HR如何写应聘者的面试评价？
HR如何写好应聘者的面试评价？面试结束时，HR需要对前来应聘的求职者做出公正的评价，但很多HR的评价根本就没有反映出应聘者的差异。下面说说HR如何写好应聘者的面试测评。
HR如何写好对应聘者的面试评价1专业的HR会把面试阶段和决策阶段分开，在进行面试的时候不会对应聘者进行评价，也不会做出录用的决定。
面试的时候，HR一定要有计划的提问，认真听，观察，记录，面试测评和招聘决策要在下一步进行。
一、对候选人的评价应该包括哪些方面？
(1)基本信息
1，时间的概念
主要看申请人到达面试和预约时间的差别。
2、外貌打扮
申请人的衣着是正式还是休闲取决于他的态度。
3.精神面貌
申请人的精神面貌是精力充沛还是情绪低落，说话语气是否连贯。
(2)工作能力
1，工作经验
根据应聘者的自我介绍和HR挖掘的具体内容，是否与简历中工作经历的表述一致。
2.专业技能
目前掌握的专业技能有哪些，目前工作缺少哪些技能，申请人是否有意通过学习来提高。
3.通讯技能
应聘者与HR的沟通是否正常，能否正确理解面试官的提问，直面问题？
4.团队合作。
在过去的工作中，你有没有帮助其他同事解决过不属于自己工作的问题？你为什么这么做？帮助的意义是什么？
5、情绪控制和克服困难的能力
应聘者的情绪控制能力如何，面对工作困难和部门领导的不理解如何调整和化解。过去工作中解决的工作问题，用什么方法和渠道解决？
(3)职业目标
1，个性兴趣
申请人的性格特征是否与其陈述一致；什么是爱好和兴趣，以及它们与职业目标的关系。
2.职业生涯规划
申请人有职业规划吗？为什么？他的工作经历和计划一致吗？
(4)离职原因
1.离开的理由。
应聘者在上一个公司辞职的原因是什么，现在公司是否在招聘岗位，是否会有和当初辞职类似的原因，以防止同样的事情发生。
2.求职动机
(1)为什么考生会选择自己的公司？你为什么选择申请这个职位？
(2)能否满足应聘者的具体薪资要求。
二、面试考核表应该包括哪些内容？
1，评分标准
为了使面试评分尽可能客观，在设计评价量表时，要使评分有一定的评分范围和评价标准。
A.评价标准等级:设计面试评价量表时，面试标准等级可分为三级、四级、五级等。一年级，有一定的标准内容。就评分等级中使用的词语而言，应尽量体现等距原则，保持分寸、程度、数量的连续性，避免大的跳跃。
b、量化每一级。等级量化就是对每个评价标准进行标度。可以是定量的，比如1，2，3，4，5...10, 20, 30, 40, 50 ...；也可以是定性的，如优、良、中、差、差或a、b、c、d、e。
2.标度格式
一般有三种面试评估量表:
一、问卷评价量表
通过使用问卷，列出需要评估的项目，HR会根据应聘者在面试中的表现进行评估。
b、等级标准评定量表
选取本次面试的评价要素，并将每个要素分为若干标准等级。人力资源部根据候选人的表现给他们打分。
c、综合评价量表
按问题顺序评分，每个评价要素对应若干项。最后，在一张评估表上综合统计平均分数。该量表由面试问题表、问题评分表和综合评分评价表三部分组成。
三、写评价要注意什么？
(1)面试记录
面试的时候及时记录下来。不能写主观笼统的话，更不能用自己的方式描述考生说的话。而应该用“逐字记录”的方式来写，这样可以区分考生的表现，避免不同考生得到类似的评语。
(2)填写评价量表
尽量不要看其他应聘者的评分量表，按照原工作要求评分。不要在这一步做出招聘决定。
评分时要参考上一步的记录，复习考生答案的重点，注意与工作表现维度相关的问题，然后记下评分。
尽量避免主观因素的影响，从记录中寻找支持自己的证据，不要以印象或个人喜好作为评判标准。
如果记录中没有支持证据，工作表现维度应得分较低。HR在打分时要尽量做到客观，只考虑应聘者的行为表现，而不是个人外貌、学历、身材等背景信息。
(3)检查评分并记录
你要把记录拿出来查一查，看不同考生的答案是否一样。如果有相似的答案，HR要进一步查看评分量表，看是否给出相同的分数。
同样的行为应该给同样的分数。换句话说，不管应聘者是谁，只要做了一些符合岗位要求的行为，HR都会给高分，反之亦然。
HR还要从评分量表中查看一些关键评价因素的分数，比较高分者和低分者的答案，重新审视自己的行为是否与分数匹配。如果有必要，HR这时候可以调整分数。
(四)做出招聘决定
在分数相同的情况下，HR需要参考评估量表。如果使用加权量表，在较高权重类别中获得高分的候选人应首先考虑聘用。
HR如何写候选人面试评估2？面试评估的主要内容
1，求职动机
了解应聘者为什么要到本单位工作，对什么样的工作最感兴趣，在工作中想追求什么，单位提供的岗位或工作条件能否满足求职者的工作要求和期望。
2、人际交往能力
在面试中，通过询问应聘者经常参加什么样的社团活动，喜欢和什么样的人打交道，在各种社会交往中的角色，了解应聘者的人际交往倾向和与人相处的技巧。
3.工作态度
一是了解考生过去对学习和工作的态度；二是了解他们对应聘职位的态度。以前他们对学习或工作都没有认真的态度，做好一件事也不关心人。很难说他们在新的工作岗位上能勤奋负责。
4.自控能力和情绪稳定性
对于国家公务员和很多其他类型的工作人员来说，自制力尤为重要。一方面，面对上级的批评、工作压力或个人利益，要学会克制、宽容、理性，不要因为情绪波动而影响自己的工作；另一方面，他们在工作中应该有耐心和灵活性。
5、个人爱好和爱好
考生可以了解一个人的兴趣爱好，比如喜欢做什么运动，喜欢看什么书，喜欢看什么电视节目，有什么爱好等等。，往往有利于就业后的工作安排。此外，在面试过程中，考官还会向应聘者介绍公司的情况和要求，以及拟应聘的职位，讨论应聘者的薪酬、福利等相关问题，并回答应聘者可能提出的其他问题。
6.企业
有进取心和进取心的人通常会设定职业目标，并积极地为之努力。
二、HR面试后如何写面试评语？
1，基本信息。
基本信息就是外貌和打扮。求职者的衣着是整洁还是邋遢？求职者的精神面貌是饱满还是抑郁，说话的语气是否连贯，这都是一个信息。
另外，求职的籍贯，包括他的年龄和学校，在当地的生活状况，你是刚来找工作还是已经工作好几年了？你有固定的房子吗？可以结婚成家吗？有没有孩子，家里有没有老人要照顾，都要写在上面。这是基本信息。
2.工作能力。
特别是先说说工作经历。工作经历，求职的实际情况与简历上的工作经历一致，原工作的主要工作？难度在哪里？
你经历过哪些重要事件，如何解决这些问题？还有就是工作经历是否和我们现在问的岗位的工作经历相衔接，你现在面对的新岗位，他的岗位技能是否具备。这是一方面。
第二个词是关于这个学习能力的。学习能力，主要看现代工作能力缺什么技能？他们能通过这项研究提高吗？
这取决于他对这项研究的理解能力。有哪些阅读习惯和学习习惯？你通过自学掌握了什么？新技术，智能技能。
第三是沟通能力。与求职者沟通时，沟通能否正常进行，取决于他的理解和沟通能力。你能理解你的问题吗？这是在回避问题还是在张观戴笠？这就是和他的互动，和他有关的人的说服能力如何？
第四是团队合作。我问他有没有在知道自己过去的情况下，帮助过其他同事，解决过一些不属于自己工作的问题。他为什么这么做？帮助做这件事有什么意义？这也能理解他和球队的配合。
最后一个包括情绪控制和克服困难的能力。他的情绪控制能力如何？面对工作困难时，部门领导不理解他怎么办？如何化解？我们也可以判断在过去的工作中解决了哪些问题，是如何解决的。
3.职业目标。
职业目标分为两部分，第一是这个性格兴趣，第二是职业规划。在职业人物的兴趣方面，一定要看他的性格和兴趣特点是否和他表达的一致，他的兴趣爱好和职业目标有什么关系？
比如他喜欢摄影。他的日常工作摄影和工作有关系吗？
第二个词是关于职业规划。其实任何求职者都有一定的规划。你应该问问他为什么这样计划，问问他有什么想法，怎样实现计划。
这个计划是否与我们现在招聘的职位一致，取决于他会做出什么样的努力来满足它。如果现在他说我以后要做销售总监，结果他现在做行政，那么计划就不一致了。如果计划不一致，他可能连自己做的事情都成功了也认不出来。
4.离职的最初原因。
离开公司有两个主要原因:
首先，你离开上一份工作的原因是什么？公司现在的招聘情况是否和当初的离职情况类似，以防止这种情况再次发生。
二、是什么因素让你理解他的工作选择？是职业发展和环境吧？是培训学习吗？还是加薪？职位的提升是为了照顾家庭的方方面面。如果一定要理解的话，现实因素之类的。
最后是关于薪资预期。一定要知道这个求职者对这个薪资的期望范围或者底线。我们公司能不能在面试的时候给他提供他能不能满足的信息？
4.对面试的评论。
面试点评一定不能太华丽，一定要全面，抓住核心要素，比如求职者稳重乐观，善于沟通，做事细心，有吃苦耐劳的背景，有股权背景，有可塑性，有三年的职业经验，有一定的创造力。能多角度思考问题，提出建议。
建议在复试时考察其专业技能或综合技能，或写求职者个性张扬，团队合作能力不足，文字和意义表达过于强烈，工作经历不尽如人意，职业规划目标模糊，薪资期望过高，不符合用人单位需求，不会被录用。这段话最终会给出一个最终的结果。
一般来说有三种结果，一是面试被观察，二是录用，三是不录用这一块。如果你是最终录取条件，必须给出薪资建议和试用期建议。
我们写面试评语的时候，主要是写一些重点，记得在一些可疑的地方看简历的时候提问，一定要在面试的时候问。还有一些不一致的地方一定要问清楚。
有周期就有间隔，比如2016到2019，他写了，然后2019到2021，他没写，但是你一定要问他在做什么，这样才能对他有所了解。