济宁王建华简历

问题描述:

招聘案例

NLC化学有限公司是一家跨国公司。随着生产业务的扩大，为了更有效地管理和开发生产部的人力资源，2000年初，分公司总经理把生产部经理于欣和人力资源部经理王建华叫到办公室，商量在生产部设立一个人事助理的职位，其工作主要是生产部和人力资源部之间的协调。最后总经理说希望通过对外招聘找到人才。

离开总经理办公室后，人力资源部经理王建华开始了一系列的工作。在招聘渠道的选择上，人力资源部经理王建华设计了两个方案:

本行业专业媒体招聘专业人士费用3500元。优点是:对口比例会更高，招聘成本低；缺点:企业宣传力度小。

另一个方案是在大众媒体做招聘，费用8500元；优点是:企业影响力大；缺点:非专业人才比例很高，前期筛选工作量大，招聘成本高；最初选择第一种方案。总经理看了招聘方案后，认为公司在中国大陆处于发展的初级阶段，不应该错过任何推广企业的机会，于是选择了第二种方案。

招聘广告内容如下:您的就业机会在NLC化工有限公司下属的Netton公司，职位1:对于想在新行业快速发展的生产部人力资源主管，负责生产部与人力资源部的协调工作，抓住机会！信心满满！

请将您的简历发送到Netton公司的人力资源部。

一周之内，人力资源部收到了800多份简历。王建华和HR的工作人员从800份简历中筛选出70份有效简历，经过筛选，留下了5个人。于是他去了生产部经理于欣的办公室，把这五个人的简历给了于欣，让于欣直接预约面试。经过筛选，部门经理于欣认为他可以从两个人中选择——李俶和王志勇。他们对比了两个人的信息如下:

姓名/性别/教育/年龄/工作时间/以前的工作表现/结果

李俶，男，工商管理学士学位，32岁，有8年一般人事管理和生产工作经验，前两个工作表现良好，可以录用。

王志勇，男，工商管理本科学历，有32、7年人事管理和生产经验，之前在两家单位工作过，第一主管评价不错，没有第二主管的评价数据，可以录用。

从以上数据可以看出，李俶和王志勇的基本数据是相似的。然而，值得注意的是，王志勇在招聘过程中没有得到上一任公司主管的评估。公司通知了他们两个，一周后等通知。在此期间，李俶一直在等待好消息；王志勇给人力资源部经理王建华打了几次电话，第一次表示感谢，第二次表达了对这份工作的强烈愿望。

经过反复考虑，生产部经理于欣来到人力资源部经理办公室，与王建华讨论谁可以被录用。王建华说，“两位候选人似乎都不错。你觉得哪个更合适？于欣:两位考生都通过了资格审查。唯一的问题是王志勇第二家公司的主管提供的信息太少，但即使如此，我也看不出他有什么不好的背景。你有什么看法？王建华说:“很好，对于经理来说，显然你和我都对王志勇的面试表现有好感。他是有点圆滑，但是我觉得我和他合作起来会很轻松，相信以后的工作不会有大问题。"于欣:"既然他会和你合作，那就由你来做最后的决定。“所以，最后决定雇用王志勇。

王志勇来公司工作了六个月。在他工作期间，人们注意到王志勇的工作没有预期的好。他经常不能按时完成分配的工作，有时甚至表现出无能，这引起了管理层的抱怨。显然，他不适合这个职位，必须予以处理。不过，王志勇也很委屈:在公司工作一段时间后，招聘描述的公司环境和各方面情况与实际情况并不一样。进入公司后原薪资待遇有所降低。工作性质也和面试中描述的不一样，没有正式的职位描述作为工作的依据。

那么，是谁的问题呢？怎么解决？

分析:

在生产部设置一个搬运人事助理的职位，主要协调生产部和人力资源部。

我觉得这个职位用外部招聘不合适！而且内部招聘会更好！

首先，这个职位的职能主要是生产部门和人力资源部门之间的协调，生产部门和人力资源部门之间的协调最好使用内部人员。

其次，内部人员对公司比较熟悉。

下面是内部招聘的优势。......

所以该案的错误在于一开始就做出了对外招聘的决定。

以上内容为冒犯性参考！