多的发展，这是没有意义的。但是好的老板会对员工进行细致的分析，比如告诉他不适合创业，或者在了解他的动向后鼓励他。比如员工跳槽到另一家公司，拿两倍工资，为什么不让他走？这种测量应该有。聚散吧，以后还有别的出路。为什么不呢？我们不能指望一个员工一辈子都在公司工作，但至少在入职的时候，他应该觉得自己没有被忽视，觉得自己很有成就，觉得自己对团队和公司很重要，不管对待谁都是这样的规则。

我从来不写对号入座的文章，但我希望你们这些读者能坐对位置，看看自己是个什么样的人。

很多时候，公司投完简历连面试机会都不给你，或者猎头觉得你很牛逼，公司却不这么认为。或多或少，你可以从这篇文章中找到原因。另外，如何看待不同的人，希望能引起更多的关注。

；