两个故事，两条不同的职业道路
有的人会盯着天花板，觉得我不如别人。我在同一个单位工作了三年，他升职了两次。我仍然站着不动。嘿，领导刚见过他。没办法。我也很努力。接受我的命运。否则，我会在几个月后跳槽...
有些人每天什么都不想。反正他们能付房租，能吃饭。他们不指望任何机会，甚至不想升职。不管怎样，工作上让我做什么我就做什么。找份工作拿个小钱安慰自己，总比当书呆子强...
然而，有些人骨子里有一种宿命论的精神，抓住每一个学习和进步的机会。他们从上级的批评中听到的是经验指导，从同事的抱怨中听到的是自己的不成熟，从客户的抱怨中得到的是解决问题的经验。他总是有所收获。每天都在成长...
每天都有很多这样那样的职场故事发生。有些人在原地打转，有些人在奔跑，有些人在后退，有些人在迷路...
光有动力和精神是不够的。大部分人刚开始都能很勤奋，但是方法的优劣很快就会体现出来，于是缺乏方法的人开始灰心丧气，职场止步不前，不知道问题出在哪里。善于运用方法的人不断前进，把同样条件的人甩在后面。
我们从两个职场真人的故事中了解到，职业道路的差异从何而来？
这是一个90后的湖北姑娘，中专毕业后来到深圳。她最后从工厂生产线跳到一家贸易公司，走上前台的岗位，每天坐在那里关注所有来来往往的人。高美美很老实，很本分。公司领导一进门，就会马上站起来，微微鞠躬，紧张地打招呼:“某某总是好的！”往往高管匆匆走过，连眼角都不会扫她一眼。
如果你觉得高麻木了，那你就错了。午休的时候，她还是很活泼的，和同事很热情的聊了一些话题，包括上周末谁去相亲了，那个男的做了什么？家里人也在催我赶紧找个男朋友。我该怎么办？几个异常年轻的女孩总是谈论个人问题，这对她们来说是头等大事。
除了个人问题，高笑还纠结于自己的工作。我心里不喜欢前台这个工作，因为其他公司的前台可能也兼职做管理员，总会学到点东西，而这家公司只需要她坐在那里接电话，点头，收快递。所以我也在想，要不要回湖北老家找一份稳定的工作，个人问题应该能解决。毕竟在深圳这个工作节奏最快，压力最大的城市，就算是相亲也不会这么简单。每次相亲完，她都会有一种无爱的感觉。男人什么时候对女人要求这么多了？高默默地抱怨着。
终于有一天，公司一个脾气好的高管留在前台等人。高笑鼓起勇气，脸红了，胆怯地问:“你好，刘先生，我可以问你一个问题吗？”
刘愣了一下，马上和蔼地说:“好吧，你有什么问题？告诉我。”
高笑说，“你能给我一些建议吗？除了做接待员，我还能做什么，学什么？”
刘先生没想到这个小小的前台还挺有上进心的。他想了想，说:“这样，你其实时间很充裕，每天大部分时间都在对着电脑。如果不影响正常工作，看office书籍，好好练习Excel和PPT也是一种技能。也许公司能给你更多的东西，更多的机会。”
高皱着眉头点点头。
总经理刘说:“来吧，时间还多着呢。强迫自己多学习是好事。前台工作很枯燥，但肯学是个好工作。”
这样的对话过了一个月，有一天中午下班，刘老师路过前台，似乎想起了自己当时的建议。他也想问问小姑娘怎么样了，就问:“高，你学过office吗？”excel会有哪些技能？"
高笑站了起来，脸也红了，低声说:“还不行。”
刘先生似乎有点失望，说:“哦，快点。”出去了。
又过了一个月，刘路过时，想起要问。看到刘似乎想问她，她躲闪着目光，埋着头，一点反应也没有。刘暗暗叹了口气，摇摇头，走开了。
从那以后，没有人问过高笑他是如何学习的。高笑似乎卸下了压力，他仍然在中午与同事愉快地聊天，抱怨前台工作的无聊。
这是高美美的故事，也可能是她永远的职业道路。
小王也是一名来自河南的90后男生。中专毕业后，他来到深圳流浪，做过电话客服和IT维护人员，为了生计做了所有能做的工作。他生活在城市里一个人口稠密的村庄里，但他从不抱怨，因为他知道只有努力才能生活得更好。
在深圳工作两年后，小王用所有积蓄参加了中考本科，开始接触人力资源管理的知识。因为他踏实肯干，愿意从底层做起，所以顺利获得了人力资源专员的职位，主要负责公司的文化活动、内训助理等。，同时，他还担任公司的IT。事情很复杂，但是他从来没有抱怨过，因为这个工作机会给了他做人力资源的经验，他绝对可以变得和以前不一样。
等到老胡去这家公司培训，认识小王的时候，他已经被上级提拔为人力资源主管了。这是一次很好的职业飞跃，但他也迷失在迷茫中。一个非专业的HR，以前靠的是踏实和勤奋，现在需要和更高层沟通，经常协调各部门的问题，消除各个业务部门对一些系统的疑虑...
职位提升了，但小王感觉压力很大。好像他再怎么努力也跟不上工作的要求，每天疲于应付各种问题。
但是小王最大的优点就是爱学习。听完老胡的管理课，我们简单交流了一下。这是一个勤奋好学、充满活力的年轻人，所以人们愿意给他更多的建议。胡夫建议他从人力资源的角度学习咨询式销售，他认真地写了下来。
不过老胡也没太在意，一个建议，也许人家就不用做了。
几个月后，我收到了小王的感谢信，感谢胡夫让他学习咨询式销售，彻底改变了他的思维，大大提高了他的工作协调性，促进了重点工作进度和矛盾处理。
没想到他还记得胡夫当时说的话:“为什么学人力资源一定要只读人力资源的书？”每个人都想做事，让周围的环境和人更好的接受你，学习一些销售思维和技巧，你就知道你在做人力的时候存在什么问题了。"
和大家分享一下他的一些经历:
1.？位置问题？
以前做人力资源，最难受的就是按照老板的指示努力制定新的制度。在征求各部门意见的时候，大家都还好，但是在执行的时候，总是遇到对制度的挑战。而且大家甚至表示对制度不了解，甚至向老板投诉。最气人的是老板没有捍卫制度，而是让人力资源做好调整！小王心里总是充满了说不出的委屈，甚至怨恨。
学习了胡夫的咨询式销售后，小王意识到，每个人都希望别人接受自己的工作，只是立场和方式不同，效果完全不同。
“顾问式销售”告诉他，要把自己作品的受众当成客户，以对待客户的精神要求自己。在制定制度之前，他要充分听取和了解各个部门的需求和疑虑，告诉他们公司岗位的红线是什么。其他要根据实际情况调整。大家都知道这个制度的来龙去脉，知道什么能做什么不能做。自然配合的程度就好很多。
所以很多时候，我们不仅要想好自己要做什么，还要考虑对方的立场和顾虑。
2.？在准备销售拜访时，询问你的工作。
小王之前还有一个痛苦，就是招聘。各部门都在催人尽快来，但每次最后邀请应聘者面试，用人部门负责人总是以各种理由无法面试，导致互相扯皮。最后，板子还是落在人力上。毕竟招聘结果才是人力的核心表现。
学会销售的思维后，小王开始转变。
以前的模式:我完成了工作，你不配合，我也没办法。最后，我忍不住了！
现在的模式:工作我要做，我要做，我要带头。
老胡的咨询式销售课程侧重于销售拜访的准备，包括心理、身体、备货等。同样，在做人力的时候，我们能不能有一个很好的“销售准备”？
小王改一改过去焦虑的状态，分析了自己的问题，终于约好了面试官，于是马上去找部门主管预约面试，但是每个人都有自己的常规工作，今天一个，后天一个，下周一个。部门负责人不是不合作，而是无力应对这种零散的安排。王发现了自己的问题。
他利用销售的客户储备和概率转换法专心工作，三天收集了50份合格的简历，然后一天之内一个个打电话了解他的意向。同时做了200字的公司介绍演讲来吸引应聘者。当候选人表示愿意来面试时，小王答应第二天给他明确的面试通知，这样就给了自己一个时间缓冲。
最终，12同意前来面试的考生得救了。小王拿着厚厚的简历去找就业部的负责人。对方看到这么多候选人，就开始关注了，因为这样不仅浪费时间，而且成功概率低。负责人很爽快的给出了明确的采访时间。小王当晚就安排了一份专业、人性化的面试通知，通过邮件或短信的方式发给了考生。
事实证明，效率提高了很多，之前以为的不配合问题也解决了，小王也更懂得有备无患的重要性。
3.？用FAB介绍公司
华为市场部有句经典的话:“不做销售，做市场”。这是什么意思？我们去做销售业务，如果不能从客户那里拿到订单，就要有所收获，就是借这个机会让客户更多的了解我们的公司和业务，这就是营销。
传统HR不这么认为。
小王曾经抱怨招人不容易。显然，他的公司不错。无论是工作氛围还是薪酬福利，他在与关键岗位的应聘者交流时，都能向对方读公司介绍。对方似乎总是不感兴趣，甚至觉得公司没有吸引力。
在学习了咨询式销售之后，小王将一种业务介绍技巧FAB应用到招聘中。根据公司的资料，他为自己整理了几份公司的一分钟FAB演讲稿。
什么是FAB？
在介绍一家公司的时候，我们习惯于从头到尾的描述，从公司的成立，行业的发展到公司的业务等等。很详细，但是考生想听什么？只有一点，就是在这个公司工作有什么优势？
FAB是一种引入法，告诉你可以从三个维度组合，即:
特征，属性，我们做什么，什么行业？
优势，优势，与同行业企业相比，我们有什么优势？品牌？
好处，好处，我们能给你带来什么好处？职业发展？薪资计划？
《顾问式推销》告诉小王，如果把应聘者当成招聘客户，只讲特色，他会没有感觉，讲优势会有用，而开口就是应聘者最在意的利益，最能打动他。
招聘和销售是一样的。只有人们愿意来，他们才有机会选择！
于是，小王把自己做的几个晶圆厂送给了老胡。他根据考生的特点选择用什么样的福利。比如，跳槽三年左右的人，往往缺乏接触新环境的机会，渴望发展。所以他会主动介绍有针对性的福利:我们公司关注每一位员工的成长，无论是行政、技术还是营销人员，入职半年都可以获得职业路径，并匹配相应的培训计划和薪酬。
一位人力资源人员参加了一门销售课程，以提高工作效率。
4.？跨部门沟通时多关注对方的需求。
咨询式销售最重要的是满足客户的需求。
我们不需要关注其他工作吗？答案是肯定的。
在掌握了需求的概念后，小王明白了，需求本质上是对方想解决却没有解决的问题。我们日常的很多工作看似满足了需求，但需求并不明确。
比如业务部门抱怨薪酬没有吸引力，背后的需求可能不是薪酬体系的优化，而是如何稳定核心员工；
比如人力资源经常收集各部门的需求制定培训计划，但是花了大量的人、财、物，还是没有一个部门打招呼，大家还在抱怨能力提升差，员工成长慢。这时候小王就会静下心来，分析这种表面需求背后的东西。如果反映员工执行力不好，会盲目开设执行力课程，培训结束的问题可能还是存在的。不如深挖需求，执行力不好。体现在哪里？什么现象让各部门经理觉得自己执行力不好？答案是项目计划永远无法按时提交，40%的项目成果无法按时实现，等等。
这时，王做了两件事:
1.从人力的角度，绩效考核中可以要求提交时限吗？
2.通过访谈发现，大部分员工缺乏项目管理的意识和能力，工作计划的推进方法和流程问题不能有效处理，导致项目无法按时完成。于是，小王开设了项目管理和问题分析与解决两门课程，把调查的问题和现状交给了培训老师。
这次培训后，大家都觉得很有针对性，很有用，都评价培训特别好。小王终于放松下来，笑了，公司遇到几个总是闷闷不乐的业务部门负责人，居然笑着和小王打招呼。
这就是改变，改变自己。
小王的职业道路一定和高美美有很大的不同。
因为他开始懂事了，也突破了自己HR工作的局限。想想一个人学习销售技巧，运用到HR工作中，该有多厉害。
希望瞎说的朋友能有一个好的职业道路。