如何解决企业人员流动率高的问题？
那么企业应该采取什么措施来减少员工的流失呢？
第一，严把入口关。
在招聘员工时，笔者经常会发现，很多应聘者在简历中往往会发现很多人在短时间内频繁跳槽，而在问及原因时，往往又无法自圆其说，这说明他们往往难以建立对企业的忠诚度，对自己缺乏职业规划，企业稍有不能满足他们的要求，都可能是他们辞职的原因，所以笔者往往拒绝接受这样的应聘者。
第二，明确用人标准。企业在招聘员工时，一定要结合企业的用工需求，结合实际情况盲目提高用工标准，因为企业在招聘相应岗位时，只会给这些岗位相应的待遇和级别，而这些人进入企业后，如果发现实际情况并不是自己想象的那样，就会有上当受骗的感觉，一走了之。笔者的朋友朱看到一家企业招聘区域经理的广告，欣然前往。结果他应聘成功了，但是刚上任就发现所谓的区域经理是自己在管，没有下属。他问了企业后得到的答案是，我的区域经理是这样的。朱这才意识到，其实公司只招业务员，不招区域经理，于是朱一怒之下向公司递交了辞呈。
第三，端正用人态度。现在很多企业为了吸引人才，往往一开始就承诺高薪，人到了企业就会逐渐降薪或者承诺一些不会兑现的东西。很多企业和老板往往将此视为自己的天赋，但企业往往存在巨大的风险，因为一旦这些员工识破了企业的真实意图，往往会出现大量的员工流失。
小邓去一家企业应聘总经理助理。企业承诺月薪3000元，年底再发年薪15万。但是到了年底，老板拍拍小邓的肩膀说:“小邓，今年公司效益不好。明年再说年薪吧。”小邓大呼小叫后只得离开企业。
第四，放弃投机。
对于很多企业来说，所在行业会出现明显的淡季。很多企业淡季大量招人，淡季大量裁员。他们觉得反正中国人多，那我还怕找不到两条腿的人吗？
一家食品企业为了扩大规模，快速建立网络，增加销量，从另一家企业大量聘请营销人员。这些人到了企业之后，果然不负众望，企业的目的很快就达到了。但是过了淡季，老板一算账，再养这么多人，可能就赚不到钱了，于是老板把他们叫过来，说从现在开始大家都放假，旺季大家都来上班。老板认为他很聪明，但他却搬起石头砸了自己。这些业务人员很快办理了离职手续。正当老板暗自为自己高兴的时候，意想不到的事情发生了。不仅这些业务人员离开了企业，企业原有的员工也害怕老板以后给他们同样的本事，于是开始离开企业。更糟糕的是，这些业务人员在离开企业后，很快就加入了他们竞争的企业，很多经销商也离开了这个企业。
五、分析员工需求，尽可能满足。
作为社会人，会有各种各样的需求。作为一个企业，我们要时刻分析员工的需求，所以只要员工的需求不违法乱纪，不违背企业的宗旨、精神和原则，我们都会尽量满足。应该说，只要企业能满足员工的需求，员工很少离职。比如企业中很多员工到了谈婚论嫁的年龄，自然会产生寻找另一半的需求。尤其是对于企业的营销人员来说，每天都在奔波，没有太多的时间和精力去谈对象。这个时候，企业可以经常和营销人员、物流人员举办一些舞会、文化活动，增加他们接触和了解的机会，即使有合适的，企业领导也可以出面撮合。试想一下，如果一个人的另一半是在这个企业找到的，而且两个人在同一个企业，员工怎么可能不感恩，怎么可能不增加对企业的忠诚度和工作热情？
六、帮助员工做职业规划，建立人才培养机制。
笔者发现，很多企业的员工往往对自己的发展和未来非常迷茫，不知道如何规划自己的明天，方向在哪里。这样一来，其他企业的世界可能更精彩，就会产生去的意向。
如果企业能够帮助员工规划自己的人生，尤其是职业生涯，让员工知道自己的优势在哪里，企业会给他们提供怎样的发展空间，个人如何通过努力实现自己的人生抱负，然后结合每个人的特点，通过一定的渠道进行培养，让员工找到自己的定位，明确未来努力的方向。如果企业能帮助员工做到这一点，还有谁会决定离开？
七、待遇留人，不仅要跑，还要吃草。
对于现在的企业员工来说，待遇是一件很现实的事情。如果企业幻想员工想努力工作却不想支付合理的薪酬，恐怕很难实现。
但企业为了留住员工，不能给员工比行业待遇高太多的工资。但企业在制定员工的薪酬福利时，一定要结合行业的情况。如果他们的薪酬和福利没有竞争力，就会有有能力的员工流失到其他企业。最终企业会处于“低薪低能”的不利局面，高素质高能力的员工留不住，高素质高能力的人才吸引不到，企业的人力结构得不到改善，跟不上企业的发展步伐。
八、感情留人，每个人都有感情。
员工是人，人是有感情的动物，尤其是在中国这个人情味很浓的国家。企业在员工感情上投入，营造让员工有家的感觉的环境，往往事半功倍。
比如员工家里有困难，企业伸出援手；老板和企业高层主动找员工谈话，会让员工觉得受到重视；员工结婚或家中老人病重或去世，企业老板或高级管理人员亲自到场祝贺或悼念；当员工家庭没有工作时，企业帮助员工为家庭安排工作。会让员工心存感激，但企业实际付出的并不多，收获的却往往是员工的心和忠诚。
一个企业在情感维系方面做得更好。每次春节，员工家属都会收到企业的来信，信中不仅有对他们春节的祝贺，还有对长辈的培养和家人对工作的支持的感谢。结果就是，如果员工想辞职，首先，家人会想尽办法劝他或者骂他。
九、培训和学习，为员工增加一项福利。
其实对于企业的大部分员工来说，除了待遇之外，能不能在这个企业里进步成长，有没有学习的机会，也是他们关心的问题，尤其是对于新员工和准备干一番事业的员工。
这就要求把企业员工的培训和学习放在一定的高度来看待，同时，从某种程度上来说，员工的成长和进步也就意味着企业的成长和进步。企业为什么不投资一次，终身受益？如果能在这个企业里学习、进步、成长，何必朝三暮四？
十、不要在公司亏损的时候拿员工的待遇。
企业在经营中有时会出现经营不善的情况是难免的，但企业一旦出现亏损，降低成本和费用也无可厚非。但是很多企业在亏损的时候，首先把降低员工待遇放在了重要位置。这样一来，员工的待遇下降了，也节省了一些开支。但是，当企业开始盈利的时候，员工的流失就差不多了。
2003年下半年和2004年上半年，由于原材料价格大幅上涨，方便面行业出现亏损，某企业开始大幅降低员工待遇。待遇一降，很多员工就辞职了。后来行业转暖，企业开始盈利，但企业人才严重不足，企业扩张步伐严重受阻。
十一、职业保留，让员工成为企业的主人。
对于不同的员工，需求是多方面的。对于更高层的员工(一般是企业的中高层管理人员)，能否满足他们实现自身价值的需求，稳定他们是非常重要的。
现在很多企业的老板为了留住人才，会大胆授权，给人才创造一个施展才华和价值的环境。同时，他们会向中高层管理人员和核心员工发行股票，使他们成为企业的股东，使他们把自己的命运与企业的命运紧密联系在一起，从而稳定他们。
河南某企业让每个员工都拥有企业的股份。这样一来，不仅企业的员工流动率很小，而且企业员工把企业当成自己人，积极节能降耗，为企业发展出谋划策，使企业的发展速度和盈利能力为其他企业所羡慕。
十二、建立企业员工特别是具有一定影响力的核心员工流失预警机制。
在目前的市场经济条件下，企业中的员工和个别核心员工流失是非常正常的，但是如果出现大量的员工流失，就会给企业带来沉重的打击。这就需要企业的人力资源部门建立员工离职预警机制，设置员工离职安全系数。
企业的人力资源部门每天都要对企业的人力资源状况进行动态分析和管理。一旦发现员工流动超过安全系数，可能有大量员工离职的迹象，就要立即做出判断，并通知企业高层采取对策。
很多企业还有一种情况，就是核心员工的流失，往往会从企业中陆续带走一批员工或者一部分员工，这是企业需要高度重视的。就像TCI的万明建，他一个人走了，却带走了一大批员工。
十三、建立公平竞争、能者上、庸者下的用人机制和环境。
在很多企业中，很多员工离职往往是因为不满企业的用人机制和环境，有能力却得不到提升，平庸之辈身居高位却无人可动，派性和小团队主义盛行。尤其是家族企业。
如果这个坏习惯不消除，很难让有能力的员工安心工作，离职只是时间问题。
所以，如何在企业中建立公平竞争，能者上庸者下的用人机制和环境，对于稳定有能力有抱负的员工非常重要。
十四。运用法律
企业要与员工特别是核心员工签订劳动合同，通过合同对双方形成有机约束，减少员工流动，便于控制。
另外，某企业的做法也值得很多企业借鉴。企业不要求离开企业的员工退股。员工离职后，股份不受影响，还会参与分红。这在一定程度上限制了这些员工。因为他们知道，离开企业后做对企业不利的事情，不是对自己有利，而是对自己不利。
总之，企业要想稳定员工队伍，减少员工流动，就必须明白员工流动的责任并不完全在员工本身，企业也要从多方面反思，根据自身情况采取有效措施减少员工非正常流动。