杨锐该怎么办？
问题描述:
杨锐是典型的北方女孩。她能明显感受到北方人的热情和坦诚。她喜欢坦率，有什么说什么。她总是愿意和每个人谈论她的想法。也正是因为这个特点，她在校期间很受老师和同学的欢迎。今年，杨锐从南京某大学人力资源管理专业毕业。她认为，经过四年的学习，她不仅掌握了扎实的人力资源管理专业知识，还具备了很强的人际沟通能力，因此对自己的未来抱有很高的期望。为了实现梦想，她毅然只身前往广州求职。
经过近一个月的反复投简历和面试，杨锐在权衡各种因素后，最终选择了东莞的一家公司，从事食品添加剂的研发和生产。他选择这家公司是因为它规模适中，发展迅速。最重要的是它的人力资源管理还在尝试阶段。如果杨锐加入，她将是人力资源部的第一人，所以她认为自己有很大的施展空间。
但在公司实习一周后，杨锐遇到了麻烦。
原来公司是典型的小家族企业，企业中的关键岗位基本都由老板的亲戚担任，充斥着各种裙带关系。特别是老板给大儿子安排杨锐做杨锐的临时主管，大儿子主要负责公司的R&D工作，完全没有管理理念，更谈不上人力资源管理理念。在他眼里，只有技术最重要，只要公司能赚钱，其他的都不重要。但是，杨锐认为，越是这样做，你发展能力的空间就越大。于是，到公司的第五天，杨锐就带着他的提议，去了直属上级的办公室。
“王经理，我来公司快一周了。我有些想法想和你谈谈。你有时间吗？”杨锐走到经理桌前说道。
“算了吧，小杨，我早就该跟你说了，只是最近一直卡在实验室，把这事给忘了。”
“王经理，一个企业，尤其是处于上升期的企业，要想持续发展，就必须在管理上下功夫。我来公司快一周了。根据我目前对公司的了解，我认为公司的主要问题在于职责界定不清；员工自立性太小，让员工觉得公司对他们缺乏信任；员工薪酬结构和水平的制定具有随意性，缺乏科学合理的依据，薪酬的公平性和激励性较低。”杨瑞开始按照事先列出的提纲一一告诉王经理。
王经理微微蹙眉，道:“你说的这些问题，我们公司确实存在，但你必须承认我们公司是盈利的事实，这说明我们公司目前实行的制度是合理的。”
“但是，眼前的发展并不代表以后就可以发展。很多家族企业都败在管理上。”
“嗯，你有具体的计划吗？”
“还没有，这些只是我的想法，但是如果我得到你的支持，我想这个计划只是时间问题。”
“那你先回去做个方案，把你的材料放在这里，我先看看再给你答复。”之后，王经理的注意力又回到了研究报告上。
杨锐此时真的感受到了不被认可的失望，她似乎已经预知了自己第一次建议的结果。
果然，杨锐的提议石沉大海，王经理似乎对此完全没有记忆。杨锐陷入了迷茫。她不知道是应该继续和上级沟通，还是干脆放弃这份工作，另寻发展空间。
问题:请分析一下杨锐在这次沟通过程中失败的原因？下一步我们应该做什么？
分析:
企业的生存和个人发展要根据企业的特点来决定。每个企业都有自己的实际情况，小企业的管理者大多会先以眼前利益为重。
对于企业的所有者来说，最重要的当然是如何在短时间内获得更多的利润，因为企业的投资者都急于在前期收回所有成本以降低风险，而这种忽视管理、重视利润的方式一旦确立，就不容易被改变。
小杨同志缺的不一定是现代人力资源管理的经验，而是解决问题的必要条件。在一个不归你所有或者没有决策权的企业里，你要想改变企业的结构和管理模式，首先要找到现行管理模式的漏洞或不足，并利用它们去发展。也就是说，在“任人唯亲”的企业管理模式下，你首先要得到管理层的认可，被信任参与公司的日常决策。不然就说说吧。
从你说的来看，现在人力资源部门重要的不是彻底改革企业的管理模式，而是在现有的有限条件下，尽可能多的引进人才，在这些人才的管理上，达到与企业委派的管理层的协调作用。
学校里的工作不是“照本宣科”的。作为小杨，不可能一开始就靠一个人改变整个公司以前的运营模式。公司不会为了一个刚工作很久的人改变企业的管理模式。所以作为小杨，你现在不应该专注于大刀阔斧的改革，因为以你现在的处境和影响力，任何企业都不会让你这么做。多注意你的工作。平时多和上级聊聊，看看他们要你做什么，你能做什么。你现在能做的就是发表评论，你没有理由要求你所有的评论都必须被认真对待。即使你换了工作，在这个问题上也不会有太大的改变。
在学校里，老师愿意倾听，甚至出于教学目的要求你设计或策划一些大胆的改革模式，但在企业的实际运作中，在不必要的条件下尽量避免这样的改革，因为这涉及到企业的稳定。
如果你想让你的上级听听你的方案，那么你首先要找到一个基本点，那就是“这次改革有哪些必然的好处，这些好处会给公司带来哪些明显的变化？”在向上级提交你的计划时，首先要了解你的上级最关心企业发展的是什么。如果他最关心的是技术，那么你就要在“效率最大化”上做足文章，引起管理者对这件事的兴趣。
在社会工作中，不是掌握了道理就能得到支持的。
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