李茜简历

1.在实际工作中，用人单位觉得自己用的人不称职是很正常的。对于介于人力资源和生产经理之间的人事助理(属于非人力资源经理的角色)的选拔，需要具备一定的人事背景和生产管理经验。然后，光看简历是不够的。这样的候选人面试很重要。通过访谈或情景模拟，可以对他处理问题的思维和文化观念有所了解。除此之外，还要考虑学历，以及对自己未来职业生涯的规划。如果他们来工厂，感觉不到未来的前景，可能对工作热情不高。还要看他过去的工作主要从事什么具体工作，他过去的经验对你有没有用，他有没有你需要的经验。这些都是面试中考察的。如果选择那个硕士，可能也有同感。你主要看他为什么不称职。是你给他的工作他不会做，还是他不会做，还是他不理解你的意图，还是思维有根本的差异。

2.如果我是人力资源经理，我会和他进行深刻的交流，充分了解他过去的工作，同时提出他过去处理具体问题的过程，注意他的解决问题的能力和方法，找到适合我们，和我们不同的问题。同时，他对人力资源相关业务的熟悉以及他的合作态度也很重要。通过他对过去问题的描述，你可以找到你需要的。

3、我在这个案例中发现了问题:

a、人力资源经理没有很好的配合生产经理认真调查分析候选人。从专业角度分析候选人是否真的需要。

b，光从简历上看不出多少。有些人简历写得很好，但实际上工作能力可能并不匹配。

c、人力资源经理放弃了他的责任，为了尊重生产经理的意见，轻易地同意了聘用。

4.如何避免:对于不同的岗位，要确定不同的选择流程，确定不同的检查面。更重要的是审视他过去做了什么，现在对我们是否有用。用文化理念做事的一些风格和方法，在面试过程中就能看出来。被录用后，他们需要接受培训。因为过去的工作经验可能已经固化成习惯了，这些习惯和我们公司是有区别的，有些需要他去理解，有些需要他去改变。

总之，选人问题是一项复杂细致的工作。需要积累。仅供参考。