如何客观合理地开展员工背景调查(1)
第一，形成完善的制度管理——保证后台调查落到实处。
为了更全面地获取求职者的信息，核实候选人信息的真实性，有效规避招聘风险，最大程度地保证公司招聘的准确性，降低用人风险，成立了专门的背景调查小组，制定了详细的《背景调查管理制度》，内容包括调查目的、各方责任、授权与保密等。，并对调查记录、调查表格、调查报告作出明确的规范和规定。还要将人为弄虚作假等事项与调查中的奖惩、业绩挂钩，确保后台调查工作得到高度重视，使调查过程和结果真实可靠，不走过场。
第二，建立规范的操作流程——保证回调的有效实施。
为了加强对求职者背景的充分了解，确保所有求职者信息的真实性和可靠性，避免弄虚作假和简历造假现象的发生，特制定标准化的“员工背景调查流程”。
过程包括调查对象的确定、调查的准备、调查内容的真实性和不同回音完成的时间段等。，一直到整理背调数据，写调查报告，提出是否录用的建议。
第三，根据公司情况制定标准——保证回铃音符合需求。
背景调查涉及的工作和项目很多，每个公司都有自己不同的做法。我们根据公司的实际情况，做一个详细的定义，保证背景调查能够最大程度的满足岗位的需要，也能减少不必要的人力物力。也就是说，只要你能达到目的，就不必面面俱到。
我们首先要确定哪些岗位需要考察，然后根据不同的岗位确定考察的项目。
回铃音的内容主要分为两类，一类是一般物品的有效期，如身份证、毕业证、资格证等；另一个是工作经历信息的真实性，我们会根据岗位需要从以下调查项目中选择:
(1)身份信息(2)学历(3)职业资格(4)诉讼记录(5)网贷黑名单(6)犯罪记录(7)工作经历(8)业务冲突。
比如生产线上的普通员工验证身份证就够了，有学历的考生在身份确认的基础上确认毕业证的真实性就够了；但对于高层管理人员，必须有工作经历的调查，以及是否存在商业利益冲突的核实。
因为针对的立场不同，所以要确定不同的回音标准。因此，我们可以在满足公司招聘需求的基础上，提高回铃音的有效性。
第四，科学设置反调的问题——保证抓住反调的重点。
对比背景调查的内容，大家都认同一件事。那么，如何在背景调查的过程中获取更准确有效的信息呢？个人认为:第一，要根据不同的岗位有不同的侧重点；二是背景调查的内容要精心设计；第三，提问的方式要根据引用的不同而灵活。
通常情况下，主要方法是电话询问，其他方法，如上述访问和问卷调查，仍然使用较少。所以问题的设计和提问的方式更为重要，因为它可以帮助我们发现考生不易察觉的优点和缺点。同时也要注意保证重点内容的调查，不要盲目求多、求多、求多。
我在《背景调查》一文中针对背调问题问了哪些问题？需要注意哪些问题？我在”中已经分享过了，这里就不介绍了。
五、灵活安排调查时间——保证调背效率提高。
背景调查通常在面试之后和工作之前进行。此时，大部分不适合的候选人已经被淘汰，既减少了调查的工作量，又通过几轮面试熟悉了候选人的信息。这个时候调查的针对性更强，调查结果也会更好。
但我们在上述传统做法的基础上，根据公司的实际情况，转变思路，大胆变革，将背景调查划分为单一时间段，有效发挥了背景调查的真正作用，提高了招聘效率。
1.面试前调查:为了提高候选人招聘的准确性，对于一些要求较高的职位，可以提前进行背景调查，这样可以大大提高招聘的效率。
如果我们招聘一个高管，我们最注重的是个人素质。拿到简历后，可以通过网络、行业联盟等渠道了解。
2.面试后调查:面试后调查是最常规的做法，这里就不赘述了(之前的文章已经说了很多)。
3.试用期调查:在应聘者入职后的试用期内进行背景调查，一般不推荐。
第六，选择有效的渠道方式——保证回铃音数据的准确性。
背景调查的方法主要有企业自行调查、第三方机构调查，当然还有同行业的联盟调查。方法电话调查、问卷调查、网上信息收集等。如需委托第三方后台调查机构，需签订后台调查服务合同，合同中约定条款、权利义务、违约责任等。应该清楚地列出来。
如果公司自行调查，以电话调查和网上信息收集为主，其他方式为辅，一定要根据候选人的不同，选择合理的渠道和调查方式，尽可能从多个维度对候选人进行调查，保证背调数据的真实性、可靠性和准确性，使背调数据更具权威性。
七、合理分析和客观评价——保证回调结果的可靠性。
背景调查结束后，调查者必须对信息记录进行归档，然后进行合理的分析、鉴定和比较，去伪存真，做出客观的评价，写出机构的调查报告。
背景调查报告需要详细记录调查过程中了解到的所有信息，包括:身份、学历、职业资格证书、工作经历、竞业限制协议等方面，尤其注意做出最后的评论或结论，为招聘提供支持。
需要强调的是，考生用人单位的评价是否客观，需要我们去认证、分析、鉴别。因为有些雇主为了防止优秀员工被挖走，故意低调评价自己的得力助手，以打消竞争对手挖墙角的意图；还有一些推荐人故意夸大应聘者的成绩和表现，或者隐瞒一些不当行为或不足，以给同事更好的机会，还有一些用人单位会故意“糟蹋”、贬低甚至丑化离职员工。这就需要我们去调查，不局限于考生提供的信息。
八、坚持尊重人权的原则——确保背调不踩“红线”。
背景调查应当按照合法、保密、可靠的原则进行。在回调前让考生知情，在获得考生授权后签署回调授权书，避免不必要的纠纷。备份时要尊重和保护应聘者，不要涉及应聘者未离职的公司，尽可能不涉及应聘者的个人隐私，对应聘者的个人信息保密。
总之，在整个背景调查过程中，要注意道德和法律风险的防范，也就是说，一定要有个“度”，适可而止，绝对不能逾越法律的“红线”，以免影响公司的好雇主品牌。
虽然背景调查可以直接证明求职者的情况，提高招聘率，把不合格的人拒之门外，但由于环境、人等外部因素的影响，有时可能会出现一些偏差。所以不应该把它作为主要依据，只能作为招聘的辅助手段。