如何提高招聘面试的效果？

招聘工作是否成功有效，很大程度上取决于招聘前的准备工作。只有在招聘前做好细致充分的准备工作，才能保证招聘的有效性。这一点对于中小企业来说要特别注意，因为他们很少关注招聘前的准备工作，也很少详细做招聘前的准备工作。那么招聘前应该做什么样的准备工作呢？认真进行岗位分析，制定清晰详细的岗位说明书和岗位说明书。

对于一些企业来说，制度普遍不完善，操作极不规范。很少认真分析职位，制定详细的职位描述和岗位说明书，这往往导致招聘人员在招聘过程中的盲目性和随意性，以至于招聘时无据可循，做出错误的接受决定，招聘到一些根本不是企业最需要的不适合的人才。这不仅大大增加了企业的招聘成本，还可能导致相当一段时间内无人可用的局面。认真开展岗位分析，制定详细的岗位说明书和职位描述，明确每个不同工作岗位对员工的要求和考核标准，在招聘过程中做到有据可依，减少盲目性和随意性。

2.确定员工的能力特征。

不同的企业对被招聘者的胜任特征有不同的招聘理念和要求。朗讯招聘时，一个重要的考察就是看是否能适应“成长”的标准:G代表全球成长的理念；r代表以结果为导向；o代表关注客户和竞争对手；w代表开放、多元化的职场；s代表速度。IBM强调高绩效:主要包括“赢”——必胜的决心；“执行力”——速度快，执行力好；“团队”——团队精神的三个方面。

企业可以根据员工不同的发展阶段和周围竞争环境的特点来确定员工的胜任特征。企业处于不同的发展阶段，对员工有不同的要求:在起步阶段，需要大量有经验的人员来完善企业的业务和制度，他们的经验对企业来说是一笔财富；在快速成长期，需要有创新和变革能力的员工，否则企业很难在产品、服务和经营方式上有所创新，也很难帮助企业实现突破性发展。当企业的外部环境复杂多变时，招聘的员工应具有敏锐的洞察力和快速学习、分析和解决问题的能力，以适应外部环境的变化，对所面临的问题做出正确的判断。因此，最好在招聘前详细描述理想人选的特征，并与用人部门的主管讨论，尽量细化到学历、性别、年龄、职业经历、业绩、性格、工作背景、家庭情况、薪资水平等。

3.慎重选择招聘路线。

现在人才招聘的渠道越来越多，包括内部招聘、熟人推荐、报纸广告、人才市场、校园招聘、中介机构、猎头服务、网络招聘等等。虽然各种招聘渠道各有利弊，财大气粗的大企业可以通过各种渠道选择自己需要的人才，但对于中小企业来说，在实力有限的情况下，还是要慎重选择适合自己的招聘渠道。比如情景模拟技术(一般包括无领导小组讨论、公文包测试、工作样本、演讲和商务游戏等。)一般用于中高层管理人员的选拔，耗时耗力，对测评人员要求高，一般不适合中小企业。如果中小企业需要单独使用，也可以外包出去，不用自己费时费力。随着电子时代的不断发展，在线招聘，也称为电子招聘，是中小企业的一个很好的选择。它是利用互联网技术进行的招聘活动，包括信息发布、简历收集、电子面试(电子邮件、聊天室、视频面试)和在线测评。与报刊杂志广告、招聘会相比，网络招聘具有覆盖面广、针对性强、不受地域限制、宣传交流方便、节省时间、成本低等优势，这恰好适合中小企业的特点。美元6美分#

4.注重企业形象设计和宣传招聘是一个相互选择的过程，形象设计的目的是增强对应聘者的吸引力。在现场招聘中，从广告、展位布置到面试接待、会场布置、公司参观，都要渲染、突出各地企业的亮点，吸引应聘者。广告和摊位要有特色，要有创意，接待人员要精神饱满，要整洁。每个环节都给应聘者留下好印象，但任何作弊行为都要杜绝。

另外，企业在招聘过程中要注意自己的行动，向应聘者展示“以人为本”的理念，吸引人才到企业工作。对于中小企业来说，招聘的目标不仅仅是招聘到合适的人才，更重要的是通过招聘展示企业形象，扩大企业影响力。

提前组织好面试官，授权分工，是一个系统的过程，需要人力资源部门和用人部门共同参与。最好提前和相关人员组成招聘小组，明确分工，比如谁负责面试，谁负责接待工作。面试小组成员应由用人部门负责人、人力资源部负责人、专业人士及公司相关领导组成。因为人是一个企业最重要的资源，只有让用人部门的负责人参与到招聘决策过程中，我们才会在未来珍惜和用好人才；专业人士在专业问题上更有发言权；而且一些重要的用人决策需要公司领导来决策。面试前，人力资源主管、用人部门负责人、专业技术人员、公司领导这四类人员也要提前从特定角度设计好面试问题，他们每个人都有投票决定是否录用的权利。这样的授权和分工可以使招聘工作处于公平透明的状态，每个面试人员都要认真履行自己的面试职责，从而提高招聘的有效性。

第二，组织有效的面试。当企业对招聘工作做了充分的准备工作后，也应及时进行招聘工作。招聘中最重要也是应用最广泛的方式是面试，面试的成功与否直接决定了招聘的效果。面试过程一定要注意以下几个方面:1，营造面试环境。

面试环境应相对独立、封闭、安静、舒适，以保证面试过程不受工作、外人、电话等干扰。，这样才能保证面试效果；另一方面，独立、封闭、安静、舒适的面试环境也体现了对考生的重视和尊重。此外，招聘企业营造的轻松和谐的氛围也能让应聘者正常展示自己的真实实力，让招聘工作更加公平有效。

2.必须有证据可循

在面试过程中，招聘方一定要有客观、科学的选人依据，注意不要完全被应聘者优秀的个人条件所吸引，要以事先制定的职位描述和工作说明为依据。因为高于职位要求的人工作满意度低，起薪要求多变，不利于薪酬体系的一致性。同时，他们的工作成就感可能会很快得到满足，最终会感到厌倦而离开，造成很大的损失。实践证明，适合的才是最好的。索尼招聘人才的70%法则就是一个很好的例子。索尼往往会选择那些中等偏上的人才，而不是最优秀的人才，因为他们认为优秀的人才往往会浮躁，抱怨外部环境，自己也没有做到最好。而那些所谓的“70%”人才，能够踏实工作，有一种超越优秀人才的动力去证明自己。

此外，企业文化也应该是企业招聘的重要依据。缺乏企业文化认同的员工无法积极为企业创造价值，也很难在企业中稳定下来。作为企业的招聘人员，需要对公司的目标、战略、文化、价值观有很好的了解，并以此作为招聘过程中评价应聘者的重要依据。3.彼此坦诚相待

坦白说——面试时，招聘方要客观地向应聘者介绍企业的发展前景、现状和存在的问题，从应聘者的角度分析实际工作中的优劣势、发展机会和可能遇到的各种困难，作为职业顾问供应聘者权衡。只有这样，才能让应聘者对企业感兴趣，同时也能尽量减少应聘者因反差过大而离职的比例，从而提高招聘工作的有效性。* z5结构化面试

结构化面试(Structured interview):又称标准化面试，即根据既定的评价指标，预设特定的问题、评价方法和评价标准，严格遵循特定的程序，通过评价者与候选人面对面的交流，对候选人进行评价。

采用结构化面试可以保证面试的公平公正。面试问题的设计、研究和实践表明，面试中最好采用行为问题，即具体了解考生过去做了什么，采用星型方法:情境——什么情境；任务——什么任务；行动——采取了什么行动；结果-取得了什么结果。进行连续提问，判断并保证考生答案的真实性。面试技巧培训

面试官需要具备一定的面试技巧，以便在面试过程中客观公正地评价应聘者，避免因主观选择性感知、晕轮效应、刻板印象而导致的错误接受。中小企业的招聘人员往往缺乏这方面的专业知识和技能，相应的培训必不可少。

第三，做好面试后的工作

对于企业招聘来说，面试后的工作更为重要，尤其是对于人员选拔的决策。可以从两个方面入手:公平客观地选拔人才。面试结束后，企业有了首选的候选人名单，接下来的任务就是做最后的决定:确定急需的、合适的、优秀的需要的人员。需要注意的是，优秀的候选人不一定合适。在选择优秀合适的人选时，合适应该是第一位的。在着眼于现在和未来进行选择时，候选人的发展潜力应该是第一位的。遴选过程应尽可能公平、公正和客观。最好是人力资源主管、用人部门负责人、专业技术人员、公司领导坐在一起，选出自己心目中的最佳人选。如果同意，先确定；有争议，再详细讨论，互相陈述自己的观点和看法，然后重新确定，直到完全确定。从而避免暗箱操作、任人唯亲等不良行为。

2、建立必要的人才储备信息。

招聘结束后，我们往往会找到一些条件不错、适合企业需求的人才。因为岗位编制和企业阶段发展规划的限制，目前还不能录用，但很可能在未来的某个时间会需要这方面的人才。作为招聘部门，要将这类人才的信息纳入企业的人才信息库(包括个人资料、面试小组意见、评价等。)要不定期和它保持联系，一旦有职位空缺或者企业发展需要，我们就可以招聘他们。中小企业发展迅速，既提高了招聘速度又降低了招聘成本，可谓双赢。

总之，招聘对于任何企业都是非常重要的，尤其是中小企业。在中国的企业生存环境中，由于正确选择人才，企业发展壮大的例子很多。如张瑞敏之于海尔，倪之于长虹；同时，经营良好的企业因选人失误而一夜没落的例子数不胜数。

中国的企业目前正处于大起大落的阶段，人才是企业最宝贵的资产。一个企业能否招到合适的优秀人才，形成有竞争力的人才队伍，决定了它能否茁壮成长。因此，在这样一个机遇与挑战并存的时代，中小企业尤其要树立“以人为本”的理念，重视人才招聘，认真做好招聘前的各项准备工作，有效组织面试，提高招聘的有效性。只有这样，中小企业才有机会在激烈的竞争中生存、发展和壮大。

从上面可以看出，招聘规划、招聘成本效率和招聘渠道的选择、招聘策略和方法的运用、招聘程序的规范控制，决定了招聘者的素质，直接影响企业未来的发展壮大。