帮助你筛选候选人的四个维度

四个维度帮你筛选候选人。对于一个公司来说，如何招聘到最合适的员工是一件非常重要的事情，而主要负责这方面的人员是一件很头疼的事情。怎样才能选对人才？下面分享一些小方法，帮你四维筛选候选人。

四个维度帮你筛选候选人。1如何建立候选模型？

候选人的筛选分为四个方面:

1，人口特征和学历；

2.数学、逻辑、语言的认知能力；

3.性格和人格特质；

4.专业能力。

我们招聘的目的无非是为了弥补营业额缺口或者业务缺口。

当你理解了这四个维度，你就可以提前画出这个人的年龄、学历、性格、能力的模型，不管招聘的目的是什么。

如果，作为一个负责招聘的人，给了你一个招聘需求，但你脑子里没有这个人的画像，说明你对业务和招聘体系这两方面至少有一方面不熟悉。

1，人口特征和资格

从基本信息中判断是否符合位置

人口统计特征和学历实际上是考生的基本信息，如年龄、性别、户籍、婚育、学历、工作经历等。

这些信息可以分为区间匹配，并不是谁更优秀谁就满足。如果招聘兼职清洁工，此时有清华的研究生投简历，你会面试吗？

作为筛选体系的第一步，人口特征和学历与员工就业后的表现并没有很高的相关性，也就是说，学历高、身材高大、名校毕业的人未必有好的表现。

它最大的作用就是减少进入笔试或面试的考生，也就是尽量筛选掉不适合的人。

我们知道，减少招聘不合适的人的机会，会增加我们错过合适的人的机会。比如我们需要招聘一个好的形象，这样才能促进公司的销售，但是我们错过了马云...

因此，应精简筛选要求的数量。这里的筛选要求并不是指淘汰大部分人，而是尽量排除不适合的人。

至于这一点是严还是松，要看用人单位在市场上的影响力和招聘劳动力的成本之间的平衡。毕竟HR宝宝不应该因为怕选错人而疲惫不堪。

2.认知能力

招人靠智商

认知能力就是我们常说的智力或者智商。

在其他条件下，认知能力和表现显著强相关。这一点已经在很多公司的质量模型效果验证中得到证实。

也就是说，在其他因素不确定或者没有明显差异的情况下，你明显可以比智力低的人带来更高的表现。

但是一般我们在招聘的时候，不会给这个赋太高的值。一般来说，我们会给出一个最低可接受的下限，也就是越过这条线后，不会因为他的智力因素而把他筛选出去。

一般来说，数字和语言智能测试将通过商业推理或社会经济实例进行。另一个瑞文测试是那些小正方形、四边形和六边形，让你猜猜哪个相似的题目遗漏了。

一般来说，智力测试会采用线上答题或者线下笔试的方式进行，但是线下测试一定要注意时间限制，因为大部分人基本上都是在时间点之前刚刚结束，时间不会很充裕。

3.个性和人格特质

性格决定是否符合公司气场

最后达到最重要的一点。

可以说，我们任何一个有过招聘经历的人，在面试的时候都会通过几个点去观察应聘者的性格，但是天知道观察对不对。反正你有你自己的一套标准，我有我自己的一套想法。

我们这里最大的目标是把大家的工具结合起来，用一种语言交流。而我要推荐的是五大评估。

不像那些江湖心理，比如色人格，比如碟评，五级评价朗朗上口，容易传播。所以虽然存在多年，在学术界享有被顶礼膜拜的地位，但在评测市场上却没有那么火。

大五人格包含五个维度，包括外向性、尽责性、开放性、宜人性和神经质。为什么这个名字听起来这么不接地气？

一个人的性格可以在一个手掌中清晰的表现出来，其实挺有意思的。1980之后，人格结构的五因素模型(FFM)得到了广泛的认可。

这五个因素包括:

■外向性:表现出热情、善于交际、果断、活跃、冒险和乐观；

■尽责性:包括胜任、公平、有序、尽职、成就、自律、谨慎和克制的特征；

■开放性:以想象、审美、情感丰富、求异、创造、智慧为特征；

■宜人性:包括信任、利他、坦诚、谦虚、共情等品质；

■神经质:包括焦虑、敌对、抑郁、自我意识、冲动和脆弱。

性格这么好的大五怎么用？抱歉，这可能不是几千字就能说完的，国内目前也没有特别通俗易懂准确的读物。

不过就算没有大五人格也没有问题，比如MBTI，迪斯克，16PF，霍根，贝尔宾等等。市面上，哪些可以用。有时候虽然测评的信度和效度都不好，但是很容易上手。

心理测评的重点是学会建模。一般每个评价都会给出10以上的维度，那么我需要看哪些呢？什么可以分成一类？

一般来说，除了学术界认可的、上面提到的评价工具，很多心理测评都会结合素质理论，但得出的结果和素质维度差不多。

如果他们的维度以多种方式分类，你可以把心理特征分为三类:

■动机和情感:如成就动机、灵活性、行动导向等。

■任务与目标:概念思维、逻辑思维、创新思维等。

■人际关系:关系建立、沟通影响、团结合作等。

然后根据这三类的相关测评结果，判断面试者是否与职位和公司契合。

4.专业能力

你得有几斤两盎司重。

因为公司的岗位很多，不同岗位的工作环境、任务类型、工作目标都有很大差异，所以在专业能力方面没有统一的方法。

但其实这一块问题不大。

从专业能力的角度，要层层看。如果我们招聘一个基层HR，不需要他有太高的专业能力，只要他匹配当前的需求，有一定的发展潜力即可。

对于一般职位，可以通过明星面试，回调，或者直接提问，上级演练，大致了解他们的能力。

而如果我们需要招聘一名高级it架构工程师，作为HR的你也不用担心，因为只要有候选人，几乎都是别人推荐的。而他过去的履历也能证明他的实力。不管怎样，你还有CTO和IT经理。据说有没有专家会知道。

也就是让专业人士来评价面试官的专业性，而不是HR凭面试官的口述来猜测。

至于高端人群，有公文箱、情景模拟等方法，足以应对。另外，一些论坛或者专业圈子的活跃度和影响力，以及发表的文章和回答的问题，不都是证据吗？

掌握和了解这四个维度，并不意味着你可以一夜之间成为老司机。

但至少在招聘计划毫无头绪的时候，有一套规则让你遵循。当领导再问你为什么选这个人的时候，除了“感觉”之外，还可以逻辑地说一些关键点。

四个维度帮你筛选候选人。2招聘是人力资源部最轻松的工作，无非就是筛选简历面试。通知大家来上班。一位从事人力资源工作十年的专家认为，招聘或选拔人才是最难的，招聘就像一场冒险和赌博。一个非正式的招聘，比如见面、谈话确定人选，可信度低，再加上心理测评、取证，也就是说我做好本职工作才通过考试。

选拔人才的过程就像打仗一样，只是多学点技能。只有让这场战斗更专业，才能招到更合适的人选。什么样的公司能赢，不是靠产品特性，也不是靠成本领先。在这个由高科技驱动的不断变化的商业环境中，寻找和留住人才将成为竞争的焦点。就像体育机构积极招募最优秀的球员一样，未来的公司和未来的商业机构也会激烈争夺最优秀的人才。成功的企业会是那些善于吸引的企业。

招聘时需要注意哪些问题？面试中必须问的问题有。这其实是在为你的公司增光添彩。部门经理和直线经理负责选人用人和招聘决策。希望更多的部门经理加强这方面的学习。我们必须知道候选人需要什么。他们要求和关心的是工作保障、高薪、股票期权、参加授权培训、技能发展机会、公平待遇、信息共享、激励机制、长期岗位轮换策略等等。

有效招聘与公司的竞争优势有效招聘首先可以降低成本，招到合适的人可以降低公司的成本。进来之后就不需要训练他了。它可以吸引合格的候选人。你的招聘很专业，自然会吸引到合格的候选人。可以降低损失率。在招聘过程中讲真话，通过逼真的职位预告降低离职率。虽然有效的招聘可以为公司带来竞争优势，但请不要忽视帮助公司建立一个更加多元文化的团队这一点。

四个维度帮你筛选候选人3 1，过度宣传公司及其未来发展。

作为面试官，即使在面试中遇到优秀的人才，为了吸引对方加入公司，也会向对方抛出橄榄枝，为公司画出美好的蓝图，也就是我们常说的，为应聘者“画饼”。这是不专业，不理智的。

首先，不要说以后可能会面试比他更合适的人。其次，最好不要给申请人这样不确定的承诺。如果他后来加入公司，在面试时发现和面试官说的不一致，不仅会降低入职者的公司信用，还会导致其辞职。

记得我应聘上一家公司的时候，其中一个面试官承诺，如果面试通过，车费报销，这家外企会大力培养你，只要你进了公司，未来会有非常好的发展。

结果入职后车费没报销。公司还要求我们上半年实习，工资1000多，没有食宿保险津贴。这些都让人觉得公司的招聘一开始就是骗人的。记得当时入职的大概有27人，一年后只剩下10人。这就是面试中过度吸引导致的人才流失。

2、轻松承诺工资

通常面试分为初试和复试，分别由业务部门和人力资源部门进行，而薪酬福利通常由综合业务部门在HR面试后推荐，最终确定薪酬。所以在面试过程中，面试官最好不要轻易向应聘者承诺薪资，既要考虑公司成本，也要尊重其他面试官的想法，最终共同做出最佳判断。

3.喜欢性格相似的人

“同性相斥，异性相吸”，性格相同的人在一起交流时自然会有更多的共同语言，但面试官不能只根据自己的性格标准来选人。一个团队需要不同性格的人一起合作才能发挥真正的作用。如果一个团队的能力和性格不够多元化，那么这个团队就是不完美的，也正是因为我们太过相似，暴露出来的缺点才更加突出。

4，任职资格太高，不是最合适的人选。

之前有个同事分享了一个小故事，说一个中小企业想尽办法从阿里挖了一个P6的技术人员做公司的CTO，但是好景不长，最后公司倒闭了。原因是公司招聘违背了最基本的招聘原则，招聘人才不是为了优秀，而是为了最适合自己的公司。从阿里出来的骨干，大多在某个细分项目上能力很强，因为大公司分工明确细致，但在其他项目上缺乏经验，这对中小公司没用。因此，面试者在挑选候选人时，不要盲目任用资历过高的候选人，而要聘用最适合自己公司的人才。

5.那些当场下结论的人

无论我前面说的吸引员工说一些不着边际的话，还是承诺一些无法预料的事情，都在暗示面试官在招人的时候要谨慎，不要当场下结论，即使你觉得他很符合公司的要求。其实面试只是一个参考。很多不擅长面试但能力很强的人在这样的条件下吃亏，而作为面试官，更应该谨慎客观。

6、一直不愿意雇佣能力比自己强的人。

一般业务部门负责人会成为面试官，但也会出现一些公司。管理者为了保住自己的职位，故意拒绝聘用比自己优秀的人，这对自己和公司的发展都是有害的。

之前也分享过如何领导比自己优秀的下属，包括《西游记》中的四位师徒。没有孙悟空这样的高技能员工，唐三藏是拿不到佛经的。所以优秀的人才对于一个团队来说是非常重要的。作为面试官，你需要抛弃偏见，把这样的人才录用为己用。