如何说服大公司的应聘者接受创业公司的offer？
1.在劝说应聘者跳槽或接受Offer的过程中，我发现了一些有趣的现象。
1，80%以上的应聘者会说跳槽不是为了钱，但至少90%的人肯定会接受Offer，只要钱合适。
2.几乎没有人对自己现在的工作是完全满意的，也就是说，每个人都是“裂蛋”。
3.对于应聘者来说，真正的跳槽痛点不会超过两个。只是很多时候，他不知道这个痛点是什么，HR或者猎头更不知道。我的一个核心方法论:如果痛点是真实存在的，那么就帮助候选人找到它；如果痛点很模糊，那就帮他说清楚；如果他认为的痛点不是真正的痛点，那就像手术一样，把这个伪痛点切掉，然后找出真正的痛点。
4.感情真的可以当饭吃。不管听起来多么鸡汤，在这样一个浮躁的职场里，“真心一石开”这句话确实能打动很多人。
5.说服候选人的工作其实从职位设立之初就开始了。如果初始定位有问题，在要约谈判阶段进行修正将是一个极其困难的过程。或者即使应聘者勉强接受了这份工作，未来生存的概率也不会太高。
6.肯定有你无论如何也说服不了的候选人。在你的双向自由选择中，我们要做的就是穷尽所有可能的方法，然后坦然接受好与坏的结果。不要把一次不成功的劝说经历无限放大，糟蹋自己的心态。
7.应聘者在工作面试的沟通过程上投入的越多，他拒绝Offer的难度就越大，哪怕是一个他觉得明显有瑕疵的工作机会，哪怕身边的朋友都劝他慎重考虑。所以，作为面试过程的主导者，我们要尽量创造更多的场景，让应聘者从时间、精力、思维、情感上更多地参与到你提供的机会中，你成功说服的概率就会成倍增长——这是我的第二个核心方法论。
8.很多候选人关心的不是钱，而是你对他的态度。同样是38K的报价，一个是原来上限只能给35K，你通过层层特批提高到了38K。另一个上限45K，评估后给出38K。在我们的实践中，70%以上的考生会选择第一种。
以上现象就不一一列举了，会在后续的场景和案例中给予更深入的解读。让我们输入下面的文本。
场景:创业公司如何吸引大公司的人才？
这是三年来最常见的一幕，也让无数HR和猎头恨不得生不如死。虽然与五年前相比，人才从大公司流向小公司早已成为互联网职场的常态，但市场上正反案例众多，声音各异。大家梳理一下，看看有哪些路径和重点，有哪些对策。
我们之前说过，所有的候选人都是“有裂缝的鸡蛋”。那么对于一个典型的在大公司工作的应聘者来说，可能会有哪些“裂缝”呢？
我们先来定义一下我们所说的“大公司”，它有几个基本要素。第一，基本都上市了；二是基础业务一直稳定，现金流较为充裕，没有现实紧迫的生存危机；第三，人员规模至少在千人以上；第四，或多或少存在一些大公司病，比如层级复杂、等级分明、创新不足、边际业务增加、体制框架僵化、管理流程冗长等。这是判断一个大公司是不是的重要标准。
阿里、腾讯、百度、JD.COM等。当然是大公司。第三家，新浪，网易，搜狐，也是大公司。举几个吧，汽车之家，58，360，携程，优酷，乐视等等。小米、滴滴、新美大等。，虽然没有上市，也是典型的大公司。网秦这样的公司虽然早就上市了，但是从来没有几千员工，基础业务也从来没有稳定过。肯定不是大公司。人人网这样的公司虽然上市了，但是主营业务已经分崩离析，现在已经转向投资。无论从哪方面来说都算不上大公司，但也不能算是创业公司。也算是一种替代吧。其他的，还是自己根据标准来判断吧。
第二，在我们讨论的框架下定义了“大公司”之后，再来说说大公司的人才跳槽到创业公司的可能动机。
1，上涨前景渺茫。
大公司人太多。就说“栗子”吧。T4上升到T5，这是几分钟的事。T5升到T6，难度不算太大，但是从T6到T7，再到T7到T8，瓶口一下子就收紧了，大多数人一辈子都起不来了。再说，就算能升到T7，收入和地位也一目了然，诱惑也没那么大。人就是这么奇怪，总是对确定的结果不感兴趣，却又会涌向模糊的前景，哪怕可能的结果不如确定的好。这是人的本性。所以一个主要原因就是很多大公司的年轻人才选择离开创业公司。
2.狭窄的工作范围。
大公司的工作分工很细，每个人负责一点点。以产品为例，会分为B端和C端，C端又分为用户调研、行为分析、竞品分析、用户体验、场景设置、功能设置、项目协调、子模块分解等等。如果水平上不去，你可能三五年都接触不到产品的整体逻辑和项目分析。在这样一个螺丝钉般的工作范围内，年轻人自然会感到不满，想看看领域外的其他模块。遇到开明的领导和同事也没什么。如果没有，会被认为对工作不放心，降低绩效分还是轻的。一旦失去了信任，继续压抑是必然的，以至于想怎么相处都无法相处。
这时候如果创业公司伸出橄榄枝，可以接触到更多的工作维度，离职的动力就会很强。
3.人际关系和办公室政治的错综复杂
你曾经排队吗？你有没有试过站错边的人生比死还惨？所谓大公司，就是脱离了赤脚，而是穿上了鞋子的公司。在没有明确的生存压力的情况下，人们只是玩了一整局的战斗，农民起义就知道，得天下之后互相争斗是必然的。你说一个中层领导手里资源那么少，还不给亲近的人，给那些不太服从他的下属。那以后谁跟着他？如果没人跟着他，他怎么当领导？他生病了吗？
4.大公司就一定稳定吗？
很多人去大公司或者留在大公司，一个核心追求就是稳定。但这在某种程度上也是一个悖论。大公司就一定稳定吗？如果有幸处于其核心业务，这个说法基本成立，比如百度的大搜索，阿里的淘宝，或者腾讯的微信、QQ、游戏业务。这些都是几大公司的摇钱树业务，不允许老板大惊小怪。
但如果不幸在非核心业务，就有很大的不确定性。多年来，大公司一直在建立自己的生态系统。他们不想错过任何一个可能的赛道，手里又有钱又有人，所以不断尝试各种新业务是很正常的。我先给你一些资源。你可以自己跑去看看。如果你经营得好，你可以投入更多。跑得差，分分钟就下岗。这种试用周期一般是三个月一个周期。
或者因为某个战略需要，给投资人看看就好，投射某个领导的业绩，或者大老板说了什么，下面VP积极响应。总之，你很难知道一个所谓的新业务的背景是什么。在这种情况下，如果你不幸加入这样的团队，你对自己的稳定性有什么感受？
就像皇帝的后宫。女王和重要王子的生母主要从事商业，可以得到有效保障。但是，下面的一些新“长常”或“许诺”，可能连皇帝的面都没见过。你以为有人在乎他们的生死吗？或者就算死了三五个人，对整个后宫都没有影响。
今年以来，我有20多个这种情况的应聘者，看似在一家大公司，但一年来换了三四个项目或团队还是很常见的。最夸张的一次，一个半月之内被拖到四个不同的项目组，换了五个领导。最短只有三天，通知他调整。你觉得他的事业能在这样的氛围下成长吗？他的体验有进步吗？他应该如何在面试中回答问题？不能说在一个大公司里去过N多个部门，所以对人特别熟悉吧？
5、开会，开会，开会，协调，协调。
大公司以精细的管理和严谨的流程著称，这意味着很多事情都有明确的规则和审批权限。涉及到多部门合作或者多级审批，只有开会，开会，协调。我认识的一个做招聘的小姑娘，曾经为了协调两个应聘者的面试安排，在一个工厂的大楼里呆了一整天。晚上9点终于做好的时候，她拿出手机看了一下步数，15000多，距离10多公里。
6.我真的厌倦了呆在这里
相当一部分大公司的应聘者都经历过极其美好的经历，名牌大学毕业，在大A工作几年，在大B工作几年，然后在大C工作几年。终于有一天，我受不了大公司的换药，吃腻了食堂的工作餐，愤然出走。这是一种静态思维和动态思维。他只是想改变一下生活，即使有风险。
我想起了我的一个朋友，他是现实生活中的公务员。她总是温柔又讨人喜欢。她必须每天按时回家。睡觉前，她必须洗脸，刷牙，清理鼻孔。早餐必须是两个鸡蛋和一杯牛奶。皮鞋系带，帽子遮盖，蹲厕所是两瓣。在我们心中，他是成功和道德的典范。两年前，我来北京看我。喝完酒我默默的哭了，突然我闭上了眼泪，生气了:老k，我们要去夜店！我吓了一跳:不，不，等等，你老婆的后验电话马上就到了——我们都知道这是他的家规。
周围的朋友都在盯着我看，但我能理解他——一个守了一辈子纪律的好人，只是偶尔想做个坏人。
7.做自己想做的事。
互联网上的年轻人都有豪放不羁的一面，各种奇思妙想或异想天开构成了这个行业发展的根本动力。大公司在完成了基本功和经验的构建之后，所有的有志之士都想在某个方向或领域将自己的想法付诸实践，但在大体制下实现理想也不是不可能，只是成功的人少。所以自己创业或者去创业公司嫁接想法的人不在少数。
8.标题的下一级
想在大公司拿到总监以上级别还是比较难的。小公司求贤若渴，头衔会宽松一些。只要你有合适的资历，从一个大公司转身，拿到一个总监或者VP，甚至合伙人，都不是太难的事情。
第三，上面提到了从大公司跳槽到创业公司的动机，那么他们的顾虑是什么？
1.创业公司的项目靠谱吗？
这是提到最多的问题，也是最大的担忧。即使应聘者已经决定离开一家大公司，去一家创业公司，他还是会在控制风险的本能中，对创业公司的背景、实力、资本、团队、方向等进行考虑和甄别，以便在一定程度上控制自己的风险。
2、可进可退的顾虑
头上顶着大公司的光环和标签，在市场上大行其道。但是我去创业公司，说的好，如果中途死掉，被迫另谋出路，找下家确实是很多人的顾虑。或者在创业公司干几年后能不能回大公司也是一个值得思考的理由。
3.对适应性的担忧
如果你是大公司出身，没在小公司待过，就会有一个适应能力的问题。毕竟从文化到品牌，从各种流程到规章制度，各方面都有太多的差异。只是因为办公环境比较简陋局促，有些人能适应几个星期。
4.心理落差
之前出去的时候，都是去参加同学聚会或者行业沙龙。你一说，我是腾讯的，我是淘宝的，别人就会对我另眼相看。连猎头都爱给你打电话。久而久之，你会把这些当成你的固定资产之一。头上顶着大公司的光环，走到哪里都能更加开朗。一旦剥下来，你就从国军变成共军，从国军变成野军。一切都取决于你自己。没有大公司的背书，你其实可以在市场上掂量自己的分量。
5.对稳定性的担忧
大公司短时间内不会倒闭，创业公司不一定。虽然你决定跳出温室到野外大吵大闹，但是如果你去的公司几个月或者一年就倒闭了，那就有点过了。而且现在是资本寒冬，周围不时能听到创业公司倒闭的消息，所以相对的稳定性就成了重要的考虑因素。
6.对收入的担忧
这两年过得不错。一般来说，对于年薪百万以下的应聘者，创业公司基本可以现金匹配。很多时候，为了吸引加盟商，创业公司也开出了更高的薪水。但是，对于高水平的应聘者来说，年薪是上百万的，创业公司通常拿不出这么多现金。大多数候选人只能以降低的薪水加入。我见过近300万年薪降到50万。当然，期权或股权会有明确的补偿，人们不会为了眼前的现金来这里。他们追求的是一旦革命成功，就把这个损失要回来几十倍甚至上百倍。
四。说服点分析
1.提前做好必要的准备。
从我们看到一个候选人的简历开始，我们实际上就在分析和判断什么可能是对他有说服力的要点。
例1:一个在两家不同的大公司总共工作了五年的应聘者，如果升职加薪的路线比较顺利，那么升职前景和工作范围狭窄更有可能是他的跳槽动机。
例2:同一个在大公司工作了五年的应聘者，如果上升轨迹相当好，可能会觉得自己完成了必要的积累，想做点什么；也可能是因为办公室政治，上升趋势突然受阻。他受不了自己职场节奏被打乱，就出来看看机会。
例3:之前在小公司工作了几年，最近在大公司工作，但是没有超过2年。一种可能是他觉得自己在大公司镀金完了，瘾也过了，或者想回小公司发展；还有一种可能是，他觉得大公司很无聊，他不习惯，所以回到自己熟悉的创业公司去展示自己的长处。
例4:如果你毕业后在大公司待了4、5年以上，工作内容看起来很平淡，你可能觉得无聊，想出来换换环境。
例5:候选人在大公司时间不长，但频繁换项目换部门，大概是稳定性的问题。
通过简历建立对候选人的预判是HR和猎头的基本功，需要你看过足够多的案例，对人性有充分的洞察和理解。可想而知，如果你能在面试的前两分钟对应聘者做出客观准确的判断，他要么会傻眼，要么会觉得和你的沟通特别顺畅，信任也能相对容易地建立起来，后面的沟通也会容易很多。
提前的准备不仅是对候选人简历的解读，还有对职位的了解，候选人工作的公司和部门，目前的人才市场情况等等。
2.抓住跳槽的核心痛点。
前面我们提到了8位大公司候选人跳槽到初创公司的原因，分别是前景渺茫、工作范围太窄、人际关系复杂、稳定性差、流程冗长、规则繁杂、无聊、随心所欲、不上标题，基本涵盖了大部分人的状态。但需要注意的是，这八项在很多应聘者身上或多或少都有影子，但一个人的核心跳槽动机通常不会超过两项。如果考生说自己具备了所有的因素，那一定是没有想清楚。你要帮他理清哪一两个是主要动机。通常的方法是让他自己做一个排名，或者让他说说自己在过去的工作中最觉得不舒服的地方，从中分析判断核心痛点是什么。
这是一个先加后减的过程。我在实践中发现，如果候选人没有想清楚，或者他认为的痛点实际上并不是痛点，那么后期的说服工作就会异常困难，因为他的想法可能一天一变，你根本找不到关键点。
3.抓住候选人跳槽的痛点后，向他推荐并说服你手中的职位。
说服应聘者接受Offer一定不是你一直在说的过程。在了解候选人的真实动机之前，我一般会问很多问题，尽力去听，中间有适度的引导。你在没有明确了解候选人之前，就把自己的底牌全部抛给对方，是非常被动的。
因为第一，你出的牌可能根本不是对手想要的，第二，即使你的牌里有对手想要的，如果对手质疑，你也缺乏跟进的手段。就像把自己逼得太紧，失去了重心。一个好的说服过程，需要先把拳头收回来，找到对方的弱点再打。在这种节奏下，没有经验的猎头和HR，甚至一些老板，经常会犯错。
4.如何有效回应考生的询问？
前面提到的大公司跳槽到创业公司的候选人的六个顾虑是:项目是否靠谱，在职场上能进能退，适应能力，心理落差，稳定性，收入。我们必须要明白的是，考生有这些顾虑是正常的，也是合理的，要避免考生在提问时冲回去。还是需要耐心，有些问题可以直接回答，不能马上回答的可以和领导沟通后回答，有些回答不清楚。比如项目是否靠谱，会不会成功，什么时候上市，下一轮估值会涨多少等等。可以给出自己的专业判断，适度乐观，但不要不必要地夸大。大家都不是傻子。你说的越好，对方越不可能相信。要知道，他既然选择了创业公司，心里是有准备的。谁都知道，没有一个创业项目是一定会成功的。你只需要坦诚的告诉对方，给对方留有自己判断的余地，有时候会有意想不到的效果。
五、下面针对这些顾虑，给出一些我自己在实践中的体会。
1.查询公司或项目是否可靠。
这类查询往往集中在创始人、团队、商业模式、重要运营数据、细分行业排名、是否有巨头参与、资金等方面，所以针对这类查询也要从这些点给出相应的答案。
比如创始人之前有大公司高管背景，或者是成功的连环创业者，也可能是投资人。总是投别人的项目是不够的。让我们在海里试一试。这些都是考生比较看重的背景。总之，只要创始人之前是职场成功人士，人们通常会认为他接下来更有可能成功。当然，也有很多企业家之前是高尚的，那也没关系。王侯将相，宁有种子。只要总结出一些鲜明的特点，总会吸引一些人。比如有很多90后创业者，白手起家，打天下，相当令人敬佩。
说到团队，如果有一个业内有影响力的大牛主管某个方向，那么他的团队就更有吸引力，这一点尤其体现在技术团队的招聘上。比如有PHP的KOL负责，那么PHP的线上招聘就很有号召力。比如你的CTO之前是一家大公司的技术，那么说服那家公司的R&D人员过来加入就相对容易。如果团队里没有大牛，那么你的高标准团队规格，比如Google的，脸书的，或者多少BAT种子，都可以成为吸引人才的因素。
解释商业模式对于一般的猎头和HR来说会难一点，给大家的建议是多关注一些相关的文章，比如融资的消息，大公司的战略调整，投资人的投资方向的解释等等。因为我是学商业模式出身，每年都会和很多投资人、创业者讨论这个问题，所以候选人对此的疑惑会成为我说服他们的绝佳切入点。但更应该关注各个时期的商业模式，比如今年的内容创业、直播、2B模式、VR等。、O2O、共享经济去年和前年。如果你服务的公司恰好落在这样的口号上，无疑会增强应聘者的信心。
其他的，比如漂亮的运营数据，细分领域领先的排名，其实都可以说明你的商业模式的成功和前景。
至于可能有巨头介入此事，我觉得在今天的市场上可能算是比较有利的。为什么这么说呢？因为互联网早已过了独霸地盘的时代，我们看到的是几大巨头都在争先恐后的打造自己的生态系统，投资领域越来越广，从单纯的互联网业态到体育、娱乐、文化、影视、金融、制造、物流等传统行业。巨头们要么全资，要么控股，要么参股，整个版图是弥散的。以前的巨头还没想好。他们看到好的模式，第一反应就是自己做一个，然后碾压小公司。比如腾讯前几年就是这样，创业公司害怕自己的方向被巨头看到，抢生意。
但是，这两年，巨头们都想挺过去。要做的事情太多了。你一个人做不到。你做得很好。我可以买你，也可以投资你，只要你纳入我的生态圈。大家一起发展吧。所以，如果你正在创业的领域是巨头感兴趣的，那么首先，你可以加入他的生态圈，有大块头的腿可以立马抱，或者做大。被收购也是不错的选择。至少作为候选人，你的期权实现路径变得更短，更确定。我怕的是舅舅不疼，外婆不爱的模式，一个人在那里没有人关心你，很头疼。
其他的，如果有一线VC投资，比如红杉，比如经纬，也是可以背书的元素。融资金额比较大，当然是实力的体现。
2.对工作场所标签和氛围的担忧
在大公司呆久了的考生，跳槽到创业公司总会有患得患失的纠结。目前我顶着大公司的光环，走到哪里都会有人要。我担心如果我加入一个小公司，我将不会在市场上出名。如果我失败了，这将成为我经历中的一个失败，我未来的工作将不会那么容易找到。
这个想法是五年前确立的。毕竟那时候没有那么多创业公司像今天这么多，也没成气候。从大公司出来后真的很难回去。但是今天，情况完全变了。从我们看到的几千个案例来看，先不说大公司和创业公司已经形成了人才的双向流动。再说大公司本身就有很多内部孵化项目，之前在大公司有过经验，然后在创业公司有过经验的人更受市场欢迎。因为一方面证明了你的适应能力，另一方面大公司的管理层也很头疼他们内部的大公司病，希望引入更灵活的创新机制来推动变革。这样一来，有创业经历的人就被认为更狼性，更有事业心，更没有框架，所以回归大公司的体系就很顺理成章了。
况且很多在大公司工作久了的人，都会不自觉的把公司的品牌当成自己的品牌，把光环当成自己的光环。那么，离开大平台的代言后，你不想试试自己到底有多厉害吗？如果离开宝宝，你能走得和飞得一样快吗？
3.对适应性的担忧
首先，我们必须承认，从大公司到创业公司确实存在一个适应的问题。这种适应主要体现在很少或没有规则，职责范围从窄到宽，从专业化方向到扁平化方向，从精致到粗糙到一定程度的凶狠，从请示到独立，从资源丰富到只会刷脸，等等。
既然是客观问题，我绝不会在这一点上刻意隐瞒和回避，而是会更尖锐地挑战候选人，看他如何看待这个问题。如果他在这个问题上总是纠结和胆怯，我根本不会再做任何劝说，要么直接通过，要么让他回去好好想想。因为这是一个重大的关键点，这里犹豫不决的考生根本不知道要不要出来，即使勉强过来，生存概率也会很低。
4.对收入的担忧
首先需要说明的是，在我们这几年看到和经历的案例中，除了年薪已经过百万的高管，或者极个别的情况下，很少会降薪加入创业公司。大部分都是过去交的，很多都是大手笔的交。
单从收入来看，大部分创业公司都可以和总监级别或以下的大公司竞争。所以在净收入的层面上，两者的对比是非常清晰的。肯定不会缺现金。一个大公司每年可能有18万元的限制性股票。我会以北京的生活水平为参照，跟着大公司稳步前进。五年后你的生活能有实质性的改善吗？能不能换个比现在大一倍的房子？能解决提前退休的问题吗？
如果不是，那你为什么不在创业公司现金还不错的情况下，拿一些未来可能会大幅度变现的筹码呢？因为一旦实现，你的人生将彻底改变。就算没赢，回大公司呆着就行了，也没什么损失。
5.对稳定性的担忧
我想起笑傲江湖的两句台词:“人间云烟满，入江湖，被岁月催。”。的确，一旦进入创业江湖，那种绝对的安稳感确实已经离你而去。还是那句话，追求绝对稳定根本不是互联网人应有的心态。当然，相对稳定性还是要的，所以猎头和HR们要从心理疏导入手，帮助应聘者选择和解释机会的相对稳定性，包括资金、模式、竞争、视野、团队等维度。两年左右稳定的预期，要和考生一起梳理。两年后，一个项目是生是死，应该就能看清楚了。这个时候，即使真的不行，候选人还是可以另谋高就的。从目前的简历筛选标准来看，两年左右的跳槽频率可以算是一个典范。时间短，有点浮躁，时间长了。我仍然担心他拥抱变化的能力和热情。
总结
说服一个候选人的方法有千万种，但抓住他的核心诉求和痛点才是最重要的。上面提到的大公司人才跳槽到创业公司的八大动机和六大顾虑，基本涵盖了说服的要点，即使有其他因素，也可以从中演化而来。但实践中的问题是，考生可能不会那么容易让你知道他的心思，所以要多听，多沟通，多做功课。老练的说服者往往能凭借自己的判断和经验一针见血，因此能大大增强互信。即使你做不到这一点，也没关系。一个一个试，总会摸到考生的脉搏。