创业公司应该寻找什么样的人才？

首先，我同意史玉柱的观点，但不一定适合每一家公司，尤其是创业型公司。作为一个移动互联网领域的屌丝创业者，招人比找客户还难。虽然人才很多，但是很难找到适合公司的人才。无论是大公司还是小公司，对人才的要求都不一样。在我看来，这些人才适合贵公司。一直有个比喻:创业公司就像一个小池塘，适合养小鱼。随着池塘的不断发展，小鱼逐渐发展成大鱼，偶尔可以引入一些配套的大鱼。如果一开始就把大鲸鱼放在小池塘里，肯定不能完全让鲸鱼玩耍。所以，一个大公司出来的伟人，就像一条大鲸鱼。转到小公司后，他不一定会如鱼得水，做出成绩，不是因为他的无能，而是环境决定的。适合公司发展需要的人是人才，适合人才发展的公司是好公司。上周，我的同事和我分享了一个经历。在向客户推送人才之前，我一般会根据人才的薪资期望在简历中写一个具体的数字，被通知面试的概率比较低。现在我们和人才交流的时候，会问他能接受的最低是多少，最高是多少？那么你给客户投简历的时候，薪资期望一般会写在一个范围内。因为写一个范围写下他能接受的心里极限和略高的市场价，有些公司会安排面试，说明这个工资是可以商量的，有一定的控制力，也说明这个人不是那么斤斤计较的人。有的人技能强，工资高，一般公司不会预约面试。公司在找什么样的人？不是找一个技术强价格高的人，而是找一个合适的人。创业型公司最需要的是解决问题而不是抱怨的人。无论创业型公司还是大公司，其实都有很多问题。只是大公司问题少，创业型公司问题多。因为大公司在不断发展的过程中，遇到各种各样的问题，都是逐步解决的，自然问题很少。所以进入大公司的人才有很多优势，培训体系完善，管理完善，福利待遇好。进了小公司，你会发现管理不好，学不到东西，工资太低，职位太偏，福利不好，老板有问题。总之创业公司问题很多，感觉马上就要倒闭了。老板招聘的目的是让人才一起解决问题，而不是抱怨。高薪可以留住一个人才，却留不住一个人才与众多客户交流的心。在上海的互联网公司中，薪酬高于市场平均价格的公司往往比市场平均价格较低的公司人才流失率更高。但是高薪可以留住一个人才，不一定留住一个人才的心。因为决定人才是否留下的因素很多，对于不同阶段的人才，薪酬的影响是不一样的。对于工作不满五年的人才来说，薪资待遇是最有吸引力的。对于工作五年以上的人才，首先考虑的是行业方向、项目或产品，然后才是薪资待遇。经常被高工资吸引的人才很容易被其他工资更高的公司挖走，因为人才太贪财，对公司的忠诚度最低。所以创业型公司最好以底薪+奖金的形式激励人才，激发他们的斗志。合格的员工不招，不合格的员工不招，但是公司培养出来的企业成本最高的不一定是给大量不合格的员工发低薪。为什么公司会大量招聘不合格的员工？老板疯了吗？招不到合格的员工，大多是公司的问题和责任。即使大量招聘不合格员工，不让员工通过公司的平台快速成长为合格员工，公司也是有问题的。接触很多公司老板，不知道自己心里到底想要什么样的人才。人才定位模糊，使得HR和用人部门实际招聘的人才与需要的人才有很大误差，很容易落入不合格员工的行列。上周，我刚看完@王怀·哈利写的《建立facebook》这本书，强烈推荐给大家。facebook的成长对人才很重要:如何招聘人才，如何培养人才，如何调动人才的积极性，如何管理人才，如何让人才创造价值。书中详细介绍了facebook的做法！@史玉柱:根据我的经验，给员工高薪的时候，实际成本最低，公司主动。在人才面前，如果你高于其他竞争对手给的工资，一年后回过头来看，你得到的利润远远高于你付出的成本——企业最高的成本不是给合格的员工发高工资，而是给大量不合格的员工发低工资。作者信息:@田克善，手机联网创始人，@手机联网？0?2是移动互联网人才服务平台。2012年服务于移动互联网领域的多家大公司和创业公司。(除特别注明外，所有关于雷锋的文章。com均为原创，转载请注明出处。)移动互联网创业创新雷科技汇聚全球面向未来的创新科技产品。喜欢玩电脑和智能手机，就会喜欢玩电脑，推荐超好玩的手游。推荐手游，超级好玩。林俊，左林右狸雷锋的创始人。com，而笨海狸负责八卦和废话，绝对不会卖萌！